Vertrauensarbeitszeit als neues Instrument der Arbeitszeitgestaltung: Möglichkeiten und Probleme

Inhaltsverzeichnis

1) Einleitung

2) Modellbeschreibung

3) Möglichkeiten der Vertrauensarbeitszeit

4) Probleme der Vertrauensarbeitszeit

5) Fazit und Ausblick

6) Literaturverzeichnis

1) Einleitung

In vorliegender Seminararbeit sollen die Möglichkeiten und Probleme der sogenannten Vertrauensarbeitszeit als einer Variante flexibler Arbeitszeitsysteme untersucht werden. Bestrebungen die Arbeitszeit zu flexibilisieren haben eine lange Tradition. So war die Einführung der Gleitzeit in den 60er Jahren ein erster wichtiger Schritt weg von den starren Arbeitszeitregelungen der Vergangenheit. Seitdem gehen allgemeine Dezentralisierungs- und Deregulierungstendenzen in den Unternehmen auch mit einer stetigen Liberalisierung der Arbeitszeit einher. So entstand in den späten 90er Jahren unter dem Stichwort „Vertrauensarbeitszeit“ ein neues Konzept zu einer weitergehenden Flexibilisierung der Arbeitszeit.

Im kommenden Abschnitt soll nun zunächst geklärt werden, was unter dem Konzept Vertauensarbeitszeit überhaupt verstanden wird. Die darauf folgenden beiden Abschnitte widmen sich dann den Möglichkeiten bzw. Problemen, die bei Anwendung dieses neuen Modells entstehen können.

2) Modellbeschreibung

Vertrauensarbeitszeit ist kein geschützter Begriff, so dass man in der betrieblichen Praxis ein großes Spektrum an Interpretationsvatianten dieses Arbeitszeitmodells findet. Auch eine einheitliche theoretische Definition liegt bislang nicht vor. Einig ist man sich darüber, dass es sich bei der Vertrauensarbeitszeit um ein flexibles Arbeitszeitsystem handelt. Von flexiblen Arbeitszeiten spricht man im allgemeinen, wenn Arbeitgeber und/oder Arbeitnehmer über Lage, Dauer oder Verteilung der individuellen Arbeitszeit innerhalb eines festgelegten Rahmens selbständig entscheiden können (vgl. www.flexible-arbeitszeiten.de). Dabei geht die Arbeitszeit-liberalisierung beim Konzept der Vertrauensarbeitszeit weiter als bei herkömmlichen Modellen z.B. mit Gleitzeit, hat aber immer noch die Arbeitszeit als Leistungsmaßstab zur Grundlage. Bei „Arbeitszeit-Freiheit“, als theoretisch nächstem Schritt auf dem Weg zu einer immer größeren Arbeitszeitflexibilisierung, wäre dies nicht mehr der Fall (vgl. Hoff 2002, S. 23).

Trotz der unterschiedlichen betrieblichen Auslegungen gibt es eine Reihe von Merkmalen, die im allgemeinen in Verbindung mit dem Konzept der Vertauensarbeitszeit genannt werden. Diese sollen im folgenden dargestellt werden:

Der Arbeitgeber verzichtet auf die formelle Erfassung und somit auf die Kontrolle der mitarbeiterseitig geleisteten Arbeitszeit. Das Unternehmen verzichtet dementsprechend auch auf eine Auswertung von Arbeitszeitdaten.

Dennoch gibt es einen vertraglich festgelegten Arbeitszeitrahmen, der über einen längeren Zeitraum (z.B. ein Jahr) im Saldo eingehalten werden soll, wobei Schwankungen der täglichen, wöchentlichen oder auch monatlichen Arbeitszeit in Übereinstimmung mit dem betrieblichen Bedarf durchaus gewollt sind um eine optimale Auslastung Kapazitäten zu gewährleisten.

Die arbeitsrechtliche Verpflichtung des Arbeitgebers zur Erfassung der Arbeitszeit wird an die Beschäftigten delegiert. Dabei ist entscheidend, dass aus diesen Aufzeichnungen „keinerlei Ansprüche des Arbeitnehmers gegen den Arbeitgeber mehr abgeleitet werden (können). Absolute Klarheit in diesem Punkt ist eine zentrale Erfolgsvoraussetzung der Vertrauensarbeitszeit“ (Hoff & Weidinger 1999, S. 381). Die Erfassung dient lediglich der Legitimation des Arbeitgebers gegenüber den Aufsichtsbehörden. Wie konsequent die Erfassung durchgeführt wird, liegt letztendlich in den Händen des einzelnen Mitarbeiters. Lediglich starke Abweichungen von der Regelarbeitszeit sollen dokumentiert werden, um nicht mit dem Arbeitszeitgesetz in Konflikt zu kommen. Zur Vermeidung solcher Abweichungen von vornherein sieht das Konzept der Vertrauens-arbeitszeit regelmäßig durchzuführende „Arbeitszeitplanungsgespräche“ vor. Für den Fall, dass ein Mitarbeiter seinen Arbeitszeitrahmen dennoch über zu lange Zeit nach oben hin ausdehnt, also zuviel arbeitet, sollen sogenannte „Überlastgespräche“ mit der Führungskraft Abhilfe schaffen. Hier wird ex post gemeinsam über Wege nachgedacht, wie die Arbeitszeit wieder reduziert werden kann. Solche Überlastgespräche werden nach Hoff (2002, S. 99) als Schlüssel zum Erfolg von Vertrauensarbeitszeitregelungen angesehen.

Ein weiteres Merkmal der Vertrauensarbeitszeit stellt der Verzicht auf eine Präsenzpflicht des Arbeitnehmers zu vorab definierten Zeiten dar. Der Mitarbeiter ist vielmehr dazu angehalten seine Anwesenheit eigenverantwortlich an Zielvereinbarungen oder Teamabsprachen sowie gegebenenfalls an Öffnungs- und Ansprechzeiten auszurichten.

Der Arbeitnehmer ist insgesamt selbst dafür verantwortlich die Vorgaben aus Arbeitszeitgesetz, Tarifvertrag, Arbeitsvertrag etc. einzuhalten.

Der Arbeitgeber vertraut also darauf, dass die Beschäftigten ihre Verpflichtungen eigenverantwortlich, auch ohne betriebliche Überprüfung erfüllen. Die Mitarbeiter erhalten volle Zeitsouveränität – können somit selbst entscheiden, wann sie ihre Aufgaben erfüllen.

Es soll im Sinne des Konzeptes zu einer Entkopplung von Anwesenheits- und Arbeitszeit kommen und nur mehr der Teil der Anwesenheitszeit als (zu entlohnende) Arbeitszeit gezählt werden, der auch produktiv im Sinne der Erzielung des Arbeitsergebnisses verwendet wurde. Die Verantwortung für die Abgrenzung der Arbeitszeit von der Anwesenheitszeit liegt bei den Beschäftigten (vgl. Haipeter 2001, S. 281).

Insgesamt wird deutlich, dass das Konzept der Vertrauensarbeitszeit einen Wechsel von einer Zeit- zu einer Aufgaben, bzw. Ergebnisorientierung beinhaltet. „Nicht mehr nur um die Bereitstellung der Arbeitskraft innerhalb einer vereinbarten Zeit geht es jetzt, sondern um die Erzielung eines bestimmten Ergebnisses“ (Haipeter, Lehndorf, Schilling, Voss-Dahm & Wagner 2002, S.365). Es handelt sich demnach um ein Rationalisierungs-konzept, das darauf abzielt Arbeitszeit nicht mehr zu verbrauchen, sondern so effizient wie möglich zu nutzen. Um zu verhindern, dass die angestrebte Ergebnisorientierung mit der vertraglich vereinbarten Höchstarbeitszeit kollidiert, sollen regelmäßig Arbeitszeitplanungsgespräche oder, falls erforderlich, auch Überlastgespräche zwischen Beschäftigten und Vorgesetzten stattfinden.

Die aus den beschriebenen (theoretischen) Elementen der Vertrauensarbeitszeit resultierenden Möglichkeiten für Unternehmen sowie Mitarbeiter sollen im nun folgenden Abschnitt genauer untersucht werden.

[...]