Die "Gläserne Decke". Ein selten bewusstes soziologisches Phänomen

Inhaltsverzeichnis

1. Einleitung

2. Definition „Gläserne Decke“

3. Mögliche Gründe einer Gläsernen Decke
3.1. Bedeutung der Unternehmenskultur
3.1.1. Vorurteile und Stereotypen
3.1.2. Bedeutung interner Netzwerke
3.1.3. Einflussnahme durch Unternehmensgröße
3.2. Einflussfaktor Leistungserwartung
3.2.1. Geringere Qualifikation?
3.2.2. Furcht vor niedrigerer Belastbarkeit
3.2.3. Unterschiedliches Kommunikationsverständnis
3.3. Gesellschaftliche Aspekte

4. Veränderungen, Herausforderungen und Chancen in der Zukunft
4.1. Demografischer Wandel
4.2. Neue Rollenkonzepte
4.3. Die Frauenquote – hilfreich oder nicht?

5. Fazit

6. Literaturverzeichnis

1. Einleitung

Gerade ist er wieder vorüber, der Weltfrauentag. "Dieser Internationale Frauentag ist die wuchtigste Kundgebung für das Frauenwahlrecht gewesen, welche die Geschichte der Bewegung für die Emanzipation des weiblichen Geschlechts bis heute verzeichnen kann." (ZETKIN 1911) Mit diesen Worten gab Clara Zetkin 1911 als bedeutende Frauenrechtlerin dieser Zeit quasi den Startschuss. Mit unterschiedlichen Ausprägungen weltweit, vielfältigsten geschichtlichen Terminen und Daten in Ost- und Westdeutschland und während der Zeit des NS war dieser Tag immer präsent. Final und global hat sich nun der 8. März als einheitliches Datum manifestieren können. Frauen auf der ganzen Welt machen mit großen Feiern, tollen Veranstaltungen, Kundgebungen und Demonstrationen auf noch immer nicht verwirklichte Frauenrechte aufmerksam. Die Existenz und Intensität eines solchen Tages verdeutlicht, dass die viel gepriesene Gleichberechtigung und Gleichstellung der Frau gegenüber dem Mann wohl noch lange nicht erreicht ist. Somit ist dieser Tag weiter notwendig und im Bereich Gleichberechtigung gibt es noch viel zu tun.

Bezugnehmend zu meinem Referat mit dem Thema Perpetuierung der Ungleichheit zwischen den Geschlechtern, kann ich eben auch angelehnt an den Weltfrauentag sagen, dass diese Ungleichheiten heute noch bestehen. Auch wenn es mittlerweile in einigen Bereichen deutliche Verbesserungen gibt, im Besonderen im Bereich der Arbeitswelt gibt es noch gravierende Defizite. (GEISSLER 2014)

Bei Betrachtung der öffentlichen Medien rund um diesen Tag mit Blick auf die Arbeitswelt, begegnen einem durchweg interessante Diskussionen mit den Fragen:

Ist so ein Tag wirklich noch notwendig? Worüber sollte man sich an diesem Tag wirklich Gedanken machen? Was bedeutet denn Gleichberechtigung und was bedeutet Gleichstellung? Was betrifft uns in Deutschland und welche Defizite gibt es weltweit? Fördert oder schadet eine Frauenquote? All diese Instrumente, Gedanken und Diskussionen sind wichtig und unbedingt notwendig, das steht außer Frage. Notwendig werden sicher aber auch Taten und nicht nur Worte sein. Doch für wirkliche Taten ist eine innere Haltung erforderlich. Und wird nicht alles daran scheitern, wenn die Kultur eines Landes damit noch nicht konform ist? Vermutlich kann die Politik die vielfältigsten Bestimmungen, Gesetze und Verordnungen erlassen und sich dabei ganz vieles sehr erfolgreich ausmalen. Muss das andere Denken zum Thema Frauen in Unternehmen, in Führungspositionen und Vorstandsetagen nicht wirklich in den Köpfen aller Menschen verankert sein? Werden dann alle gut gedachten Umsetzungen eine Chancen haben? Muss nicht eine komplette Implementierung stattfinden, damit dies gelingt? Ich persönlich bin beim Lesen der aktuellen Meldungen rund um den Weltfrauentag und den Gedanken zur immer noch bestehenden Ungleichheit in der Arbeitswelt auf einen mir nicht so geläufigen Begriff gestoßen. Die Gläserne Decke. Wie ich bei näherem Hinsehen feststellte, ein mittlerweile gut erforschtes Phänomen. Wissenschaftler beschreiben damit, warum Frauen in Unternehmen nicht wirklich uneingeschränkte Möglichkeiten haben und ganz nach oben aufsteigen können. Bereits seit den 70er Jahren konnte dieses Phänomen immer wieder von verschiedenen Wissenschaftlern und Soziologen mit internationalen Studien nachgewiesen werden. Dabei wurde der Begriff auch in Verbindung mit eingeschränkten Aufstiegschancen von Homosexuellen, ethnischen und anderen Minderheiten in Verbindung gebracht. (WIKIPEDIA 2018) Eine detailliertere Schilderung und Definition folgt in Kapitel 2.

Mit großem Interesse setzte ich mich mit dem Begriff auseinander und bei nun näherer Betrachtung, kann ich sagen, dass ich selbst während meines Arbeitslebens auch schon einmal damit konfrontiert gewesen bin. Nun ist dieses Phänomen für mich greifbarer und im näheren Umfeld immer wieder zu beobachten. Um diese interessanten Ansätze weiter zu vertiefen, gehe ich auf den folgenden Seiten näher darauf ein. Zu Beginn stelle ich das Phänomen Gläserne Decke genauer vor. Dabei definiere ich den Begriff und erläutere ebenfalls, woher der Begriff ursprünglich stammt und seit wann dieser existiert. Anhand von verschiedenen veröffentlichten Studien beschreibe ich weiter in welchen Situationen das Phänomen auftritt und welche Gründe dafür vorliegen können. Im Folgenden schildere ich unterschiedliche Bereiche, die aufzeigen, welch großen Einfluss diese in Zukunft nehmen werden und welche Möglichkeiten einer Veränderung des Phänomens der Gläsernen Decke es dadurch geben wird. Eine Zusammenfassung beschließt diese Arbeit.

2. Definition „Gläserne Decke“

Der Begriff des „glass ceiling“ wurde in den 70er Jahren in den USA geprägt. Damit „sind alle […] subtilen, nicht oder kaum wahrnehmbaren Mechanismen gemeint, die verhindern, dass Frauen Einzug in die Chefetagen halten“. (FUNKEN 2005, S.1) Es handelt sich dabei also um eine kaum durchdringbare, gläserne, unsichtbare Decke zwischen dem mittleren und oberen Management. Sie ist nicht sichtbar, sie ist auch nicht greifbar und somit meist sehr effektiv. Da von den Betroffenen häufig kein konkreter Grund für die stockende Karriere genannt werden kann, ist die Auseinandersetzung damit und der daraus resultierende Umgang damit sehr schwierig. (FUNKEN 2005, S.1)

Nach den Anfängen der Forschung darüber in den 70ern beschrieben Ann Morrison und ihre Mitarbeiter 1987 das Phänomen mit dem Begriff "Gläserne Decke" erneut. (MORRISON et al. 1987) Sie benannten hierbei alle unsichtbaren Prozesse und Faktoren, die Frauen effektiv vom Zugang zu Führungspositionen abhalten. Es wird erneut klar beschrieben, dass es Unterschiede beim Erklimmen der Karriereleiter zwischen Frauen und Männern gibt. Anfangs war der Effekt eher als Empfinden und Gefühl eingeordnet, konnte aber durch die Bemühungen von Morrison und weiteren Wissenschaftlern und deren unzählige Studien nachgewiesen und klar definiert werden.

Einige Jahre später beschäftigten sich auch Christian M. Böhnke und Sandra Beaufaÿs mit dem Begriff Gläserne Decke. Sie beschrieben es erneut als Phänomen, bei dem qualifizierte Frauen kaum in die Top-Positionen in Unternehmen oder Organisationen vordringen und spätestens auf der Ebene des mittleren Managements hängenbleiben. (BÖING 2009, S. 214f und BEAUFAYS et.al 2012, S. 91f)

Gesamtheitlich spricht man nicht von Ungleichheit oder Diskriminierung im eigentlichen Sinne, denn formal gibt es keine Grenzen und theoretisch ist sowohl für Frauen, als auch für Männer alles im Bereich eines Karriere-Aufstieges möglich. Da es immer noch kaum Möglichkeiten einer sichtbaren Messung gibt, ist das Phänomen weiterhin sehr schwer konkret nachweisbar. Um hier etwas definierter sprechen zu können, benannte David Cotter im Jahr 2001 innerhalb seiner Studie vier Kriterien. Anhand dieser Kriterien kann man sich nun etwas leichter orientieren, um Verhalten rund um das Phänomen entsprechend einzugrenzen und somit den Glass-Ceiling-Effekt auch nachweislich darzustellen.

Cotters Kriterien:

1. Eine Ungleichheit zwischen den Geschlechtern oder Ethnien kann nicht durch andere arbeitsbezogene Eigenschaften der Beschäftigten erklärt werden.
2. Die Ungleichheit ist auf höheren Ebenen der Karriereleiter größer als auf unteren.
3. Die Ungleichheit bezieht sich auf die Aufstiegschancen und nicht bloß auf den Anteil von Frauen oder ethnischen Minderheiten auf höheren Ebenen.
4. Die Ungleichheit nimmt im Laufe der Karriere zu. (COTTER 2001, S.655ff.)

Cotter und seine Kollegen konnten in ihren Studien 2001 spezifizieren, dass diese Effekte hauptsächlich auf afroamerikanische und weiße Frauen zutreffen, für männliche Mitglieder ethnischer Minderheiten dies jedoch meist nicht gilt. Somit geht Cotter davon aus, dass das Phänomen Gläserne Decke nur auf Frauen zutrifft. (COTTER 2001, S. 655ff.) Hierüber sind sich aber die Wissenschaftler nicht unbedingt einig. Auch anderen Minderheiten erleben dieselben oder nahezu gleiche Effekte.

Die im nächsten Kapitel diskutierten Gründe, geben einen Überblick, wie vielschichtig diese in unserer Gesellschaft heute sind und deshalb meist immer noch schwer greifbar.

3. Mögliche Gründe einer Gläsernen Decke

Ein gängiges Klischee, „dass Frauen immer noch dazu neigen, ihr Licht unter den Scheffel zu stellen“ (BÖHNKE 2012) wurde im Gespräch mit einer Personalchefin eines Dax-Konzerns ihrerseits heftig kritisiert: „diese Aussage [gebe] „typischerweise“ den Frauen eine Mitschuld an ihrer zahlenmäßigen Unterrepräsentanz […]“. (BÖHNKE 2012) Allerdings haben die vielfältigen Studien der letzten Jahrzehnte gezeigt, dass eine ganze Reihe von organisatorischen und personellen, kulturellen und gesellschaftlichen Faktoren in und rund um die Unternehmen ausschlaggebend sind. Sicher wirken auch Gründe mit, die in der Persönlichkeit der Frauen selbst zu suchen sind, aber dies trifft ja gleichermaßen auch auf Männer zu. Dennoch zeigen die nächsten Abschnitte, dass die oben genannten Faktoren in den jeweiligen Bereichen sehr einflussreich sind. Dazu sollte ebenfalls neu beachtet werden, dass Glass Ceiling nicht mehr nur für aufstrebende Frauen, sondern auch für die Unternehmen selber ein Erfolgshindernis sein kann. (FUNKEN 2005, S.1)

3.1. Bedeutung der Unternehmenskultur

3.1.1. Vorurteile und Stereotypen

Über Jahrzehnte waren der Arbeitsmarkt und dementsprechend auch die Führungsebenen durchweg von Männern besetzt. Somit sitzen jetzt an den entscheidenden Stellen meist Männer, die in ihren Unternehmen durch die Kultur dieser Jahre geprägt sind. Die Erwartung dieser Entscheider orientiert sich nun an der erlernten Kultur, einer Männerkultur. Die Studien belegen, dass Männer eher Männer fördern, sie sichern dadurch ihren eigenen männlichen Status und ihre Kernbelegschaft. Sie suchen sich ein ähnliches Gegenüber, das auch eine ununterbrochene Erwerbstätigkeit vorweisen kann und typisch männliche Eigenschaften wie Dominanz, Selbstsicherheit und Autonomie (hard skills) besitzt. Daraus resultiert, dass bestimmtes Verhalten gerade in Führungspositionen eher mit Männern in Verbindung gebracht wird. Frauen repräsentieren hier die Minderheit und werden deshalb auch als Randgruppe wahrgenommen. (HOFMEISTER/HÜNEFELD 2010)

Die bereits genannten Skills werden oftmals erwartet bzw. gefordert. Wie Pavin beschreibt, sind sogenannte „soft skills („weiche Fähigkeiten“) oder auf das Geschlecht bezogen als feminine skills („weibliche Fähigkeiten“) […] zwar auf unterer Führungsebene gefragt […], auf höheren Hierarchieebenen [treten diese] aber gegenüber männlich zugeschriebenen Eigenschaften wie Durchsetzungsvermögen, Handlungsfähigkeit und Zielstrebigkeit zurück[…]“. (PAVIN 2008, S.3) Daraus resultieren geschlechterspezifische Wahrnehmungen und Frauen werden bestimmten Stereotypen und Vorurteilen hinsichtlich ihrer Eignung für Führungspositionen zugeordnet. (U.S. Department of Labor, 1995, S. 26–36.) Der Entscheider nimmt eine potentielle Kandidatin nun nur noch als Frau, also als eine Vertreterin ihrer Art, wahr und nicht als Individuum mit ihren persönlichen Stärken und Schwächen. (FUNKEN 2005, S.4) Als „Verschwendung von wertvollem Humankapital“ bezeichnet Heleen Mees die Problematik der geschlechterbezogenen Effekte und betont, dass Karrierehindernisse für gut ausgebildete Frauen in Europa mehr mittels gruppendynamischer Vorgänge stattfindet, als in offener Diskriminierung. (MEES 2007) Wie eben durch das oben beschriebene Verhalten der männliches Entscheider ersichtlich ist.

3.1.2. Bedeutung interner Netzwerke

Im Gegensatz zu den genannten Stereotypen, die eher unbewusst verankert sind, nutzen Männer ihre internen Kontakte für ihren Aufstieg ganz bewusst, z.B. durch gemeinsame Freizeitgestaltung, Kneipenbesuche nach der Arbeit oder Wochenendeinladungen, Frauen hingegen werden hier weitestgehend ausgeschlossen. (HOFMEISTER/HÜNEFELD 2010) „Auf diese Weise können […] [Männer] die unternehmensrelevanten Informationen an ihre Person knüpfen und sich karrierestrategisch positionieren“, betont Christiane Funken. (FUNKEN 2005, S.6) Obwohl Frauen sehr gut reflektieren, dass in den höheren Etagen ein gutes Netzwerk immer wichtiger wird, empfinden sie es als schwierig, dort erfolgreich Fuß zu fassen (ACCENTURE, 2006) Viele durchaus wichtige Dinge werden beiläufig bei einem Bier schon einmal besprochen und beim richtigen Meeting dann alles nur noch durchgewunken, ganz zur Verwunderung vielleicht anwesender Frauen. Sie nutzen meist eher sach- und leistungsbezogenen Informationspolitik, durch die Nutzung von Gremien und offiziellem Berichtswesen. Häufig geschieht dies anonym. (FUNKEN 2005, S. 6)

3.1.3. Einflussnahme durch Unternehmensgröße

Aufstiegschancen von Frauen hängen heute noch bedeutend von der Unternehmensgröße ab. In großen Unternehmen herrschen beharrlich noch stark hierarchische männerdominierte Strukturen. Deshalb sind die eben in Punkt 3.1.2. genannten Faktoren leider in den Großunternehmen auch immer noch so verankert und werden dort tagtäglich weiter angewandt. Für eine systematische Karriereplanung findet man als Frau hier selten Unterstützer, gerade bei eventuellen Erwerbsunterbrechungen. (HOFMEISTER, HÜNEFELD, 2010)

Ebenfalls einen Nachteil für weibliche Kandidatinnen bedeutet das in großen Unternehmen viel weiter verbreitete stark formalisierte Einstellungsverfahren. Bei der Bewertung der Kandidatinnen und Kandidaten wird eine Erwerbsunterbrechung häufig als Qualifikationsverlust angekreidet und alles an einem männlichen Vollzeit-Erwerbsmodell gemessen.

Im Gegensatz dazu ist es Frauen in Klein- und Mittelbetrieben häufiger möglich in Führungspositionen zu gelangen. Hier findet zum größten Teil keine automatische Diskriminierung der Wiedereinsteigerinnen nach der Familienphase aufgrund einer Erwerbsunterbrechung oder ihres höheren Alters statt. Insgesamt ist auch zu beobachten, dass kleinere Unternehmen meist insgesamt familienfreundlicher aufgestellt sind. Oft trifft man hier Frauen als Besitzerin, Mitbesitzerin oder Ehefrau des Inhabers in der höchsten Führungsebene an. Was in großen Unternehmen meist ein Problem ist, nämlich die Nähe von Arbeit und Familie und dass beides wichtig ist, sind dort häufiger Führungstätigkeiten mit Mutterschaft vereinbar. (DIENEL 1996)

Auch die Statistik bestätigt den kleinen und mittleren Betrieben einen höheren Frauenanteil an Führungskräften von ca. 20 Prozent im Gegensatz zu 5 Prozent. Laut Geissler veröffentlichte das Deutsche Institut für Wirtschaftsforschung (DIW) eine Studie aus dem Jahr 2010 die belegte, dass „von den Vorständen der größten 200 Unternehmen (ohne Finanzsektor) nur 2,5 Prozent weiblichen Geschlechts [waren und] [;] lediglich ein Unternehmen […] von einer Chefin geführt [wurde]. In den Aufsichtsräten lag der Frauenanteil etwas höher bei knapp 10 Prozent. Der Sprung in den Vorsitz eines Aufsichtsrates gelang lediglich zwei Frauen“. (GEISSLER 2014) Daher sucht man in den Zentren der Macht von Großkonzernen Frauen vermutlich weiterhin vergeblich. (DETERS 1995, S. 97)

Neben den Einflüssen der gesamten Unternehmenskultur wirken die festgefahrenen Erwartungen an bestimmte Leistungen in der Führungsetage als weiterer treibender Faktor.

3.2. Einflussfaktor Leistungserwartung

3.2.1. Geringere Qualifikation?

Dass Frauen für den Arbeitsmarkt im Allgemeinen und für die Führungsetagen im Speziellen schlechter qualifiziert sind, kann man aufgrund der mittlerweile über Jahre zugrundeliegenden Daten des Statistischen Bundesamtes getrost als Mythos bezeichnen. Im Jahr 2012 z.B. waren ca. 55 Prozent der Schulabgänger mit allgemeiner Hochschulreife Frauen (45 % Männer) und nur ca. 40 Prozent derer, die die Schule ohne einen Abschluss verließen, waren ebenfalls weiblich. (Statistisches Bundesamt 2012).

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