Auslöser von Lernprozessen und organisationalem Lernen

Inhaltsverzeichnis

1. Einleitung

2. Grundlagen
2.1 Definition "Lernprozesse"
2.2 Definition "Organisationales Lernen"
2.3 Unterschiede zwischen Lernprozessen und organisationalem Lernen

3. Auslöser von Lernprozessen
3.1 Lernen durch Anpassung an die Arbeitsmarktsituation
3.2 Lernen durch Beförderung
3.3 Lernen durch persönliches Interesse
3.4 Lernen durch Selbst- und Fremdbeurteilung

4. Auslöser organisationalen Lernens aufgrund von Störungen des Unternehmensablaufs
4.1 Lernen durch Probleme
4.2 Lernen durch Krisen

5. Auslöser organisationalen Lernens im Rahmen der gewöhnlichen Geschäftstätigkeit
5.1 Lernen durch Erfahrung und Beobachtung
5.2 Lernen durch Expansion in neue Märkte
5.3 Lernen durch Ressourcenreichtum ("slack")
5.4 Lernen durch periodische Anforderungen
5.5 Lernen durch Leitbilder und Rituale
5.6 Lernen durch Anpassung an Branchenergebnisse und Wettbewerber
5.7 Lernen durch Anreize

6. Lernen durch Organisationsmitglieder
6.1 Lernen durch Neubesetzung von Positionen
6.2 Lernen durch Imitation neuer Produktionstechniken
6.3 Lernen durch Gruppenarbeit in unterschiedlichen Ausprägungen

7. Mögliche Störfaktoren des Lernvorgangs
7.1 Das Verlernen
7.2 Momentaner Erfolg
7.3 Eingefahrenheit
7.4 Hierarchien
7.5 Angst vor Fehlereingeständnissen

8. Voraussetzung für die Durchsetzung von Auslösern

9. Fazit

Literaturverzeichnis

1. Einleitung

Die Wirtschaft ist geprägt von ständigem Wandel und laufender Weiterentwicklung. Wettbewerber treten im Markt auf, neue Anforderungen müssen bewältigt werden. Konjunkturelle Einflüsse erfordern Anpassungen an veränderte Ausgangsbedingungen. Ein erfolgreiches Unternehmen muss sich diesen Herausforderungen stellen, um den Bestand zu sichern und Erfolg zu haben.

Die Anpassung der Unternehmen, wie sie bisher erfolgte, reicht nicht aus, um mit der wirtschaftlichen Entwicklung standzuhalten. Die Lösung dieses Problems kann im Schlagwort des organisationalen Lernens gefunden werden. Dieses Lernen ist ein immer wiederkehrender bzw. kontinuierlich ablaufender Prozess. Aufgrund schneller Veränderungen der inneren und äußeren Umwelt des Unternehmens sowie dauerhaft wechselnder Anforderungen muss es als wesentlicher Bestandteil angesehen werden, dem eine wichtige Bedeutung zuzusprechen ist.

Doch was sind die Auslöser dieses Lernens? Wodurch beginnt in einem Unternehmen organisationales Lernen? Diese Fragestellungen sind der Ausgangspunkt für die vorliegende Seminararbeit.

Nach einer einführenden Grundlagenerläuterung sollen verschiedene mögliche Auslöser beschrieben werden. Diese sind unterteilt in Auslöser, die durch Störungen der Geschäftstätigkeit entstehen und solche, die im Rahmen der gewöhnlichen Geschäftstätigkeit auftreten. Auch Organisationsmitglieder spielen eine große Rolle, denn das Lernen der Organisation ist abhängig von seinen Mitgliedern. Schließlich werden die Voraussetzungen für ein Lernen der Organisation erläutert und geklärt, welche Störfaktoren auftreten können, die das Lernen der Organisation erschweren oder verhindern. In einem abschließenden Fazit folgt eine kritische Hinterfragung der genannten Faktoren, die Lernen auslösen können.

2. Grundlagen

2.1 Definition "Lernprozesse"

Ein Lernprozess bezeichnet die Veränderung einer einzelnen Person durch Verarbeitung neuen Wissens, neuer Erkenntnisse und Erfahrungen sowie den Vergleich mit dem bisherig Erlebten. Dem Individuum muss eine Motivation zum Lernen gegeben werden, damit der Lernprozess in Gang gesetzt werden kann. Somit ist das Zustandekommen eines Lernprozesses vom Willen des Individuums abhängig.

2.2 Definition "Organisationales Lernen"

Eine Organisation besteht aus einer Vielzahl von Individuen. Das organisationale Lernen ist ein Lernprozess aller in diesem Verbund existierenden Akteure. Dabei ergeben sich unter Umständen Veränderungen der grundlegenden Strukturen des Unternehmens. Erst wenn alle Organisationsmitglieder das neue Wissen anwenden, spricht man von organisationalem Lernen. Individuelles Lernen ist somit eine Voraussetzung für organisationales Lernen. Das Wissen des Unternehmens wird erweitert und in vielen Fällen auch verbessert. Problematisch ist die Tatsache, dass der Vorgang des Lernens an sich nicht beobachtet werden kann, sichtbar werden erst die Lernergebnisse. Daher ist es schwierig, organisationales Lernen im Voraus genau zu planen.^[1]

2.3 Unterschiede zwischen Lernprozessen und organisationalem Lernen

Ein Lernprozess erfordert den Lernvorgang einer Einzelperson, während organisationales Lernen das Lernen einer Vielzahl von Personen voraussetzt. Es setzt eine umfangreichere Veränderung und Bereitschaft zum Lernen voraus als der Lernprozess eines Einzelnen. Durch den Vorgang des individuellen Lernens kann es zum organisationalen Lernen kommen. Organisationales Lernen ist schwieriger zu initiieren, da hier zahlreiche Personen beteiligt sind.

3. Auslöser von Lernprozessen

3.1 Lernen durch Anpassung an die Arbeitsmarktsituation

Der Lernprozess einer Einzelperson kann durch unterschiedliche Kriterien angestoßen werden. Die Situation am Arbeitsmarkt erfordert die Bereitschaft zu lebenslangem Lernen. Das große Angebot an hochqualifizierten Arbeitskräften trägt dazu bei, dass Arbeitnehmer gezwungen sind sich ständig weiterzubilden und sich an neue Anforderungen anzupassen um ihren Arbeitsplatz zu sichern. Von arbeitslosen Arbeitnehmern wird die Bereitschaft gefordert umzulernen um in einem neuen Beruf tätig sein zu können, der in einem anderem Umfeld liegt als die zuvor erlernte Tätigkeit.

3.2 Lernen durch Beförderung

In einem Unternehmen kann sich ein Auslöser des Lernens für eine Einzelperson beispielsweise durch eine Aufhebung der Stabilität ergeben. Dies kann geschehen, indem Mitarbeiter befördert werden. Ein solcher Vorgang löst in der Regel eine innere Motivation aus, sich mit den neuen Anforderungen auseinander zu setzen. Selbst die Entlassung eines Mitarbeiters kann zu einem individuellen Lernprozess führen. Der Betroffene erhofft sich, nach Nennung der Gründe für die Entscheidung durch den Versuch der Anpassung und Verhaltensänderung möglicherweise eine neue Chance zu bekommen.^[2]

3.3 Lernen durch persönliches Interesse

Auch eigenes Interesse für ein bestimmtes Fachgebiet ist eine Motivation um einen Lernprozess in Gang zu setzen. Man spricht hierbei von intrinsischer Motivation. Die lernende Person hat geradezu das Bedürfnis, neues dazuzulernen.^[3] Dies kann sowohl im privaten als auch im beruflichen Umfeld erfolgen.

Extrinsische Motivation kann einen Mitarbeiter zum Lernen oder zu einer Weitergabe schon vorhandenen Wissens anhalten. Eine solche Motivation wird ausgelöst durch die Belohnung des Mitarbeiters im Rahmen von personalpolitischen Anreizsystemen. Die Belohnung kann durch Prämienzahlungen, Gehaltserhöhungen oder bei sehr erfolgreichen Mitarbeitern durch Beförderungen erfolgen. Auch Anreizsysteme, die nichtmonetäre Prämien beinhalten, können eingesetzt werden. Diese extrinsische Motivation wird bewusst durch die Organisationsleistung eingesetzt, um das Verhalten der Mitarbeiter zu beeinflussen, damit Ziele der Organisation umgesetzt werden können.^[4]

3.4 Lernen durch Selbst- und Fremdbeurteilung

Dieses Konzept beruht darauf, dass Mitarbeiter der gleichen Hierarchieebene zusammentreffen und über ihr eigenes Verhalten sprechen. Jeder Mitarbeiter beschreibt zuerst seine eigenen Aufgaben und gibt im Anschluss daran eine Selbstbeurteilung ab. Daraufhin erfolgt eine Fremdbeurteilung durch die anwesenden Kollegen. In einem offenen Gespräch sollen dann Verbesserungs- und Änderungsvorschläge gemacht werden, so dass jeder einzelne Mitarbeiter zum Abschluss einen Vorsatz entwickeln kann, den er in einem bestimmten Zeitraum erfüllen möchte.^[5] Dadurch dass die Kollegen den Vorsatz kennen, fühlen sich die Mitarbeiter eher motiviert, diese Selbstverpflichtung umzusetzen. Vorausgesetzt wird allerdings eine große Offenheit der Mitarbeiter untereinander, um eine positive Wirkung durch die Gruppentreffen zu erzielen.

Insgesamt erfordern alle Auslöser eine generelle Bereitschaft der betroffenen Person dazuzulernen. Ohne den Willen zur Weiterbildung und zur Anpassung an neue Gegebenheiten kommt es trotz des Auftretens der oben genannten Möglichkeiten nicht zu neuen Lernprozesse.

4. Auslöser organisationalen Lernens aufgrund von Störungen des Unternehmensablaufs

4.1 Lernen durch Probleme

Probleme können unterschiedlich schwerwiegend sein. Probst/Gomez grenzen dementsprechend drei Kategorien ab: einfache Probleme, komplizierte Probleme und komplexe Probleme.^[6]

Einfache Probleme lassen sich dadurch beschreiben, dass sie relativ häufig im Alltagsgeschehen auftreten können, stellen letztlich aber keine Bedrohung für die Organisation dar. Sie lassen sich unter zu Hilfenahme von Erfahrungswerten leicht lösen. Vergleichbar ist das Lösen eines solchen Problems mit dem Einschleifenlernen (Single-loop learning) im Ansatz zum organisationalen Lernen von Argyris und Schön. Single-loop learning bezeichnet einen Vorgang, der die Handlungstheorie des Unternehmens unverändert belässt. Strategien oder Annahmen, die sich als fehlerhaft erwiesen haben, werden so an bestehende Wertvorstellungen und Normen angepasst. Daher findet dieser Änderungsvorgang nur über eine einzelne Rückmeldeschleife statt.

[...]

^[1] Vgl. Klimecki / Laßleben (1998), S. 66.

^[2] Vgl. Probst (1993), S. 468.

^[3] Vgl. Stotz (1999), S. 122 f.

^[4] Vgl. Stotz (1999), S. 120 f.

^[5] Vgl. Pedler / Burgoyne / Boydell (1994), S. 105 f.

^[6] Vgl. Gomez / Probst (1999), S. 14 f.