Die Gesellschaft in Deutschland unterliegt einem äußerst tief greifenden Wandel. Die Altersstruktur hat sich in den zurückliegenden Dekaden grundlegend verändert. Insbesondere die deutsche Wirtschaft steht vor enormen Herausforderungen. Daher müssen „Betriebe (…) für sich eine Personalpolitik und eine Unternehmenskultur entwickeln, die alle Altersgruppen einbezieht um etwa mit Fachkräftemangel, fehlender Nachfolge von Unternehmenseignern und ansteigendem Altersdurchschnitt der Belegschaften konstruktiv umgehen zu können“ (Grußwort von Annette Schavan, in: Bundesministerium für Bildung und Forschung 2010).
In den Unternehmungen wird die Unternehmensplanung und hierbei insbesondere die Personalplanung auf die Entwicklungen reagieren müssen. Am Beispiel der Personalbedarfsplanung wird im Rahmen dieser Bachelorarbeit die folgende Fragestellung auf theoretischer Basis bearbeitet: Ist es möglich, durch die Anwendung von Instrumenten der qualitativen Personalbedarfsplanung den Auswirkungen des demografischen Wandels in Deutschland aus unternehmerischer Sicht erfolgreich entgegenzusteuern?
Zu Beginn des Hauptteils wird dargelegt, „Was ist qualitative Personalbedarfsplanung und welche Aufgaben und Ziele hat sie?“. Anschließend wird auf Basis eines theoretischen Konzeptes der Frage nachgegangen, „Welche Instrumente gibt es innerhalb der qualitativen Personalbedarfsplanung?“. Diesbezüglich wird in einem späteren Abschnitt die Erweiterung untersucht, „Welche Instrumente sind relevant?“. Hierzu wird festgelegt, dass “Instrumente“ ihrer semantischen Bedeutung entsprechend mit “Hilfsmitteln“ beziehungsweise “Werkzeugen“ gleichgesetzt werden und “relevant“ sich auf die Bedeutung für die Beantwortung der Fragestellung dieser Arbeit bezieht. Im weiteren Verlauf wird der Fragekomplex bearbeitet, „Was bezeichnet der Begriff des demografischen Wandels und welche Auswirkungen hat dieser Wandel auf Deutschland?“. Darauf folgend wird untersucht, „Welche besonderen Auswirkungen hat der demografische Wandel auf die Unternehmen?“. Im letzten Abschnitt des Hauptteils wird die Leitfrage bearbeitet: Welche Auswirkungen hat der demografische Wandel auf die Instrumente der qualitativen Personalbedarfsplanung?". Abschließend wird in einem Resümee auf Basis der bearbeiteten Leitfragen die Fragestellung dieser Arbeit prägnant erörtert.
Inhaltsverzeichnis
1. Einleitung
2. Personalbedarfsplanung
2.1 Begriffsabgrenzung
2.2 Ziele und Aufgaben der Personalbedarfsplanung
2.3 Forschungsstand und Theoretische Konzeptionen qualitativer Personalbedarfsplanung
2.3.1 Methodisches Konzept und Bedingungskonfigurationen qualitativer Personalbedarfsplanung nach Drumm
2.3.2 Umfeldszenarien und strategische Pläne als Informationsgrundlage
2.3.3 Prognosen von zukünftigen Tätigkeitsfeldern, Aufgaben und Arbeitsbedingungen
2.3.4 Ableitung von Anforderungen auf zukünftigen Tätigkeitsfeldern
2.3.5 Bündelung von Aufgaben und Anforderungen
2.3.6 Der qualitative Personalbedarf
3. Demografischer Wandel
3.1 Demografischer Wandel in Deutschland
3.2 Auswirkungen des demografischen Wandels auf inländische Unternehmen
3.2.1 Forschungsstand
3.2.2 Mitarbeiter als zunehmend entscheidende Ressource
3.2.3 Schrumpfung des Erwerbspersonenpotenzials
3.2.4 Alterung der Erwerbspersonen und Belegschaften
3.2.5 Zunahme des Fachkräftemangels
4. Auswirkungen des demografischen Wandels auf die Instrumente der qualitativen Personalbedarfsplanung
4.1 Forschungstand
4.2 Beschäftigung älterer Belegschaften
4.3 Verlängerung der Beschäftigungsdauer
4.4 Qualifizierung der Mitarbeiter
5. Resümee
Zielsetzung & Themen
Die Arbeit untersucht auf theoretischer Basis, ob Instrumente der qualitativen Personalbedarfsplanung erfolgreich eingesetzt werden können, um den Auswirkungen des demografischen Wandels in deutschen Unternehmen entgegenzusteuern.
- Methodische Konzepte der qualitativen Personalbedarfsplanung (insb. nach Drumm)
- Analyse der demografischen Entwicklung und deren Einfluss auf Unternehmen
- Herausforderungen durch Fachkräftemangel und alternde Belegschaften
- Anwendung von Planungsinstrumenten wie Stellenplänen, Szenario-Methoden und Qualifikationsmatrizen
Auszug aus dem Buch
2.3.1 Methodisches Konzept und Bedingungskonfigurationen qualitativer Personalbedarfsplanung nach Drumm
„Gegenstand qualitativer Personalbedarfsplanung ist (…) die Ableitung von Anforderungen an Kenntnisse, Fähigkeiten und Verhaltensweisen aus zukünftigen Aufgaben“ (Drumm 2008, S. 205). Hieraus lassen sich bereits erste Schlüsse auf ein methodisches Konzept qualitativer Personalplanung ziehen: Ausgangspunkt ist die Definierung und Abgrenzung der zukünftigen Leistungen, darauffolgend werden die zur Leistungserstellung benötigten Aufgaben festgelegt. Aus diesen werden im Folgenden die künftigen Anforderungen an das Personal als Aufgabenträger abgeleitet. Im nächsten Schritt sind die abgeleiteten Anforderungen sinnvoll zu bündeln. Anschließend sind die Anforderungsbündel den zukünftigen Aufgaben in der Art und Weise zuzuordnen, dass schlussendlich besetzungsfähige Stellen entstehen. Gemäß der Organisationstheorie beschreibt eine Stelle hierbei, „die Menge von Aufgaben, die einer Person auf Dauer zur Erfüllung übertragen werden“ (Drumm 2008, S. 205). Die abgeleiteten Anforderungsbündel sind nach dieser Konzeption Indikatoren für den qualitativen Personalbedarf der Zukunft (vgl. Drumm 2008, S. 205).
Auf Basis dieser ersten Skizze muss das methodische Konzept der qualitativen Personalbedarfsplanung präzisiert werden. Dies geschieht im Hinblick auf drei Bedingungskonfigurationen, welche durch Kombination verschiedener Planungs- und Prognosehorizonte mit Ausprägungen verschiedener Variabilität von Unternehmensstruktur und -umfeld gebildet werden (vgl. Drumm 2008, S. 205):
Zusammenfassung der Kapitel
1. Einleitung: Diese Einleitung führt in die Problematik des demografischen Wandels in Deutschland ein und formuliert die zentrale Fragestellung der Arbeit bezüglich der Anwendung qualitativer Personalbedarfsplanung.
2. Personalbedarfsplanung: Dieses Kapitel erläutert die Grundlagen, Ziele und methodischen Konzepte der qualitativen Personalbedarfsplanung, insbesondere unter Bezugnahme auf das Modell von Drumm.
3. Demografischer Wandel: Hier werden die Ursachen und Auswirkungen des demografischen Wandels in Deutschland sowie die spezifischen Konsequenzen für Unternehmen analysiert.
4. Auswirkungen des demografischen Wandels auf die Instrumente der qualitativen Personalbedarfsplanung: In diesem Kapitel wird aufgezeigt, wie konkrete Planungsinstrumente genutzt werden können, um Herausforderungen wie Alterung und Fachkräftemangel zu adressieren.
5. Resümee: Das Resümee führt die Erkenntnisse der Arbeit zusammen und beantwortet die Fragestellung unter Berücksichtigung der aufgezeigten Einschränkungen.
Schlüsselwörter
Qualitative Personalbedarfsplanung, Demografischer Wandel, Fachkräftemangel, Personalplanung, Unternehmensplanung, Szenario-Methode, Stellenplan, Qualifikationsmatrix, Altersstruktur, Beschäftigungsfähigkeit, Wissensmanagement, Humankapital, Wettbewerbsfähigkeit.
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser Arbeit grundsätzlich?
Die Arbeit untersucht, wie Unternehmen in Deutschland durch qualitative Personalbedarfsplanung auf die Herausforderungen des demografischen Wandels reagieren können.
Was sind die zentralen Themenfelder?
Die Arbeit fokussiert auf Personalbedarfsplanung, demografische Bevölkerungsentwicklungen sowie Instrumente zur Bewältigung von Alterung und Fachkräftemangel.
Was ist das primäre Ziel oder die Forschungsfrage?
Die Forschungsfrage lautet: Ist es möglich, durch die Anwendung von Instrumenten der qualitativen Personalbedarfsplanung den Auswirkungen des demografischen Wandels erfolgreich entgegenzusteuern?
Welche wissenschaftliche Methode wird verwendet?
Die Arbeit basiert auf einer theoretischen Analyse und Auswertung der Fachliteratur zu Personalbedarfsplanung und Demografie.
Was wird im Hauptteil behandelt?
Der Hauptteil behandelt die theoretischen Konzepte der Personalbedarfsplanung, die Auswirkungen des demografischen Wandels und die praktische Anwendung von Instrumenten wie Szenario-Techniken.
Welche Schlüsselwörter charakterisieren die Arbeit?
Wichtige Begriffe sind unter anderem qualitative Personalbedarfsplanung, demografischer Wandel, Fachkräftemangel, Stellenplanung und Humankapital.
Warum ist das Kompetenzmodell des Alterns für Unternehmen relevant?
Es ist relevant, da es mit dem einseitigen Defizitmodell bricht und betont, dass Lernprozesse und Kompetenzentwicklung bis ins hohe Alter möglich sind.
Was ist die Antwort auf die Forschungsfrage?
Die Antwort lautet: „Ja, mit Einschränkungen“, da die isolierte Planung oft schwierig ist und die Kausalitätsbeziehungen komplex bleiben.
- Quote paper
- Kilian Norden (Author), 2010, Instrumente der qualitativen Personalbedarfsplanung unter besonderer Berücksichtigung des demografischen Wandels in Deutschland, Munich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/489492
