Neukonzeptionierung der betrieblichen Personalpolitik unter Berücksichtigung der Generation 50+ im demographischen Wandel

Inhaltsverzeichnis

1. Einführung
1.1 Demographischer Wandel in der Arbeitswelt

2. Fachkräftemangel als Folge des demographischen Faktors
2.1 Ältere Arbeitnehmer auf dem Arbeitsmarkt
2.2 Analyse der aktuellen Situation auf dem Arbeitsmarkt

3. Neue Konzepte in der betrieblichen Personalpolitik
3.1 Auswirkung

4. Fazit und Ausblick

5. Literatur- und Quellenverzeichnis

1. Einführung

In Zeiten des globalen Wettbewerbs sowie des hohen wirtschaftlichen Kosten- und Leistungsdrucks sind die Fachkräfte vieler Unternehmen einer der bedeutendsten Wettbewerbsfaktoren.¹

Vor dem Hintergrund des demographischen Wandels, aber auch des neuen Selbstbewusstseins der Generation 50+, ergeben sich für die Personalpolitik in den Unternehmen ganz neue Aspekte. War der Arbeitnehmermarkt bis vor einigen Jahren noch dadurch geprägt, dass einem großen Angebot an Arbeitskräften eine eher geringe Nachfrage gegenüberstand, so hat sich dieses Bild in der Zwischenzeit dramatisch geändert. Wollen die Unternehmen wettbewerbsfähig bleiben, müssen sie geeignete Maßnahmen überlegen, um die besten Mitarbeiter rekrutieren und an das Unternehmen binden zu können.

Ziel dieser Arbeit ist es, die Generation 50+ in die betriebliche Personalpolitik konzeptionell einzubinden, damit alle Beschäftigten Zugang zu einer innovationsfördernden Unternehmenskultur mit entsprechenden Anreizen, aber auch mit Freiheiten und Möglichkeiten zur Erhaltung und zum Ausbau ihres Wissens, ihrer Kenntnisse und Fähigkeiten haben.

Somit gliedert sich die vorliegende Arbeit in vier Kapitel, beginnend mit einer kurzen Einführung in das Thema. Neben dem Fachkräftemangel als Folge des demographischen Faktors und einer Analyse der aktuellen Situation auf dem Arbeitsmarkt wird in Punkt 3. eine mögliche Neukonzeptionierung der betrieblichen Personalpolitik vorgestellt. Den Schluss in Kapitel 4. bilden das Fazit und der Ausblick.

1.1 Demographischer Wandel in der Arbeitswelt

Unternehmen können nicht für sich isoliert betrachtet werden. Sie unterliegen einer Vielzahl interner und externer Einflüsse, die ihr Handeln im Wesentlichen bestimmen. Aktuell wird dieses Handeln durch die sich verändernden Rahmenbedingungen wie die zunehmende Globalisierung, die weitere Rationalisierung durch Automation, aber auch durch sich immer weiterentwickelnde Informations- und Kommunikationstechnologien weitestgehend bestimmt. Momentan findet ein gravierender gesellschaftlicher Umbau von einer Industrie- zu einer Wissens- und Dienstleistungsgesellschaft statt. Hierbei ist das Wissen zu einem entscheidenden Faktor geworden. Damit kommt dem Menschen als Wissensträger eine immer wichtigere Rolle zu. Der richtige Einsatz der Ressource Mensch in einem Unternehmen entscheidet maßgeblich über dessen wirtschaftlichen Erfolg.

Doch insbesondere die demographischen Veränderungen zeigen schon heute erste Auswirkungen auf den Arbeitsmarkt. Diese Veränderungen sind erst der Anfang. Nicht nur, dass die Bevölkerung in Deutschland immer älter wird, sie nimmt dauerhaft ab und durch eine niedrige Geburtenrate wird sich der Anteil der Bevölkerung im Erwerbsalter (zwischen 20 und 65) in den kommenden Jahren weiter verringern. Dies führt neben einem großen gesellschaftlichen auch zu einem gewaltigen betriebswirtschaftlichen Problem.²

Die sich daraus ergebenden Folgen für die Unternehmen, aber auch für deren Mitarbeiter, sollen in den nachfolgenden Abschnitten genauer beleuchtet werden.

2. Fachkräftemangel als Folge des demographischen Faktors

Von einem Fachkräftemangel wird immer dann gesprochen, wenn der Bedarf an ausgebildeten Fachkräften dauerhaft über dem Angebot liegt. Aktuell besteht bereits in einigen Regionen und für einzelne Qualifikationen ein Fachkräftemangel. Die Jahrgänge, die durch junge Nachwuchskräfte geprägt sind, schrumpfen auf dem Ausbildungsmarkt. Derzeit ist schon zu merken, dass aufgrund des demographischen Faktors mehr Arbeitnehmer aus dem Erwerbsleben ausscheiden als junge Menschen nachrücken. Doch noch wird dies damit kompensiert, dass vermehrt Frauen ins Berufsleben zurückkehren und immer öfter auch ältere Mitarbeiter eingestellt werden.

Während die einen Unternehmen in der ganzen Welt nach Fachkräften von morgen suchen, arbeiten die anderen darauf hin, derzeit Fachkräfte in Deutschland zu finden. Einerseits gibt es die Problematik, dass die angebotenen Arbeitskräfte nicht über die benötigten Qualifikationen verfügen, andererseits leben die Menschen nicht dort, wo die entsprechenden Arbeitsplätze zur Verfügung stehen. Die größte Herausforderung der Beschäftigten wird somit in den kommenden Jahren vor allem darin liegen, die auf dem Arbeitsmarkt geforderten Qualifikationen zu erwerben.³

Diese Entwicklung können Unternehmen abfedern, indem sie Fachkräfte länger beschäftigen und gegebenenfalls weiterbilden. Dazu gehört sowohl eine strategische Personalplanung als auch das Prinzip des lebenslangen Lernens. Auf diese Weise können die Unternehmen auch die von ihnen angeworbenen Fachkräfte halten. Unter diesem Aspekt wird im Folgenden die ständig alternde Belegschaft im Arbeitsumfeld betrachtet.

2.1 Ältere Arbeitnehmer auf dem Arbeitsmarkt

Immer mehr Menschen zwischen 65 und 74 Jahren sind erwerbstätig. Die Anteile bei Männern und Frauen sind unterschiedlich hoch. Es ist nicht belegt, ob die Beschäftigung zur Aufbesserung der Rente dient oder als Haupteinnahmequelle: Das Statistische Bundesamt meldet, dass 11 Prozent der 65- bis 74-Jährigen in Deutschland regelmäßig arbeiten.⁴ Somit hat der zunehmend wachsende Anteil der Generation 50+ bereits heute einen steigenden Einfluss auf den Arbeitsmarkt. Eine Entwicklung, die nicht nur seitens der Unternehmen ein Umdenken erfordert, sondern auch in den Köpfen der Sozialstruktur verankert werden muss. Denn in der Altersgruppe 50+ hat sich inzwischen eine Art Zwei-Klassen-Gesellschaft etabliert:

Auf der einen Seite die Anzahl derjenigen, die noch voll im Berufsleben steht und sich kaum Sorgen um ihren Job machen muss. Auf der anderen Seite die Älteren, die aus dem Arbeitsleben ausgeschieden sind. Wie früher haben sie vergleichsweise schlechte Chancen, wieder hineinzukommen.⁵ Vielmehr ist für viele Unternehmen offenbar das Alter an sich der Grund für die Absage. So gibt es in allen Bereichen immer noch Vorurteile älteren Menschen gegenüber, die sich bei näherer Betrachtung als haltlos erweisen.

Wird die Altersgruppe der jetzt 60-Jährigen nach ihrer eigenen Wahrnehmung bezüglich ihres Alters befragt, ist festzustellen, dass sich die Menschen dieser Gruppe heute im Durchschnitt 10 bis 15 Jahre jünger einschätzen als sie es tatsächlich sind.⁶ Doch noch immer wird der Begriff des älteren Mitarbeiters in den Köpfen der Gesellschaft, aber auch in denen der Personalverantwortlichen, mit Eigenschaften wie langweilig, gebrechlich und häufig krank in Verbindung gebracht.⁷

Tatsächlich ist kaum jemand frei von Bildern im Kopf: hier der junge Hüpfer, dort das alte Eisen. Altersstereotype nennen Psychologen das Phänomen. Und die sind gefährlich, da sich Altersstereotype negativ auswirken können: auf das Gedächtnis, auf die Leistungsfähigkeit, auf das Selbstbild und sogar auf die Jobchancen.⁸

Ein gängiger Altersstereotyp besagt, dass die Leistungsfähigkeit mit zunehmendem Alter geringer wird und damit auch die Produktivität der älteren Mitarbeiter sinkt. Wird die Produktivität im Hinblick auf den einzelnen Menschen betrachtet, ist zu beachten, dass die Leistungsfähigkeit durch die Anforderungen an die Person mitbestimmt wird: So ist für die Produktivität hinsichtlich mechanischer Aufgaben die körperliche Leistungsfähigkeit von Bedeutung, wohingegen bei intellektuell anspruchsvollen Aufgaben die geistige Leistungsfähigkeit wie Vorwissen und Bildung ausschlaggebend ist.⁹ Die Gesamtproduktivität eines Arbeitnehmers ergibt sich aus der Summe seines Leistungsvermögens.

Die durchschnittliche Lernkapazität ist im Alter zwar geringer als in früheren Abschnitten des Arbeitslebens, doch zeigen auch ältere Menschen nachweisbar Lernerfolge. Insbesondere in der Erwachsenenbildung werden die Aspekte der Verarbeitungsgeschwindigkeit, der Umstellungsfähigkeit und Psychomotorik sowie das Arbeitsgedächtnis der Generation 50+ schon lange berücksichtigt.¹⁰

Doch auch die Innovationsfähigkeit älterer Mitarbeiter infolge gesellschaftlicher Vorurteile wird oft in Frage gestellt. Verschiedene Untersuchungen hierzu haben gezeigt, dass es keine Hinweise auf die mit zunehmendem Alter abnehmende Fähigkeit gibt, sich weiterhin kreativ an Innovationen zu beteiligen. Dabei sind weder die physischen Vorteile der Jüngeren generell mit einer höheren Innovationsfähigkeit gleichzusetzen, noch mit den sich verändernden Kompetenzen der Älteren hinsichtlich einer geringeren Innovationsfähigkeit. Im Durchschnitt sind Ideengeber und innovationsrelevante Belegschaftsgruppen sogar älter als der Durchschnitt der Mitarbeiter in einem Unternehmen.¹¹ Der Grund hierfür ist die große Komplexität: Fertigung und Vertrieb, Forschung und Entwicklung sowie Service und Kostenmanagement des Innovationsprozesses mit seinen dazugehörigen Integrationsanforderungen, denen Mitarbeiter erst mit höherem Alter gerecht werden können.¹² Nicht die alternde Belegschaft gefährdet die betriebliche Innovationsfähigkeit, sondern die fehlerhaften personal- und qualifikationspolitischen Strategien der Unternehmen.

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¹ „Vgl. Sutter, Ph. (online) (2007)“

² „Vgl. Prezewowski, M. (2007), S. 17“

³ „Vgl. Frey, C. (2010)“

⁴ „Vgl. Arbeitsagentur online (2017)

⁵ „Vgl. Diekmann, F. ((2017)“

⁶ „Vgl. Senf, Y. (2008) S. 10“

⁷ „Vgl. Senf, Y. (2008) S. 11“

⁸ „Vgl. Kirchner,C. (2015)

⁹ „Vgl. Tesch-Römer, C. (2006) S. 15“

¹⁰ „Vgl. Tesch-Römer, C. (2006) S. 20“

¹¹ „Vgl. Prezewowsky; M. (2007) S. 71“

¹² „Vgl. Prezewowsky; M. (2007) S. 71“