In der heutigen Wirtschaft ist ein Wandel in den Unternehmungen erkennbar. Dieser Wandel, hervorgerufen durch den globalen Wettbewerb und dem Bedeutungszuwachs der Informations- und Telekommunikationstechnologie lässt sich innerhalb der Wirtschaft deutlich machen.
Die Attraktivität der Unternehmungen als Arbeitgeber für Fach- und Führungskräfte muss gewährleistet sein, um sich auf dem globalen Weltmarkt etablieren zu können. Die Mitarbeiterbeteiligung spielt in diesem Zusammenhang eine entscheidende Rolle, auch wenn es darum geht, einen Bestand an qualifizierten Arbeitskräften zu halten und zukünftig auszubauen.
Neben diesem Aspekt spielt die Mitarbeiterbeteiligung, vor allem auch die immaterielle Beteiligung, im ökonomischen Bereich innerhalb der Unternehmungen eine bedeutende Rolle, worauf ich hier anschließend in einigen Aspekten vertiefend eingehen möchte. Leider sind die Formen der immateriellen Beteiligung in Bezug auf die Ergebnisse noch nicht so umfangreich untersucht und werden oft in der Literatur als weitere Forschungsschwerpunkte angegeben, wie auch bei Kraft/Brüggelambert(1999) deutlich wird. Danach „…sind ökonomische Untersuchungen zur Problematik immaterieller Formen der Arbeitnehmerpartizipation eher unterpräsentiert“ Ziel solcher Beteiligungsformen in den Unternehmungen ist es, den Wünschen nach Selbstverwirklichung in der Arbeit gerecht zu werden. Ferner soll bei dem Beschäftigten eine höhere Motivation und damit verbunden eine höhere Leistungsbereitschaft erzielt werden.
Um die Partizipation in Unternehmungen aus ökonomischer Perspektive zu betrachten gibt es in der Forschung grundsätzlich zwei verschiedene Betrachtungsweisen. Ich werde in der nachfolgenden Arbeit beide dieser Betrachtungsweisen ansprechen, allerdings nur auf eine vertieft, mit weiteren Betrachtungen und Ansichten, eingehen.
Inhaltsverzeichnis
1. Einleitung
2. Zwei mögliche Ansätze für die ökonomische Betrachtung von Partizipationen in Unternehmungen
2.1 Der Transaktionskostenökonomische Ansatz
2.2 Aus der Sicht des Human Resource Management
2.2.1 Die Grundzüge des Human Resource Management
2.2.2 Partizipation aus der Sicht des Human Resource Management
2.2.2.1 Der psychologische Vertrag
2.2.2.2 Der Begriff Commitment
3. Fazit
Zielsetzung & Themen
Das Ziel der vorliegenden Arbeit ist es, die ökonomischen Aspekte von Partizipation in Unternehmen zu beleuchten, wobei insbesondere die theoretischen Ansätze der transaktionskostenökonomischen Analyse und des Human Resource Management gegenübergestellt werden.
- Ökonomische Betrachtung von Partizipationsinstrumenten
- Transaktionskostenökonomische Analyse der Mitarbeiterbeteiligung
- Human Resource Management als strategischer Ansatz
- Bedeutung des psychologischen Vertrags für die Leistungsbereitschaft
- Konzept des Commitments in der Personalwirtschaft
Auszug aus dem Buch
2.2.2.1 Der psychologische Vertrag
Als Nachweis für das Bestehen eines Arbeitsverhältnisses existiert gewöhnlich zwischen dem Arbeitgeber und dem Arbeitnehmer ein schriftlicher Arbeitsvertrag. Dieser Arbeitsvertrag regelt die vereinbarten Arbeitsbedingungen, also die Art der Tätigkeit, die Höhe des Arbeitsentgelts, die Dauer der Arbeitszeit, den Bestand an jährlichen Erholungsurlaub, sowie Fristen für die Kündigung des Arbeitsverhältnisses.
Neben diesem schriftlichen Arbeitsvertrag existiert auch ein psychologischer Vertrag. Dieser psychologische Vertrag ist nicht schriftlich niedergelegt und besteht gedanklich zwischen dem Arbeitgeber und dem Mitarbeiter. Er begründet sich aus beiderseitigen, individuellen und sozialen Erwartungen.
Der psychologische Vertrag bietet eine ökonomische Betrachtungsweise, in der der Mitarbeiter, intern für sich, seine Vor- und Nachteile seines bestehenden Arbeitsverhältnisses aufgrund der vorhandenen Arbeitsbedingungen abwägt und damit auch in Hinblick auf die Partizipationsmöglichkeiten innerhalb des Unternehmens verhandelt. Bei dieser Abwägung folgert der Arbeitnehmer, aufgrund seiner Betrachtung und des vorhandenen psychologischen Vertrages, auf seine Einsatz- und Leistungsbereitschaft.
Jede Veränderung der Arbeitsbedingungen, wie auch partizipativen Möglichkeiten führen auch zu einem veränderten Verständnis hinsichtlich des bestehenden psychologischen Vertrages bei dem Mitarbeiter. Diese Veränderung des psychologischen Vertrages hat damit eine entsprechende Umwertung für die reale Integration, Motivation und Leistung zur Folge.
Zusammenfassung der Kapitel
1. Einleitung: Die Einleitung thematisiert den Wandel in Unternehmungen durch globalen Wettbewerb und technologischen Fortschritt, wodurch die Mitarbeiterbeteiligung zu einem entscheidenden Faktor für die Attraktivität als Arbeitgeber wird.
2. Zwei mögliche Ansätze für die ökonomische Betrachtung von Partizipationen in Unternehmungen: Dieses Kapitel stellt zwei wissenschaftliche Perspektiven vor, um Partizipation ökonomisch zu analysieren: den transaktionskostenökonomischen Ansatz und das Human Resource Management.
2.1 Der Transaktionskostenökonomische Ansatz: Der Abschnitt erläutert, wie durch Instrumente wie Dezentralisierung, Delegation und Partizipation Kosten innerhalb einer Organisation gesenkt werden können.
2.2 Aus der Sicht des Human Resource Management: Es wird dargelegt, wie das Human Resource Management den Mitarbeiter als wertvolle Ressource betrachtet, um Unternehmensziele durch systematische Führung zu erreichen.
2.2.1 Die Grundzüge des Human Resource Management: Hier werden die Grundlagen beschrieben, nach denen Mitarbeiter als Reservoir für Fähigkeiten gesehen werden und durch Führungssysteme effektiver in den Arbeitsprozess eingebunden werden sollen.
2.2.2 Partizipation aus der Sicht des Human Resource Management: Der Teil erklärt, wie partizipative Maßnahmen die Integration der Mitarbeiter erhöhen und helfen, Interessenskonflikte zu vermeiden.
2.2.2.1 Der psychologische Vertrag: Dieses Unterkapitel beschreibt den nicht-schriftlichen, gegenseitigen Erwartungshorizont zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer und dessen Auswirkungen auf die Leistungsbereitschaft.
2.2.2.2 Der Begriff Commitment: Die Ausführungen definieren Commitment als eine Variable der Bindung an das Unternehmen, die durch verschiedene psychologische Mechanismen gesteuert werden kann.
3. Fazit: Das Fazit fasst zusammen, dass Partizipation Wettbewerbsvorteile bietet und dass eine Harmonisierung der verschiedenen Beteiligungskonzepte innerhalb Europas zukünftig von großer Bedeutung ist.
Schlüsselwörter
Partizipation, Ökonomische Sicht, Mitarbeiterbeteiligung, Transaktionskostenökonomie, Human Resource Management, Delegation, Dezentralisierung, Psychologischer Vertrag, Commitment, Arbeitsbedingungen, Leistungsbereitschaft, Personalführung, Organisationskultur, Integration, Unternehmensstrategie.
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser Arbeit grundsätzlich?
Die Arbeit untersucht das Konzept der Partizipation in Unternehmen aus einer ökonomischen Perspektive und vergleicht dazu zwei zentrale theoretische Ansätze.
Was sind die zentralen Themenfelder der Analyse?
Die zentralen Themen sind die Senkung von Transaktionskosten, die strategische Personalentwicklung im Rahmen des Human Resource Management sowie die psychologischen Faktoren der Mitarbeiterbindung.
Was ist das primäre Ziel der Untersuchung?
Das Ziel besteht darin, einen umfassenden Katalog an Aspekten zu erstellen, die zeigen, wie Partizipation die Attraktivität und Produktivität eines Unternehmens steigern kann.
Welche wissenschaftlichen Methoden werden verwendet?
Die Arbeit stützt sich auf eine Literaturanalyse bestehender organisationstheoretischer Ansätze und personalwirtschaftlicher Konzepte zur Mitbestimmung.
Was wird im Hauptteil der Arbeit behandelt?
Im Hauptteil werden die transaktionskostenökonomische Analyse sowie die Sichtweise des Human Resource Management auf die Beteiligung der Mitarbeiter im Detail ausgeführt.
Welche Schlüsselbegriffe charakterisieren die Arbeit?
Die wesentlichen Begriffe sind Partizipation, Transaktionskosten, psychologischer Vertrag und Commitment.
Welche Rolle spielt der "psychologische Vertrag" für das Unternehmen?
Er dient als interner Steuerungsmechanismus: Wenn die impliziten Erwartungen des Mitarbeiters nicht erfüllt werden, kann dies zu einer sinkenden Leistungsbereitschaft oder erhöhter Kündigungsneigung führen.
Warum kann "Commitment" auch negative Folgen haben?
Ein zu starres Commitment kann dazu führen, dass Mitarbeiter an alten, überholten Strukturen festhalten und notwendige Veränderungsprozesse im Unternehmen behindern oder innerlich ablehnen.
- Quote paper
- Heiko Fischer (Author), 2003, Partizipation aus ökonomischer Sicht: ein kurzer Überblick, Munich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/48412
