Eignungsdiagnostik nach der DIN 33430. Eine Chancen-Risiken-Analyse

Inhaltsverzeichnis

Abbildungsverzeichnis

Abkürzungsverzeichnis

1 Einleitung
1.1 Problemstellung
1.2 Ziele, Vorgehen und Methodik

2 Eignungsdiagnostik nach der DIN 33430 - Eine Chancen-/Risiken-Analyse
2.1 Herausforderungen des Personalmanagements
2.2 Bedeutung und Nutzen von DIN-Normen
2.3 Normen in der Eignungsdiagnostik
2.4 Die DIN 33430 Norm
2.5 Maßnahmen zur Qualitätssicherung mit der DIN 33430 Norm
2.6 Chancen/Risiken-Analyse der DIN 33430 Norm

3 Diskussion

4 Fazit und Ausblick

Literaturverzeichnis

Abstract

Mit der DIN 33430 werden Anforderungen für die berufsbezogene Eignungsdiagnostik standardisiert. Das Ziel dieser Hausarbeit ist es daher, mit Hilfe der SWOT-Analyse die Chancen und Risiken der neuen DIN-Norm zu ermitteln. Zu diesem Zweck werden aus Studien und der Literatur Kriterien herausgesucht, um die Stärken und Schwächen abzugleichen und Chancen und Risiken abzuleiten. Die Ergebnisse zeigen, dass die Chancen der Eignungsdiagnostik nach der DIN 33430 die Risiken überwiegen. Folglich könnten Bewerbungsverfahren effizienter und Personalprozesse effektiver gestaltet werden. Des Weiteren könnten Kosten aufgedeckt und Fehlbesetzungen reduziert werden. Trotz der geringen Anzahl an Risiken sind diese dennoch mit Vorsicht zu betrachten, da dadurch die Akzeptanz am Markt gefährdet werden könnte. Die Resultate können für Unternehmen interessant sein, um die Bestimmung der Eignung der Bewerber zu verbessern. Zudem sollte nach weiteren Kriterien geforscht werden, um Unsicherheiten von Unternehmen zu reduzieren.

Schlüsselwörter: DIN, Norm, 33430, Eignungsdiagnostik, Bewerbungsverfahren, SWOT-Analyse, Chancen/Risiken-Analyse

Abbildungsverzeichnis

Abbildung 1: Architektur nach der DIN-Norm

Abbildung 2: SWOT-Analyse für die DIN 33430 Norm

Abkurzungsverzeichnis

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

1 Einleitung

In der heutigen Zeit haben sich die Arbeitsaufgaben und die damit verbundenen Anforderungen an die Mitarbeiter deutlich verändert. Neue Technologien und organisatorische Veränderungen führen zu immer komplexer werdenden Aufgaben.¹ Die Qualität der Mitarbeiter kann hierbei den Erfolg eines Unternehmens maßgeblich beeinflussen.² Deshalb gewinnt das Personalmanagement für die strategische Ausrichtung des Unternehmens zunehmend an Bedeutung. Dennoch ist die Rekrutierung von Mitarbeitern mit einer erheblichen Investition verbunden. Denn nicht alle ausgewählten Kandidaten bleiben lange genug in der Firma, damit sich das investierte Geld und die Zeit rentiert. Um das Risiko von Fehlbesetzungen zu reduzieren, greifen deshalb viele Personalabteilungen auf Bewertungsinstrumente wie das Einstellungsgespräch, Intelligenztests oder Assessment-Center zurück. Diese sind jedoch nicht immer erfolgsversprechend. Aus diesem Grund stehen Unternehmen vor zahlreichen Herausforderungen, um den Rekrutierungserfolg zu steigern und damit den langfristigen Erfolg zu sichern.

Um geeignetes Personal zu finden ist die Eignung der Kenntnisse, Fähigkeiten, Interessen, Fertigkeiten und Motive von entscheidender Bedeutung. „Deshalb ist die Qualität der Eignungsdiagnostik von zentraler Wichtigkeit für die Arbeitswelt.“³ Aufgrund dessen wird versucht mithilfe der Eignungsdiagnostik eine Vorgehensweise zu identifizieren, um den Einstellungserfolg zu steigern. Auf dieser Grundlage können anschließend Normen formuliert werden, um die gewonnen Erkenntnisse nutzbar zu machen. Die DIN 33430 ist deshalb als Norm für den Bereich der Eignungsdiagnostik entwickelt worden. Vor diesem Hintergrund beschäftigt sich diese Arbeit mit der folgenden zentralen Fragestellung: Welche Chancen und Risiken ergeben sich aus der DIN 33430 Eignungsdiagnostik?

1.1 Problemstellung

Der rasante Wandel von Unternehmen und deren Umwelt stellt potenzielle Mitarbeiter vor große Herausforderungen. Dabei hat eine Studie von Gallup gezeigt, dass 67 Prozent der Deutschen einen Beruf nur aus finanziellem Anreiz ausüben.⁴ 23 Prozent der Teilnehmer sind sogar unzufrieden mit ihrer derzeitigen Arbeit. Lediglich 11 Prozent der Befragten gaben an, dass sie ihrer Arbeit aus Leidenschaft nachgehen. Doch nicht nur die Bewerber, sondern auch das Personalmanagement steht vor großen Herausforderungen. Die kontinuierlich entwickelnden Kompetenzen der Mitarbeiter sind nur schwer messbar sodass neue Messinstrumente zur Eignungsbeurteilung benötigt werden.⁵ Denn heutzutage zählt nicht nur der gegenwärtige Zustand des Bewerbers, sondern es wird auch versucht die Kompetenzen des Mitarbeiters den fortlaufenden veränderten Unternehmensstrukturen anzupassen.

Die Strategieentwicklung und das Personalmanagement müssen zusammenarbeiten, um eine strategieorientierte Personalpolitik betreiben zu können. Es müssen deshalb neue ganzheitliche Normen geschaffen werden, um diese Ziele zu verwirklichen.⁶ Diese standardisierten Normen können nicht nur zukünftigen Mitarbeitern helfen, sondern auch Unternehmen die Chance geben, die Rekrutierungsquote zu verbessern. Dadurch könnte sowohl das Risiko seitens der Unternehmen reduziert, als auch die Zufriedenheit der Mitarbeiter durch einen geeigneten Beruf gesteigert werden. Es zeigt sich, dass nicht nur in der Forschung, sondern auch in der Praxis Bedarf an Studien zur Eignungsdiagnostik besteht.

1.2 Ziele, Vorgehen und Methodik

Die Hausarbeit analysiert die Eignungsdiagnostik nach der DIN 33430 Norm. Ziel der Studie ist dabei, die Chancen und Risiken der DIN 33430 Norm zu ermitteln und die Ergebnisse zu diskutieren. Es wird die Beantwortung folgender Forschungsfrage verfolgt:

Welche Chancen und Risiken ergeben sich aus der Eignungsdiagnostik nach der DIN 33430 Norm?

Dafür bedarf es einer theoretischen Grundlage der Eignungsdiagnostik nach der DIN 33430. Es wird zunächst auf die Herausforderungen in der Personalbeschaffung und danach auf die Bedeutung und den Nutzen von Normen eingegangen. Anschließend werden die Normen in der Eignungsdiagnostik dargestellt. Im Anschluss wird die DIN 33430 Norm erklärt und die Maßnahmen zur Umsetzung erläutert. Zum Schluss werden die Chancen und Risiken der Eignungsdiagnostik nach der DIN 33430 analysiert und abschließend diskutiert.

Für das methodische Vorgehen der Untersuchung wird die SWOT-Analyse verwendet. Sie umfasst sowohl die internen Stärken als auch die internen Schwächen. Mit dieser Methoden der strategischen Situationsanalyse können dann anhand der eigenen Schwächen und Stärken, Chancen und Risiken ermittelt werden. Die Herausforderungen in der Personalbeschaffung, die Normen der Eignungsdiagnostik und die Maßnahmen zur Umsetzung der DIN 33430 Norm bilden dabei die Grundlagen der Chance/Risiko-Analyse. Es sollen damit die Chancen und Risiken der Eignungsdiagnostik nach der DIN 33430 Norm aufgezeigt werden, damit das Personalmanagement strategische Rekrutierungsmaßnahmen effizienter nutzen kann.

2 Eignungsdiagnostik nach der DIN 33430 - Eine Chancen-/Risiken-Analyse

2.1 Herausforderungen des Personalmanagements

Das Personalmanagement beschäftigt sich im Allgemeinen mit dem Mitarbeiter und umfasst nicht nur administrative, sondern auch dispositive und gestaltende Tätigkeiten. Die Aufgaben des Personalmanagements sind die Personalbeschaffung, Personalbedarfsbestimmung, Personalbestandsanalyse, Personalentwicklung und Personalfluktuation. Darüber hinaus kann ein Personaler auch eine unternehmensstrategische Funktion einnehmen. Bei kleineren Unternehmen kann deshalb die Personalarbeit in den Tätigkeitsbereich des Geschäftsführers fallen.⁷

Gerade in der heutigen Zeit kann die Qualität der Mitarbeiter eine entscheidende Rolle für den Erfolg eines Unternehmens darstellen. Deshalb werden die Aufgaben des Personalmanagements immer wichtiger. Doch mit der stetigen Veränderung von Organisationsstrukturen und neuen Technologien werden Personaler vor neuen Herausforderungen gestellt. Eines der größten Probleme ist der demographische Wandel. Dabei ist die Geburtenentwicklung einer der wichtigsten Faktoren für den Wandel in Deutschland. Sie gibt an, wie viele lebendgeborene Kinder von 1000 Frauen derselben Bevölkerungsgruppe in einem bestimmten Zeitraum in Deutschland geboren werden. Es kann damit bestimmt werden, ob der Bestand einer Bevölkerung ab- oder zunimmt. Mit einer Geburtenziffer in Deutschland von 1,5 bedeutet dies, dass die Bevölkerungszahl auf lange Sicht abnimmt.⁸ Folglich wird es für Unternehmen immer weniger junge Arbeitskräfte am Markt geben. Zusätzlich wird die Veränderung der Bevölkerungsentwicklung durch die durchschnittliche Lebenserwartung beeinflusst. Die Daten des statistischen Bundesamts zeigen hierbei, dass männliche neugeborene im Durchschnitt 78 und weibliche neugeborene 83 Jahre alt werden.⁹ Damit wird die deutsche Bevölkerung immer älter. Die Lebenserwartung in Deutschland steigt somit beständig mit gleichzeitig sinkender Geburtenrate. Daraus resultiert eine immer älter werdende Gesellschaft, die langfristig mit sozialen und ökonomischen Herausforderungen zu kämpfen hat.¹⁰ Die Problematik des Personalmanagements besteht darin, sich auf immer älter werdende Mitarbeiter einzustellen. Folglich müssen Weiterbildungsmaßnahmen angeboten werden, um die älteren Mitarbeiter auf dem neusten Wissensstand halten zu können. Mit einem Wanderungsüberschuss von 416 000 Zuzügen kann die negative Bevölkerungsentwicklung zwar gehemmt werden, jedoch ist die Migration keine langfristige Lösung, um dem Wandel in Deutschland entgegen zu wirken.¹¹

Es zeigt sich, dass der demografische Wandel in Deutschland unverkennbar ist. Die Geburtenrate sinkt und die Lebenserwartung der Frauen und Männer steigt in Deutschland. Daraus resultiert eine sinkende Bevölkerungszahl, mit einer immer älter werdenden Gesellschaft. Folglich wird auch das Rentenalter erhöht.¹² Damit steigt das durchschnittliche Alter der erwerbstätigen Bevölkerung in den nächsten Jahrzehnten deutlich.¹³ Der Wertewandel, die Veränderung des Bildungsverhaltens und die Möglichkeit Familie und Karriere zu vereinbaren führt zudem dazu, dass der Anteil der Frauen auf dem Arbeitsmarkt steigt.¹⁴ Demzufolge muss sich das Personalmanagement auf mehr Frauen und neue Bedürfnisse seiner Mitarbeiter einstellen. Die sinkende Bevölkerungsanzahl führt zusätzlich dazu, dass immer weniger junge und qualifizierte Arbeitskräfte in das Berufsleben treten. Demzufolge sinkt der Anteil der Mitarbeiter, die mit neuen, innovativen und aktuellen Ideen Unternehmen positiv beeinflussen können. Deshalb müssen Methoden entwickelt werden, um die Kreativität der älteren Mitarbeiter zu fördern und folglich innovative Ideen zu generieren.

Doch nicht nur der demographische Wandel führt zu Herausforderungen für das Personalmanagement. Auch die wirtschaftliche Lage und die rechtlichen Rahmenbedingungen eines Landes können zu Schwierigkeiten führen. Diese werden durch technologische Veränderungen und die dadurch steigenden Anforderungen beeinflusst.¹⁵ Zudem verlagern sich die Arbeitsplätze vom Industrie- zum Dienstleistungssektor, da einfache Arbeiten durch Maschinen automatisiert werden.¹⁶ Deshalb steigt der Bedarf an hochqualifizierten Arbeitskräften kontinuierlich. Diese sind jedoch nur begrenzt am Markt vorhanden, weshalb Unternehmen zukünftig um gut ausgebildete Mitarbeiter kämpfen müssen.

Folglich lässt sich feststellen, dass aufgrund des demografischen Wandels immer weniger hochqualifizierte Arbeitskräfte am Markt vorhanden sind. Zudem sinkt durch die Verlagerung der Sektoren die Nachfrage an unterqualifizierten Mitarbeitern. Die Zunahme an weiblichen Arbeitskräften kann dabei dem Mangel an hochqualifizierten Mitarbeitern nur bedingt entgegenwirken. Aufgrund dessen wird es ein Fachkräftemangel geben, der das Personalmanagement vor große Herausforderungen stellen wird. Durch die Erhöhung des Rentenalters müssen zudem Weiterbildungsmaßnahmen angeboten werden, um auch ältere Mitarbeiter mit den neuen Technologien vertraut zu machen. Das Personalmanagement muss deshalb versuchen, die wenigen jungen hochqualifizierten Arbeitskräfte durch passende Eignungsverfahren für sich zu gewinnen und langfristig zu binden. Nur so kann der Erfolg des Unternehmens auf Dauer gesichert werden.

2.2 Bedeutung und Nutzen von DIN-Normen

Normen beschreiben verständliche und allgemein geltende Vorschriften für ein bestimmtes Handeln.¹⁷ Mit ihnen wird versucht, ein vorgegebenes Verhalten in bestimmten Situationen festzulegen. Das Ziel ist es, Prozesse, Produkte oder Dienstleistungen zu standardisieren, um Ergebnisse zu verbessern. Dabei werden ein Großteil der Normen durch staatliche Verordnungen und Gesetze formalisiert.¹⁸ Die DIN-Norm ist eine solche staatliche Verordnung und gibt den Stand von Wissenschaft und Technik wieder.¹⁹ Diese werden vom Deutschen Institut für Normung (DIN) festlegt und sind freiwillige Standards, mit denen materielle und immaterielle Produkte oder Dienstleistungen standardisiert werden. Das Deutsche Institut für Normungen ist dabei nicht für die Entwicklung der Normen zuständig. Sie stellen lediglich einen organisatorischen Rahmen für die Normenentwicklung bereit und überwachen die Einhaltung der geltenden Grundsätze.

Damit Normen nicht von Interessensgruppen zu ihrem eigenen Vorteil genutzt werden können, werden für die Entwicklung der Norm Ausschüsse gebildet. Diese werden meist von Repräsentanten des öffentlichen Dienstes, der Wissenschaft sowie der Wirtschaft vertreten. Dabei müssen die Mitglieder des Ausschusses über die notwendigen Fachkompetenzen verfügen. Um eine Glaubwürdigkeit der Norm zu gewährleisten ist die Transparenz bei der Entwicklung von entscheidender Bedeutung.²⁰ Es können alle Interessengruppen bei der Normenentwicklung mithelfen, um sicher zu stellen, dass keine einseitige Betrachtung entsteht.

[...]

¹ Vgl. Gresse (2010), S. 32.

² Vgl. Heyse/Erpenbeck (2007), S. 22.

³ Diagnostik- und Testkuratorium (2018), S. 3.

⁴ Vgl. Kauffeld (2014).

⁵ Vgl. Sauter/Staudt (2017), S. 24.

⁶ Vgl. Bihler (2006), S. 48.

⁷ Vgl. Danne/Heider-Knabe (2003), S. 7 ff.

⁸ Vgl. Statista (2017a).

⁹ Vgl. Statista (2017b).

¹⁰ Vgl. Weber (2008), S. 456.

¹¹ Vgl. Statista (2018c)

¹² Vgl. Schimany (2003), S. 453.

¹³ Vgl. Wagner/Petzak (2015), S. 6.

¹⁴ Vgl. Schanz (1993), S. 151 f.

¹⁵ Vgl. Holz (2007), S. 17.

¹⁶ Vgl. Flato/Reinbold-Scheible (2006), S. 285 f.

¹⁷ Vgl. Klein, Krieg (1997), S. 139.

¹⁸ Vgl. Joas (2003), S. 74-76.

¹⁹ Vgl. Diagnostik- und Testkuratorium (2018), S. 3.

²⁰ Vgl. Diagnostik- und Testkuratorium (2018), S. 4.