In vorliegender Seminararbeit sollen die Möglichkeiten und Probleme der sogenannten Vertrauensarbeitszeit als einer Variante flexibler
Arbeitszeitsysteme untersucht werden. Bestrebungen die Arbeitszeit zu flexibilisieren haben eine lange Tradition. So war die Einführung der Gleitzeit in den 60er Jahren ein erster wichtiger Schritt weg von den starren Arbeitszeitregelungen der Vergangenheit. Seitdem gehen allgemeine Dezentralisierungs- und Deregulierungstendenzen in den Unternehmen auch mit einer stetigen Liberalisierung der Arbeitszeit einher. So entstand in den späten 90er Jahren unter dem Stichwort „Vertrauensarbeitszeit“ ein neues Konzept zu einer weitergehenden Flexibilisierung der Arbeitszeit. Im kommenden Abschnitt soll nun zunächst geklärt werden, was unter dem Konzept Vertauensarbeitszeit überhaupt verstanden wird. Die darauf folgenden beiden Abschnitte widmen sich dann den Möglichkeiten bzw. Problemen, die bei Anwendung dieses neuen Modells entstehen können.
Inhaltsverzeichnis
1) Einleitung
2) Modellbeschreibung
3) Möglichkeiten der Vertrauensarbeitszeit
4) Probleme der Vertrauensarbeitszeit
5) Fazit und Ausblick
Zielsetzung & Themen
Die vorliegende Arbeit untersucht das Konzept der Vertrauensarbeitszeit als ein Instrument der modernen Arbeitszeitgestaltung, wobei insbesondere die Chancen für eine erhöhte Flexibilität sowie die damit verbundenen betrieblichen und individuellen Risiken analysiert werden.
- Definition und konzeptionelle Einordnung der Vertrauensarbeitszeit
- Möglichkeiten zur betrieblichen Kostenreduktion und Effizienzsteigerung
- Gefahren durch Entgrenzung von Arbeits- und Anwesenheitszeit
- Die Rolle der Unternehmenskultur und Führungskräfte
- Sozioökonomische Folgen für die Arbeitnehmer
Auszug aus dem Buch
4) Probleme der Vertrauensarbeitszeit
Es wird schon bei den obigen Darstellungen der Möglichkeiten ersichtlich, dass viele Vorteile des Konzeptes auf Seiten des Unternehmens liegen. Dem Arbeitnehmer werden viele Freiheiten versprochen, die auf den ersten Blick auch sehr verlockend erscheinen. Ob es sich bei näherem Hinsehen noch immer um positive Aspekte handelt soll nun untersucht werden.
Problematisch für die abhängig Beschäftigten kann sich der, mit der Vertrauensarbeitszeit verbundene, Wechsel von der Zeit- zur Aufgabenorientierung auswirken, weil implizit erwartet wird, dass die Mitarbeiter ihre zeitliche Gestaltungsautonomie an den Zeitbedarf der ihnen zugewiesenen Aufgaben anpassen. Wenn die Unternehmen dann den Leistungsdruck indirekt erhöhen, „indem sie z.B. (personelle) Ressourcen verknappen, immer höhere Zielvorgaben machen oder die Beschäftigten direkt den Kundenwünschen aussetzen“ (Böhm, Hermann & Trinczek 2002, S. 437), können sich daraus Probleme für die Arbeitnehmer ergeben. Kritiker befürchten, dass damit eine schleichende Erhöhung der Arbeitszeit einhergeht. Nach dem theoretischen Konzept der Vertrauensarbeitszeit soll eine solche Entwicklung durch Überlastgespräche verhindert werden. Ob dies in der Praxis auch eingehalten wird, hängt unter anderem stark mit dem Verhalten der Führungskraft zusammen. „Erwartet wird, dass sie das Signalisieren einer Überlast ‚ausdrücklich einfordert und begrüßt’ sowie den Aussagen der Beschäftigten ‚Glauben schenkt, ohne die bisherige Zeitverwendung zu kontrollieren’ – um dann Ursachenanalyse zu betreiben und in Konsultation mit den Beschäftigten Lösungsvorschläge zu erarbeiten und die Arbeitsorganisation zu verändern“ (Haipeter et al. 2002, S. 366).
Zusammenfassung der Kapitel
1) Einleitung: Diese Einleitung führt in die Thematik der Vertrauensarbeitszeit ein und skizziert die historische Entwicklung hin zu flexibleren Arbeitszeitmodellen.
2) Modellbeschreibung: Hier werden die theoretischen Merkmale sowie die praktischen Auslegungsvarianten der Vertrauensarbeitszeit definiert, insbesondere der Aspekt der Aufgaben- statt Zeitorientierung.
3) Möglichkeiten der Vertrauensarbeitszeit: Dieses Kapitel erläutert die betrieblichen Vorteile wie Kosteneinsparungen durch Wegfall der Zeiterfassung sowie die theoretischen Chancen auf höhere Mitarbeiterautonomie.
4) Probleme der Vertrauensarbeitszeit: Hier werden die Risiken der Arbeitszeitentgrenzung, der erhöhte Leistungsdruck und die Gefahren einer asymmetrischen Machtbeziehung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer beleuchtet.
5) Fazit und Ausblick: Diese Zusammenfassung resümiert, dass das Modell primär unternehmerische Interessen verfolgt und trotz hoher Mitarbeiterzufriedenheit eine notwendige soziale Absicherung durch klare Regulierungen erfordert.
Schlüsselwörter
Vertrauensarbeitszeit, Arbeitszeitflexibilisierung, Ergebnisorientierung, Zeiterfassung, Leistungsdruck, Eigenverantwortung, Arbeitszeitgesetz, Überlastgespräche, Unternehmenskultur, Rationalisierung, Zeitsouveränität, Arbeitszufriedenheit, Deregulierung
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in der vorliegenden Arbeit grundsätzlich?
Die Arbeit analysiert das Arbeitszeitmodell der Vertrauensarbeitszeit, welches auf eine formelle Zeiterfassung verzichtet und die Arbeitsleistung stärker an Ergebnissen ausrichtet.
Was sind die zentralen Themenfelder der Analyse?
Die zentralen Themen umfassen die Definition des Modells, die betriebswirtschaftlichen Möglichkeiten der Effizienzsteigerung sowie die daraus resultierenden arbeitssoziologischen Probleme für Beschäftigte.
Was ist das primäre Ziel der Untersuchung?
Das Ziel ist es, die Möglichkeiten und Problematiken der Vertrauensarbeitszeit objektiv gegenüberzustellen und den Nutzen sowie die Risiken für beide Vertragsparteien zu bewerten.
Welche wissenschaftliche Methode liegt der Arbeit zugrunde?
Es handelt sich um eine theoretische Auseinandersetzung mit dem Thema, basierend auf einer fundierten Literaturanalyse bestehender Studien und wissenschaftlicher Beiträge zur Arbeitspolitik.
Was wird im Hauptteil der Arbeit behandelt?
Der Hauptteil gliedert sich in eine detaillierte Modellbeschreibung sowie eine anschließende kritische Diskussion der Möglichkeiten und Probleme dieses Arbeitszeitkonzepts.
Durch welche Schlüsselwörter lässt sich die Arbeit charakterisieren?
Wichtige Begriffe sind Vertrauensarbeitszeit, Zeitsouveränität, Ergebnisorientierung, Arbeitszeitflexibilisierung und Leistungsdruck.
Warum spielt die Rolle der Führungskraft bei der Vertrauensarbeitszeit eine so wichtige Rolle?
Die Führungskraft ist entscheidend dafür, ob sogenannte "Überlastgespräche" tatsächlich als hilfreiches Instrument zur Arbeitsreduktion wahrgenommen werden oder nur ein Feigenblatt für erhöhten Leistungsdruck darstellen.
Warum wird Vertrauensarbeitszeit trotz der beschriebenen Risiken eingeführt?
Unternehmen implementieren das Modell primär, weil es mit aktuellen Managementtrends zur Dezentralisierung einhergeht und durch das Einsparen von Zeiterfassungssystemen sowie eine ergebnisorientierte Steuerung Effizienzgewinne ermöglicht.
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- Robert Jentzsch (Author), 2003, Vertrauensarbeitszeit als neues Instrument der Arbeitszeitgestaltung: Möglichkeiten und Probleme, Munich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/49027
