Das Antidiskriminierungsgesetz ADG - Auswirkungen auf die Personalarbeit

INHALTSVERZEICHNIS

Literaturverzeichnis / Quellennachweis

I Einführung

II Begrifflichkeit Antidiskriminierungsgesetz und Personalarbeit
1 Das Antidiskriminierungsgesetz
2 Die Personalarbeit

III Auswirkungen des ADG auf die Personalarbeit

IV Kritik

V Schlussbetrachtung

LITERATURVERZEICHNIS / QUELLENNACHWEIS

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

I Einführung

Der Rat der europäischen Union hat auf der Grundlage von Art. 13 des EG-Vertrages eine Reihe von Gleichbehandlungsrichtlinien erlassen^[1], die das deutsche Arbeitsrecht in dieser Form bislang nicht kannte.

Innerhalb des Koalitionsvertrages der Regierungsparteien der letzten Legislaturperiode wurde vereinbart, dass diese EU-Richtlinien anhand eines Antidiskriminierungsgesetzes, umgesetzt werden, das eine „sinnvolle und anwendungsfreundliche Lösung für die betriebliche Praxis“^[2] ermöglichen soll.

Für Deutschland besteht dringender Handlungsbedarf, da die Umsetzungsfrist der drei für das deutsche Arbeitsrecht relevanten Richtlinien bereits verstrichen ist.

Die vorliegende Arbeit verfolgt das Ziel, das Antidiskriminierungsgesetz und deren Auswirkungen auf die Personalarbeit darzustellen.

Zu diesem Zweck wird zunächst auf die Begrifflichkeiten des Antidiskriminierungsgesetz und der Personalarbeit eingegangen, um eine Verstehensgrundlage zu schaffen. Daran anschließend werden die Auswirkungen des Antidiskriminierungsgesetzes auf die Personalarbeit näher erläutert.

Abschließen wird Kritik am vorliegenden Gesetzesentwurf geäußert und auf dessen volkswirtschaftliche Folgen hingewiesen.

II Begrifflichkeit Antidiskriminierungsgesetz und Personalarbeit

1 Das Antidiskriminierungsgesetz

Wie einleitend erwähnt, hat der Rat der europäischen Union vier Gleichbehandlungsrichtlinien erlassen, die verhindern sollen, dass Menschen aufgrund ihrer Rasse, ihrer ethnischen Herkunft, ihrer Religion, ihrer Weltanschauung, ihres Geschlechtes, ihres Alters, ihrer sexuellen Identität oder wegen einer Behinderung im Arbeits- oder Geschäftsleben benachteiligt werden.

Da es sich bei Richtlinien um europäische Rahmengesetze handelt, müssen diese durch nationales Recht umgesetzt werden. In Deutschland soll dies durch das Antidiskriminierungsgesetz, im folgenden ADG genannt, geschehen. Dieses Gesetz wurde bisher noch nicht verabschiedet. Der erste Entwurf dieses Gesetzes wurde am 06. Mai 2004 gefertigt. Die erste Lesung im Bundestag fand am 21. Januar 2005 statt. Zur Verabschiedung des Gesetzes ist keine Zustimmung des Bundesrates erforderlich.^[3]

Der Gesetzesentwurf umfasst insgesamt 34 Paragraphen. Da dieses Gesetz neben dem Arbeitsrecht auch auf andere Bereiche der Rechtsordnung, wie z.B. auf das Zivilrecht Anwendung findet, werden innerhalb dieser Ausarbeitung nur die für die Personalarbeit entscheidenden Paragraphen dargestellt.

Im wesentlichen werden im ADG folgende Aspekte geregelt^[4]:

1. Benachteiligungsmerkmale ( § 1 ADGE )

Sofern einer der nachfolgend definierten Benachteiligungsmerkmale gegeben ist, findet das Gesetz Anwendung:

- Rasse: Gruppe von Menschen, die anhand bestimmter körperlicher Merkmale wie z.B. der Hautfarbe oder der Augenform miteinander in Verbindung gebracht werden.
- Ethnische Herkunft: Kulturelle, soziale, historische und genetische Einheit von Menschen
- Religion: Bekennung zu einem spezifischen Glauben
- Weltanschauung: Selbstverständnis innerhalb der jeweiligen Gemeinschaft
- Geschlecht: Eigenschaft als Mann, Frau, Transsexueller oder Hermaphrodit
- Alter: Lebensjahre eines Menschen
- Sexuelle Identität: sexuelle Orientierung
- Behinderung: langfristige körperliche oder geistige Beeinträchti-gung

2. Anwendungsbereiche ( § 2 ADGE )

Die Anwendungsbereiche erstrecken sich von der Bewerbung bis zur Kündigung. In annähernd jedem Bereich des Unternehmens findet das ADG Anwendung. Betroffen sind vor allem der berufliche Aufstieg, die Beschäftigungs- und Arbeitsbedingungen, sowie die Festlegung der Arbeitsentgelte.

3. Benachteiligungsformen ( § 3 ADGE )

Benachteiligung kann unmittelbar und mittelbar erfolgen. Unmittelbare Benachteiligung liegt vor, wenn z.B. eine Person weniger günstig behandelt wird als eine andere Person in einer vergleichbaren Situation. Auch die ungünstigere Behandlung einer Frau im Zusammenhang mit Schwangerschaft oder Mutterschaft stellt eine unmittelbare Benachteiligung dar. Als mittelbare Benachteiligung können dem Anschein nach neutrale Vorschriften Personen in besonderer Weise benachteiligen, wie z.B. der Hinweis „Frauen werden bei der Bewerbung bevorzugt“ innerhalb einer Stellenanzeige. Weitere Benachteiligungsformen sind die Belästigung, die sexuelle Belästigung und die Anweisung zur Benachteiligung einer anderen Person.

[...]

^[1] Vgl. Ausarbeitung von Christoph Bail; Die Anti-Diskriminierungsrichtlinien und ihre Auswirkungen auf das deutsche Arbeitsrecht; 2004.

^[2] Koalitionsvertrag zwischen SPD und Bündnis 90 / Die Grünen vom 16.10.2002, Kapitel II, S. 12.

^[3] Vgl. Präsentation von Volker von Alversleben, Dr. Frank Weberndorfer, Dr. Rolf Kowanz und Sabine C. Mascow; DLA; Das Antidiskriminierungsgesetz,02.2005.

^[4] Vgl. Deutscher Bundestag – 15. Wahlperiode; Drucksache 15/4538 vom 16.12. 2004