Intergenerationeller Wissenstransfer in Unternehmen

Maßnahmen für eine erfolgreiche Bewältigung des demografischen Wandels


Hausarbeit, 2019
22 Seiten, Note: 2,3

Leseprobe

Inhaltsverzeichnis

Abkürzungs-/ Abbildungsverzeichnisll

1 Einleitung

2 Theoretische Grundlagen
2.1 Demografischer Wandel in Deutschland
2.2 Generationen
2.2.1 Unterschiede der Generation in Bezug auf Arbeit und Lernen
2.2.2 Erläuterung der Unterschiede zwischen den Generationen
2.2.3 Neue Generation „Z“
2.3 Wissen
2.3.1 Definitionsversuch
2.3.2 Explizites Wissen
2.3.3 Implizites Wissen

3 Wissensmanagement/Wissenstransfer
3.1 Einführung und typische Handlungsfelder des WM
3.1.1 Zentrale Bestandteile des Wissensmanagements
3.2 Kompetenzen der Mitarbeiter
3.2.1 Alterstrukturanalyse
3.2.2 Erfahrungswissen/ Handlungswissen der MA
3.3 Wissenstransfer
3.3.1 Förderliche Rahmenbedingungen
3.3.2 Auswahl von Transferfällen
3.4 Barrieren innerhalb der Beziehung von Sender und Empfänger
3.4.1 Barrieren des Wissenssenders
3.4.2 Barrieren beim Wissensempfänger

4 Methoden/Maßnahmen zum intergenerationellen Wissenstransfer
4.1 Organisatorische Gestaltungsmaßnahmen
4.2 Tandem-Partner-Prozess
4.3 Mentoring/Patenschaftsmodelle
4.4 Altersgemischte Teams

5 Fazit

6 Quellen

I. Abbildungsverzeichnis

Abbildung 1: Bevölkerungsentwicklung in Deutschland 2018 – 20

Abbildung 2: Unterschiede der Generationen in Bezug auf Arbeit und Lernen

Abbildung 3: Eisberg – Model

Abbildung 4: Übersicht der Wissensarten

Abbildung 5: Handlungsfelder des Wissensmanagements

Abbildung 6: Die drei Bestandteile des WM

II. Abkürzungsverzeichnis

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

1 Einleitung

Laut dem Statistischen Bundesamt geht die Generation der Babyboomer 2022 in Rente.

Eine Hürde, die von mittelständischen und größeren Unternehmen sehr schwer zu bewältigen ist, da sie meistens eine relativ hohe Anzahl älterer Mitarbeiter beschäftigen. Infolgedessen werden viele Personen altersbedingt in den Ruhestand gehen. Doch was passiert mit dem jahrelang aufgebauten Wissen der Mitarbeiter? Wie kann ein Unternehmen das Wissen auffangen und an die folgenden Generationen weitergeben?

Diese Arbeit beschäftigt sich mit der Frage: Welche Maßnahmen können bei der Vermittlung/Weitergabe von Wissen angewandt werden, um den demografischen Wandel im Unternehmen erfolgreich zu bewältigen?

„Der Beste Lehrer ist jener, der sich nach und nach überflüssig macht“

George Orwell[1]

Ganz nach dem Zitat von Orwell, ist es das, was Unternehmen versuchen sollten zu erreichen, das Wissen der älter werdenden Belegschaft sichern zu können und an die folgenden Generationen zu übertragen durch in dieser Ausarbeitung behandelte und geeignete Maßnahmen.

Diese Arbeit gliedert sich in vier Kapitel. Im ersten Teil dieser Arbeit wird auf den demografischen Wandel und die Erläuterung der unterschiedlichen Generationen sowie Begriffe des Wissens zur Abgrenzung und zum besseren Verständnis für die nachfolgenden Kapitel dargestellt. Im zweiten Teil wird auf den Begriff des „Lernens“ eingegangen. Der Wissenstransfer und das Wissensmanagement wird ebenfalls in diesem Teil erläutert werden. Die daraus resultierenden Barrieren der Mitarbeiter wird in Kapitel3.4beschrieben. In Kapitel vier werden letztendlich organisatorische Gestaltungsmaßnahmen und drei mögliche Methoden/Maßnahmen zur Bewältigung des demografischen Wandels näher betrachtet werden.

Den Abschluss dieser Arbeit wird ein persönliches Fazit des Verfassers abrunden.

2 Theoretische Grundlagen

2.1 Demografischer Wandel in Deutschland

Die deutsche Bevölkerung wird älter, die Geburtenzahlen der Nation gehen zurück oder stehen auf einem niedrigen Niveau still. Anhand der Grafiken (Abb. 1.) kann man deutlich sehen, wie sich die Zahlen in den letzten Jahren verändert haben. Das dies natürlich Auswirkungen auf die folgenden Bereiche wie z.B. das Sozial-/Bildungs- und Wirtschaftssystem einer Bevölkerung hat, ist denkbar.[2]

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abb. 1: Bevölkerungsentwicklung in Deutschland 2018 – 2060[3]

Die linke Pyramide, der 13. vorausberechneten Bevölkerungsberechnung von Deutschland zeigt deutlich, dass es eine Abnahme der Geburtenrate ab 1970 und mehr Todesfälle gibt. Eine Berechnung des Statistischen Bundesamtes zeigt, das Jungen und Mädchen die 2017 geboren wurden, eine Lebenserwartung von 90 – 93 Jahren haben werden - wie auch der Grafik rechts zu entnehmen ist, wird es 2060 eine zunehmend Ältere Bevölkerung geben als es Geburten geben wird - die Lebenserwartung steigt.[4]

Die Folgen des demografischen Wandels in Deutschland für Unternehmen liegen darin, dass es zukünftig eine Altersstruktur in Unternehmen und auch als Kundengruppen geben wird, die marktstrategisch anders gehalten werden müssen als bisher. Für die Personalplanung eines Unternehmens, wird es immer mehr zur Herausforderung werden, geeignete Nachfolger, Bewerber und Neueinsteiger zu rekrutieren. Zusammenhängend mit den „neuen“ Generationen findet auch ein Wertewandel der Generationen statt.[5]

Meiner Meinung nach verändert außerdem die Digitalisierung zunehmend die Berufswahlen der nachfolgenden Generationen spez. „X“ und „Y“, wodurch es in einigen Arbeitsmarktsegmenten bereits zu Fachkräftemangel geführt hat, da es bereits jetzt schon zu wenig Bewerber und Nachfolger gibt, aufgrund der geringer ausfallenden Nachfrage und auch Angst in verschiedenen Bereichen irgendwann nicht mehr gebraucht bzw. durch Maschinen und computergesteuerte Systeme ersetzt zu werden. Als Beispiele dienen dazu die handwerklichen Berufe, welche früher eine hohe Nachfrage hatten und heutzutage eher weniger gefragt sind.

Die Entwicklung des demografischen Wandels in Deutschland muss aber nicht zwangsläufig schlecht sein, wenn die Gesellschaft, der Staat und die Wirtschaft angemessen reagieren und den Einsatz von Technik, Energie und Wissen weiter ausbauen und in diesen Bereichen die Menschen mehr in die Arbeitsprozesse einbinden.[6]

Um diese Prozesse zu unterstützen sollte das betriebliche Gesundheitsmanagement ein fester Bestandteil in jedem Unternehmen sein, um Fachkräfte gesundheitsfördernd und längerfristig im Unternehmen, auch im hohen Alter, halten zu können. Ein weiterer wichtiger Aspekt wird auch die Zuwanderung in Deutschland sein. Ob nun Arbeitskräfte aus EU oder Nicht-EU Staaten wird die Regierung, perspektivisch gesehen, immer mehr auf ausländische Arbeiter angewiesen sein und folglich ein Einwanderungs-System entwickeln müssen um diese Arbeitskräfte aus Nicht-EU-Staaten und Drittländern in die deutsche Wirtschaft längerfristig zu integrieren und eine gute Bildung und Weiterbildung zu ermöglichen, um Defizite unserer Bevölkerungsentwicklung ausgleichen zu können.[7]

2.2 Generationen

2.2.1 Unterschiede der Generation in Bezug auf Arbeit und Lernen

In der folgenden Tabelle werden die Generationen unserer Zeitgeschichte von Deutschland, im Vergleich zueinander präsentiert. Bei diesem Vergleich werden die Babyboomer, Generation X und die Generation Y klassifiziert und Unterschiede aufgezeigt bezugnehmend auf Arbeit und Lernen.[8]

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abb. 2: Unterschiede der Generationen in Bezug auf Arbeit und Lernen[9]

2.2.2 Erläuterung der Unterschiede zwischen den Generationen

Für dieses Kapitel sind folgende wichtige Aspekte zu beachten:

- Verhältnis zur Arbeit
- Akademische Ausrichtung
- Wert der Familie
- Motivation
- Art des Lernens

Wenn man sich diese Punkte vergleichend in der Tabelle ansieht, kann man deutlich sehen, dass die Generationen sehr unterschiedlich geprägt sind. Bei den Babyboomern steht die Arbeit an erster Stelle – sie haben einen stark strukturierten Arbeitsstil und sind sehr ehrgeizig, was sich demnach auch beim akademischen Grad und der Berufsbezeichnung wiederspiegelt. Aufgrund der ehrgeizigen und sehr aufstrebenden Art und Charakteristik dieser Generation, steht das Familienleben eher hinten an – die Motivation, die vorantreibt, war/ist Leistung und Erfolg. Die Art des Lernens basierte aufgrund fehlender technischer Mittel noch ganz klassisch mit Büchern.[10]

Bei der Generation X, sieht es beim Verhältnis zur Arbeit, schon wesentlich flexibler im Gegensatz zu den Babyboomern aus – Work-Life-Balance war/ist ein prägender Begriff der Generation. Arbeiten um zu Leben – beschreibt sehr gut, für was diese Generation steht. Es stand/steht mehr im Fokus, ein gesundes Gleichgewicht zwischen Familie und Arbeit herzustellen, die „Traditionelle Familie“ löste sich mehr auf und die Kindererziehung ist nicht mehr nur Frauensache. Die Art des Lernens ist ein Mix aus klassischen Methoden und auch immer mehr elektronischer Medien.

Die aktuelle Generation Y – auch „Generation Handy“ genannt, orientiert sich stark nach den technischen Gegebenheiten heutzutage aus.[11]

Der Begriff des Blended-Learning – eine Kombination von Präsenzveranstaltungen und e-Learning bestimmen immer mehr die Art des Lernens in dieser Generation, welche bspw. gern in Universitäten benutzt wird. Eine optimale Ausbildung wird als Motivation bevorzugt.[12]

Leben beim Arbeiten – dieses Verhältnis zur Arbeit zeigt, dass Hierarchien eher abgelehnt werden. Ein hohes Anforderungsprofil an den Arbeitsplatz wird vorausgesetzt, welcher auch ergebnisorientiert und flexibel ausgerichtet sein muss. Diese Generation wechselt schneller den Arbeitsplatz im Vergleich zu anderen Generationen, als sich anpassen zu müssen.[13]

Der Stellenwert der Familie nimmt wieder mehr zu – die traditionellen und konservativen Werte haben wieder höhere Prioritäten. Die Bedeutung der akademischen Titel nehmen weiter ab - im Gegensatz zu der Generation X – Schlussfolgernd kann man sagen, dass die Generation Y mehr Wert legt, auf ein optimales Arbeitsumfeld.[14]

2.2.3 Neue Generation „Z“

Für den weiteren Verlauf dieser Arbeit ist dieses Kapitel nicht sehr relevant, dennoch möchte ich kurz auf diese Generationengruppe für das bessere Verständnis und Abgrenzung der anderen Generationen eingehen.

Generation Y und Z sind sich in vielen Teilen sehr ähnlich, das liegt vor allem daran das die Generation Z noch geprägt wird. Sie beginnt ab 1996 – heute, es gibt zwar bisher nur wenige Studien oder Evaluationen, jedoch sind einige begleitende Einflüsse für diese Generation u.a. die Wirtschafts- und Finanzkrise, Reality – TV, iPad, Smartphone und Kronprinz-Kindheit. Die Werte dieser Personengruppe liegen in: Erfüllung, Informationsfreiheiten, Integrität und Sicherheit. Das Verhältnis zur Arbeit ist sehr ausgeprägt. Sie möchten den Eltern imponieren indem was sie beruflich machen und ihre Erwartungen erfüllen. Ein sicherer Arbeitsplatz und einen Beruf auszuüben der Spaß macht, steht im Fokus. Dennoch brauchen sie etwas mehr Zeit sich beruflich zu finden und zu orientieren.[15]

Schlussfolgernd ist zu betrachten, dass jede Generation, eine andere Wertevorstellung zur Arbeit und ihrem Umfeld hat, sowie eine andere Auffassungsgabe und Vermittlung von Wissen, aufgrund der unterschiedlichen Gegebenheiten (z.B. Technik) in ihrem Zeitalter.

Im Unternehmen sollte man daher diese Aspekte bei der Wissensvermittlung untereinander berücksichtigen.[16]

2.3 Wissen

2.3.1 Definitionsversuch

„Nice to know!“

Ein bekannter Spruch, der sehr häufig benutzt wird, übersetzt heißt es: Gut zu wissen! Was genau ist aber Wissen? Es soll die Gesamtheit von Kenntnissen und Fähigkeiten darstellen, die eine Person sich selbst aneignen und zur Problembewältigung einsetzen kann. Dieser Wissensaufbau erfolgt durch verschiedene Interaktionen mit der Umwelt.[17]

2.3.2 Explizites Wissen

Auf der Grundlage des vorangegangenen Abschnitts, wird Wissen unterteilt in Explizit und Implizit. Die Unterscheidung der beiden Wissensarten geht auf Michael Polanyi zurück. Er stellte fest, dass wir über

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthaltenmehr Wissen verfügen, als wir bereit sind preiszugeben.[18]

Abb. 3: Eisberg - Modell[19]

Wie man der linken Grafik, dem sogenannten „Eisberg-Modell“ entnehmen kann, ist ein Unterschied in der Gewichtung bzw. Größe der beiden Arten des Wissens gegeben.

Das Explizite Wissen beruht darauf, dass es bewusst zum Einsatz kommt, wenn es aus dem Langzeitgedächtnis abgerufen wird. Es geht um Dinge, die nicht alltäglich sind. Dabei können auch Fehler auftreten bzw. sich einschleichen, wenn man diese Informationen eine Zeit lang nicht mehr gebraucht hat.[20]

Zusammenfassend zum Expliziten Wissen wären folgende Punkte wichtig:

- Wissen, was der Mensch bewusst in sich verankert hat
- Kann sprachlich wiedergegeben werden
- Kann gespeichert, übertragen und vermittelt werden[21]

2.3.3 Implizites Wissen

Beim Impliziten Wissen, sind es die alltäglichen Handlungen und Erfahrungen, die der Mensch in sich verankert hat. Diese sind emotional verknüpft und weiterentwickelt zu einer Kompetenz, die sprachlich nicht formuliert oder vermittelt werden kann. Einen Kontrollverlust merkt man erst dann, wenn man diese Handlung bereits ausführt oder auf diese angesprochen wird – zusammenfassend ist es eine Bewegungs– oder Arbeitsdemonstration eines Prozesses, welcher automatisch stattfindet, ohne darüber, und vor allen Dingen, bewusst nachzudenken.[22]

Als ein gutes Beispiel für die implizite Vermittlung von Wissen wäre das Fahrradfahren lernen. Meistens bringen die Eltern es den Kindern bei. Doch da fängt es schon an, es wird eher vorgezeigt als sprachlich erklärt, da es keine genaue Beschreibung der Vorgänge gibt, die man benutzt, wenn man Fahrrad fährt. Als nächstes wird der Lernende diese Aktivität versuchen nachzuempfinden und aus den eigenen Erlebnissen und Erfahrungen, seine Fähigkeit und Kompetenz aufbauen. Wenn er diese Aktivität verinnerlicht hat und es als richtige Ausführung empfindet, ist es schwer dieses zu verändern, bzw. neu zu erlernen, da es keinen bewussten Ausgangspunkt gibt, wo man ansetzen könnte.[23]

Implizites Wissen wird/kann:

- im Unterbewusstsein verankert
- automatisch ausgeführt
- sprachlich nicht wiedergegeben werden - Funktionsweise kennen und ausführen, aber nicht beschreiben, erläutern oder definieren können
- durch wiederholende Handlungen angeeignet und gefestigt in der Kompetenz.[24]

[...]


[1] https://www.zitate.de/autor/Orwell%2C+George

[2] Vgl.: Helbig, u.a.; Personalmanagement in Zeiten von Demografie und Digitalisierung; 2018; S. 23

[3] https://service.destatis.de/bevoelkerungspyramide/#!y=2018&v=3

[4] Vgl.: Helbig, u.a.; Personalmanagement in Zeiten von Demografie und Digitalisierung; 2018; S. 24

[5] Vgl.: Helbig, u.a.; Personalmanagement in Zeiten von Demografie und Digitalisierung; 2018; S. 25

[6] eigene Darstellung

[7] Vgl.: DGB, HBS; 2018; Atlas der Arbeit

[8] Vgl.: Schmidt u.a.; Generation Y - Anästhesist; 2011; S. 517

[9] Schmidt u.a.; Generation Y - Anästhesist; 2011; S. 518

[10] Vgl.: Schmidt u.a.; Generation Y - Anästhesist; 2011; S. 518

[11] Vgl.: Schmidt u.a.; Generation Y - Anästhesist; 2011; S. 518

[12] Vgl.: Schmidt u.a.; Generation Y - Anästhesist; 2011; S. 518

[13] Vgl.: Schmidt u.a.; Generation Y - Anästhesist; 2011; S. 518

[14] Vgl.: Schmidt u.a.; Generation Y - Anästhesist; 2011; S. 518

[15] Vgl:https://books.google.de/books?id=br64CgAAQBAJ&dq=generation+z+artikel&lr=&hl=de&source=gbs_navlinks_s

[16] Vgl. : Vgl:https://books.google.de/books?id=br64CgAAQBAJ&dq=generation+z+artikel&lr=&hl=de&source=gbs_navlinks_s S.20

[17] Vgl.: https://www.onpulson.de/lexikon/wissen/

[18] Vgl.: Polanyi; 1985; Implizites Wissen; S. 14

[19] Vgl.: https://www.researchgate.net/figure/Abbildung-6-Explizites-und-implizites-Wissen_fig1_26920430

[20] Vgl.: https://wissenpaedagogik.weebly.com/wissen---explizit--implizit.html

[21] Vgl. : https://wissenpaedagogik.weebly.com/wissen---explizit--implizit.html

[22] Vgl.: https://wissenpaedagogik.weebly.com/wissen---explizit--implizit.html

[23] Vgl. : https://wissenpaedagogik.weebly.com/wissen---explizit--implizit.html

[24] Vgl.: https://wissenpaedagogik.weebly.com/wissen---explizit--implizit.html

Ende der Leseprobe aus 22 Seiten

Details

Titel
Intergenerationeller Wissenstransfer in Unternehmen
Untertitel
Maßnahmen für eine erfolgreiche Bewältigung des demografischen Wandels
Hochschule
Brandenburgische Technische Universität Cottbus
Note
2,3
Autor
Jahr
2019
Seiten
22
Katalognummer
V497272
ISBN (eBook)
9783346013071
Sprache
Deutsch
Schlagworte
Personalmanagement, demografischer wandel, führung, mitarbeiter, generationen, wissensmanagement, wissenstransfer, mentoring, altersgemischte teams, wissen, personal, management, skills, motivation, deutschland, tandem, rente, teamarbeit, teams, team
Arbeit zitieren
Gwendy Fischer (Autor), 2019, Intergenerationeller Wissenstransfer in Unternehmen, München, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/497272

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