Inwiefern hat die Unternehmenskultur Einfluss auf die Entwicklung der Performance eines Unternehmens?

Unternehmenskultur als weicher Faktor


Hausarbeit, 2017
18 Seiten, Note: 1,3
Anonym

Leseprobe

Inhaltsverzeichnis

1. Einleitung
1.1. Herkunft des Themas, Problem und Zielstellung
1.2. Gang der Arbeit

2. Unternehmenskultur

3. Weiche Faktoren

4. Schlussbetrachtung
4.1. Zusammenfassung
4.2. Fazit
4.3. Implikation für Forschung und Praxis

Quellenverzeichnis

Tabellenverzeichnis

Tab. 1 Die Phasen des Cultural Dynamics Model nach Hatch

Tab. 2 harte und weiche Faktoren. (Peters und Watermann 1994)

Abbildungsverzeichnis

Abb. 1 Modell der Unternehmenskultur nach Schein

Abb. 2 Modell der Unternehmenskultur nach Hatch

Abb. 3 Darstellung der Unternehmenskultur nach Hofstede in eine Zwiebelmodell

Abb. 4 Eisbergmodell der Unternehmenskultur

Abb. 5 das 7-S-Modell nach Peters und Watermann

1. Einleitung

1.1. Herkunft des Themas, Problem und Zielstellung

Seit über 30 Jahren beschäftigen sich Wissenschaftler intensiv mit dem Phänomen Unternehmenskultur[1]. In den letzten Jahren hat die Kultur eines Unternehmens immer mehr an Bedeutung gewonnen. Von den Unternehmern wurde erkannt, dass sowohl Werte, Normen also auch der Mensch mit seinem Knowhow einen wesentlichen Beitrag zum Erfolg eines Unternehmens beitragen kann. Aber ist es auch wirklich so? Hat die Unternehmenskultur Einfluss auf die Performance eines Unternehmens? Hierzu muss im Eingang die Bedeutung der beiden Begriffe Unternehmenskultur und Performance geklärt werden. Die Kultur eines Unternehmens entsteht nicht einfach so, sie reift bereits mit den Gedanken an die Gründung einer Unternehmung heran.[2] Im Zusammenhang mit der Unternehmenskultur wird auch oft von Organisationskultur oder vom Geist des Unternehmens gesprochen. Im betriebswirtschaftlichen Sinne wird die Unternehmenskultur als weicher Faktor (soft facts) bezeichnet. Die sogenannten weichen Faktoren sind beispielsweise Verhalten, Image oder auch die Stimmung innerhalb einer Gruppe. Weiche Faktoren sind meist nicht greifbar, können daher schlecht gemessen oder analysiert werden. Die Performance eines Unternehmens wird umgangssprachlich auch als Unternehmenserfolg bezeichnet. Im Gegensatz zur Unternehmenskultur ist er messbar und kann über verschiedene Kennzahlen abgebildet werden. Daher wird der Unternehmenserfolg als harter Faktor (hart Facts) benannt. Kann es möglich sein, dass sich diese beiden unterschiedlichen Faktoren beeinflussen?

1.2. Gang der Arbeit

Zu Beginn der Arbeit widmet sich die Autorin ausführlich der Unternehmenskultur. Diese wird definiert und an ausgewählten Modellen näher erläutert.

Im dritten Kapitel werden die weichen Faktoren an Hand des 7S-Modells näher betrachtet. Die Frage – Warum sind weiche Faktoren wichtig, wird näher betrachtet.

Im vierten Kapitel erfolgt die Zusammenfassung dieser Arbeit. Diese enthält eine kritische Betrachtung der Autorin sowie einen Ausblick für Forschung und Praxis.

Die Autorin wünscht Ihnen Freude beim Lesen dieser Arbeit.

2. Unternehmenskultur

Die Unternehmenskultur ist ein Teil der Unternehmensethik. Laut der vielseitigen Fachliteratur wird der Unternehmenskultur mittlerweile ein hohes Maß an Aufmerksamkeit geschenkt.[3] In diesem Kapitel möchte die Autorin Ihnen den Begriff der Unternehmenskultur näher bringen. Anhand verschiedener Modelle wird die Messbarkeit dargestellt.

Für die Unternehmenskultur oder auch Organisationskultur genannt, existieren in der Fachliteratur verschiedene Definitionen. Formal wird von der kollektiven Überzeugung, sowie vom agieren der Mitarbeiter und Führungskräfte innerhalb einer Gruppe gesprochen. Schaut man in den wissenschaftlichen Bereich, wird die Kultur einer Gruppe von Edgar H. Schein so beschrieben:

„Ein Muster gemeinsamer Grundprämissen, das die Gruppe bei der Bewältigung ihrer Probleme externer Anpassung und interner Integration erlernt hat, das sich bewährt hat und somit als bindend gilt; und das daher an neue Mitglieder als rational und emotional korrekter Ansatz für den Umgang mit Problemen weitergegeben wird.“[4]

Von Winfried Berner wird Kultur wie folgt definiert: „Kultur ist die Persönlichkeit eines sozialen Systems, das heißt die Art, wie es auf die großen und kleinen Fragen des Lebens antwortet. Sie ist das Resultat der Entscheidungen, die dieses System im Laufe seine Entwicklung in Reaktionen auf kritische Erfahrungen getroffen hat“[5]

„Die Summe der Überzeugungen, Regeln und Werte, die das Typische und Einmalige eines Unternehmens ausmachen.“[6] So erklären Neuberger und Kompa die Unternehmenskultur.

Deutlich ist zu erkennen, dass alle drei Definitionen der Kultur einer Gruppe auf das Gleiche abzielen. Es existieren Grundwerte auf denen aufgebaut wird. Es wird aber auch Neues ausprobiert, bzw. bestehende Regeln, Werte oder Normen werden weiter entwickelt. Zudem kommt der Einfluss der Gruppendynamik deutlich zum Vorschein. Eine Gruppe kann ganz anders wirken, als ein einzelner Mensch. Ein positives Beispiel von Gruppendynamik, ist die Entwicklung von Microsoft Inc.. 1975 gründet der Schüler Bill Gates im Alter von 19 zusammen mit seinem Schulfreund Paul Allen sein Unternehmen „Microsoft Inc.“. Ihr erster Firmensitz war eine Garage. Heute, im Jahr 2017 hat Microsoft 72.132 Mitarbeiter in den USA und weltweit 124.293 Mitarbeiter.[7] Der Erfolg dieses Unternehmens ist sicherlich durch verschiedene Faktoren begründet, dennoch haben Gates und Allen ihren „Unternehmerischen Geist“, ihren Glauben an das, was sie tun an ihre Mitarbeiter und Kunden weitergegeben. Durch diese positive Dynamik der verschiedenen Gruppen wurde das Unternehmen Microsoft Inc. zudem was es heute ist. Die Unternehmenskultur wird von verschieden Bereichen geprägt. Am Beispiel von Microsoft oder auch von Apple kann man gut erkennen, dass die Kultur eines Unternehmens bereits mit den Gedanken an die Gründung einer Unternehmung heranreift.[8] Hinzukommt, dass die Unternehmenskultur von vielen Umfeldeinflüssen abhängig ist. Beispiele hierfür sind: Die Branche des Unternehmens, der Demographische Wandel, die Frauenquote oder auch die zunehmende Digitalisierung.[9] Daher hat jedes Unternehmen seine ganz eigene und individuelle Kultur und definiert sich darüber. Die Unternehmenskultur von Microsoft lässt sich nicht einfach auf ein anderes Unternehmen wie beispielsweise Müller Großhandels Ltd. & Co. KG übertragen.

Inwiefern wirkt sich die Unternehmenskultur auf den Erfolg eines Unternehmens aus? Um diese Frage beantworten zu können, muss man sich die einzelnen Funktionen einer Unternehmenskultur betrachten. Die Unternehmenskultur zählt im betriebswirtschaftlichen Sinne als weicher Faktor. Unter einem weichen Faktor werden die Werte, Fähigkeiten und Kultur einer Gruppe verstanden. Sie sind einem ständigen Wandel ausgesetzt. Zudem sind sie schwer zu messen und können nur bedingt geplant werden[10]. Als weicher Faktor dient die Unternehmenskultur zur Unterstützung einer Organisation und übernimmt dabei verschiedene Funktionen:[11]

- Die Sensibilisierungsfunktion dient zum aufspüren von Neuerungen im Unternehmen.
- Unter Abgrenzungsfunktion versteht man das klare Definieren der Unternehmenskultur einer Organisation. „Wer sind wir? Was machen wir? Bzw. Was machen wir nicht? Was hebt das Unternehmen von den anderen Unternehmen ab.
- Die Integrations- und Identifikationsfunktion dient zur Stärkung des „Wir-Gefühls“. Jeder einzelne Mitarbeiter ist an der Zielerreichung beteiligt.
- Die Orientierungsfunktion unterstützt jeden einzelnen Mitarbeiter. Durch Abbilden der Entscheidungen, Werte und Ziele des Unternehmens werden Arbeitsprozesse klar definiert und reduzieren die Ausführungszeit.
- Die Orientierungsfunktion geht eng einher mit der Steuerungsfunktion. Durch die klar dargelegten Ziele der Organisation, wird das Risiko zur Abweichung dieser minimiert.
- Die Stabilisierungsfunktion verbindet alle Funktionen miteinander. Da alle Mitglieder der Gruppe wissen nach welchen Werten und Zielen gestrebt wird, ist eine gute Zusammenarbeit möglich.[12]

Die Funktionen Sensibilisierung und Abgrenzung werden dem Bereich der externen Anpassung zugeordnet. Die restlichen Funktionen Integration und Identifikation, Orientierung, Steuerung und Stabilisierung sind dem Bereich der internen Integration zugehörig.[13]

Mit Hilfe dieser Funktionen, hat die Organisation die Möglichkeit ihre beiden grundliegenden Aufgaben: Anpassung an Umweltveränderungen (externe Einflüsse) und der internen Integration zu bewältigen. Meistert eine Unternehmung diese Herausforderungen, garantiert es ein langfristiges Überleben.

Um die Unternehmenskultur besser analysieren und Ihre Funktion im Unternehmen abbilden zu können, bedient man sich verschiedener Modelle. Da die Möglichkeiten dieser Arbeit durch die vorgegebenen Seitanzahl begrenzt sind, werden nur vereinzelte Modelle näher erläutert.

Edgar H. Schein hat das wohl bekannteste Modell der Unternehmenskultur entwickelt. In dem 3-Ebenen-Modell nach Schein wird die Kultur in den Ebenen Artefakte, Bekundete Werte und Grundprämissen dargestellt.[14] Mit Hilfe dieses Modells lassen sich die einzelnen Faktoren der Unternehmenskultur in 3 Gebiete einteilen, dadurch wird eine bessere Analyse und Messung möglich.

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abb. 1 Modell der Unternehmenskultur nach Schein

Quelle: Wien, Andreas/ Franzke, Normen. (2014): Unternehmenskultur. Zielorientierte Unternehmensethik als entscheidender Erfolgsfaktor. Wiesbaden. Springer Gabler. S. 30

In der Abbildung 1 sehen Sie in der oberen Ebene die Artefakte hierzu gehören alle Tatsachen die man offenkundig wahrnehmen kann. Beispielsweise betritt ein Bewerber zum Vorstellungsgespräch meist zum ersten Mal die Räume des potenziellen neuen Arbeitgebers. Als Bewerber lässt man die visuellen und auch verbalen Eindrücke auf sich wirken. Wie werde ich empfangen, wie sind die Büros gestaltet (Großraum, Einzelbüro, offene Büros etc.)? wer arbeitet hier (Geschlecht, Alter etc.) Ist ein Branding (also das Logo, eventuell der Slogan oder auch die Philosophie) des Unternehmens zu erkennen? Ob der erste Eindruck passt oder nicht, hängt ganz alleine von der Person, von seinen Vorstellungen und Werten ab. Wie auch in anderen Bereichen ist auch hier meist der äußere Schein nicht alles. Daher agiert die erste Ebene stark mit der zweiten Ebene. „Bekundete Werte“, so benennt Schein die zweite Ebene seines Modells. Dieses umfasst alles was die Gruppe an Werten, Normen und Regeln hat. Heutzutage haben die meisten Unternehmen dies in Leitlinien zusammen gefasst. Nach außen sichtbar wird dies auch gelebt. Intern erleichtert es viele Prozesse und Abläufe ungemein. Die bereits erfassten Leitlinien erleichtern zum Beispiel das Einarbeiten von neuen Mitarbeitern oder bringen diesen die Philosophie des Unternehmens näher.[15] Die dritte und letzte Ebene sind die „Grundprämissen“. Wie wird aus einer Hypothese eine Tatsache? In dem man diese Behauptung mit Fakten untermauert, sie testet, eventuell verändert und wieder testet bis die Hypothese bewiesen ist. So ist es auch mit den Grundprämissen einer Unternehmung. Prozesse, Werte, Einstellungen die über die Zeit hinweg immer wieder für gut befunden wurden, werden als Basis in der Unternehmenskultur verankert. Nach Schein ist die dritte Ebene die wichtigste von allen. Zum einen haben dominante Persönlichkeiten der Gruppe hohen Einfluss auf die anderen Mitglieder und können ihre Vorstellungen geltend machen. Zum anderen sagt Schein: „Wenn man die Struktur der Grundprämissen einer Kultur nicht entschlüsselt, kann man auch die Artefakte einer Kultur nicht richtig interpretieren und die Glaubwürdigkeit der artikulierten Werte nicht angemessen beurteilen.“[16] Deutlich Kritik übt Winfried Berner an diesem Modell. Er schreibt: „Es macht Unternehmenskulturen rätselhafter als es sein müsste. Denn die Kulturen, mit denen wir es zu tun haben, gehören ja nicht zu Wesen von einem anderen Stern.“[17]

Sonja A. Sackmann hat das 3-Ebenen-Modell von Schein abgewandelt. Ihr Modell umfasst die Ebenen: „Artefakte, Regeln, Gezeigte Werte (Äußere Haltung) und Grundlegende Annahmen bzw. Überzeugungen (innere Haltung)“.[18] Sackmann legt bei ihrem Modell der Unternehmenskultur Wert auf die Unterteilung in „äußere Haltung“, hier spricht man vom Unternehmensleidbild[19] d. h. Wie zeigt sich das Unternehmen nach außen den Geschäftspartnern oder auch Lieferanten und Kunden, aber auch den Mitarbeitern gegenüber. Die Ebene „Grundlegende Annahmen bzw. Überzeugungen“ richtet sich nach innen in das Unternehmen. Es sind die Rituale, die Sprachgewohnheiten, Geschichten oder auch Legenden die von Person zu Person weiter gegeben werden.[20] Im 3-Ebenen-Modell von Schein, aber auch in dem modifizierten Modell von Sackmann, ist zu erkennen, dass ein Ausstauch zwischen den übereinanderliegenden Ebenen stattfindet.

Eine weitere Weiterentwicklung des 3-Ebenen-Modell ist das Modell der Unternehmenskultur nach Mary Jo Hatch (siehe Abbildung 2). Im 3-Ebenen-Modell von Schein wurde die Dynamik gering wahrgenommen. Hatch stellt in ihrem Modell dies in den Vordergrund. Daher wird es auch als dynamisches Modell (Cultural Dynamics Model) bezeichnet.[21] In Ihrem Modell erfolgt die Darstellung in einen Kreis, zudem sind die einzelnen Ebenen über verschiedene Prozessschritte miteinander verbunden. Es kann jederzeit an einem beliebigen Prozesspunkt begonnen werden. Es gibt keinen expliziten Anfang oder Ende. Des Weiteren hat sie eine weitere Ebene hinzugefügt (Symbole).

[...]


[1] Grabner-Kräuter, Sonja (2000): Zum Verhältnis von Unternehmensethik und Unternehmenskultur. In: Zeitschrift für Wirtschafts- und Unternehmensethik 1 3/00, S. 290-315.

[2] Sackmann, Sonja (2004): Erfolgsfaktor Unternehmenskultur. Mit kulturbewusstem Management Unternehmensziele erreichen und Identifikation schaffen – 6 Best Practice-Beispiele. Wiesbaden. Springer. S 24

[3] Wien, Andreas/ Franzke, Normen (2014): Unternehmenskultur. Zielorientierte Unternehmensethik als entscheidender Erfolgsfaktor. Wiesbaden. Springer Gabler S.

[4] Schein, Edgar H. (1995): Unternehmenskultur. Ein Handbuch für Führungskräfte. Frankfurt am Main. Campus-Verlag. S. 25

[5] Berner, Winfried (2012): Culture Change. Unternehmenskultur als Wettbewerbsvorteil. Stuttgart. Schäffer-Poeschel Verlag für Wirtschaft Steuern Recht. S. 14

[6] Neuberger, Oswald/ Kompa, Ain (1987): Wir, die Firma. Der Kult um die Unternehmenskultur. Beltz. S. 17.

[7] Internetauftritt von Microsoft, https://news.microsoft.com/facts-about-microsoft/ vom 29. August 2017

[8] Sackmann, Sonja (2004): Erfolgsfaktor Unternehmenskultur. Mit kulturbewusstem Management Unternehmensziele erreichen und Identifikation schaffen – 6 Best Practice-Beispiele. Wiesbaden. Springer. S. 32

[9] Homma, Norbert/Bauschke, Rafael/Hofmann, Laila Maija (2014): Einführung Unternehmenskultur. Grundlagen, Perspektiven, Konsequenzen. Wiesbaden. Springer-Verlag. S. 33

[10] Wien, Andreas/ Franzke, Normen. (2014): Unternehmenskultur. Zielorientierte Unternehmensethik als entscheidender Erfolgsfaktor. Wiesbaden. Springer Gabler S.

[11] Homma, Norbert/ Bauschke, Rafael (2015): Unternehmenskultur und Führung. Den Wandel gestalten-Methoden, Prozesse, Tools. Wiesbaden. Springer-Verlag S. 2

[12] Homma, Norbert/ Bauschke, Rafael (2015): Unternehmenskultur und Führung. Den Wandel gestalten-Methoden, Prozesse, Tools. Wiesbaden. Springer-Verlag S. 2

[13] Homma, Norbert/ Bauschke, Rafael (2015): Unternehmenskultur und Führung. Den Wandel gestalten-Methoden, Prozesse, Tools. Wiesbaden. Springer-Verlag S. 2

[14] Schein, Edgar H. (1995): Unternehmenskultur. Ein Handbuch für Führungskräfte. Frankfurt am Main. Campus-Verlag. S. 30

[15] Schein, Edgar H. (1995): Unternehmenskultur. Ein Handbuch für Führungskräfte. Frankfurt am Main. Campus-Verlag. S. 31

[16] Schein, Edgar H. (1995): Unternehmenskultur. Ein Handbuch für Führungskräfte. Frankfurt am Main. Campus-Verlag. S. 33

[17] Berner, Winfried (2012): Culture Change. Unternehmenskultur als Wettbewerbsvorteil. Stuttgart. Schäffer-Poeschel Verlag für Wirtschaft Steuern Recht S.16

[18] Sackmann, Sonja (2004): Erfolgsfaktor Unternehmenskultur. Mit kulturbewusstem Management Unternehmensziele erreichen und Identifikation schaffen – 6 Best Practice-Beispiele. Wiesbaden. Springer S. 27

[19] Leitl, Michael (2010): Unternehmenskultur?. Was ist…: Die Kultur in einem Unternehmen kann seinen wirtschaftlichen Erfolg positiv beeinflussen, haben Wissenschaftler nachgewiesen. Ohne vorgelebte Werte und Normen wird dies aber nicht gelingen. In: Harvard Business Manager 1/10

[20] Sackmann, Sonja (2004): Erfolgsfaktor Unternehmenskultur. Mit kulturbewusstem Management Unternehmensziele erreichen und Identifikation schaffen – 6 Best Practice-Beispiele. Wiesbaden. Springer S. 27

[21] Franken, Swetlana (2007): Unternehmenskultur. Verhaltensorientierte Führung: Handeln, Lernen und Ethik in Unternehmen, Wiesbaden. 3. Auflage. Gabler Springer Verlag. .S.213

Ende der Leseprobe aus 18 Seiten

Details

Titel
Inwiefern hat die Unternehmenskultur Einfluss auf die Entwicklung der Performance eines Unternehmens?
Untertitel
Unternehmenskultur als weicher Faktor
Hochschule
Brandenburgische Technische Universität Cottbus
Veranstaltung
Besondere BWL Organisationstheorien
Note
1,3
Jahr
2017
Seiten
18
Katalognummer
V495606
ISBN (eBook)
9783346011145
Sprache
Deutsch
Schlagworte
weiche Faktoren, harte Faktoren, Organisationskultur, Unternehmenskultur, Eisbergmodell
Arbeit zitieren
Anonym, 2017, Inwiefern hat die Unternehmenskultur Einfluss auf die Entwicklung der Performance eines Unternehmens?, München, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/495606

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