Wissensmanagement als Aufgabe des Personalmanagements
Ein Unternehmen ist heute vielfachen Anpassungszwängen unterworfen. Zu den in jüngerer Zeit hinzu gekommenen Zwängen gehören der gestiegene Konkurrenzdruck durch die zunehmende Globalisierung, gestiegener Kostendruck durch die Osterweiterung der Europäischen Union sowie ein intensiveres Ringen um die wegen der demographischen Entwicklung ihrerseits gleichsam immer weniger wie immer anspruchsvoller werdenden hochqualifizierten Arbeitskräfte.
Bisweilen führt das zu Blüten, die noch vor wenigen Jahrzehnten unvorstellbar gewesen wären: Selbst renommierte Traditionsunternehmen sind so besorgt um ihren Ruf am Arbeitsmarkt, dass bisweilen teure und in der Wirkung ungewisse Projekte auf den Weg gebracht werden, nur um das Image als dynamischer Arbeitgeber aufzupolieren.
Immer wenn die Zeiten wirtschaftlich schlecht sind fragt man sich mit welchen Maßnahmen die Effizienz des Unternehmens noch zu steigern ist. Doch die Zeiten haben sich gewandelt: Wo Henry Ford nur die Geschwindigkeit der Fließbänder erhöhen musste, stellt sich ein leistungsfördernder Eingriff in die Wertschöpfungsprozesse moderner Unternehmen weit schwieriger dar. Die Arbeiter einer Bank beispielsweise zu höherer Leistung zu bewegen ist keine einfache Sache; dem Trommler der Galeerensklaven einfach einen schnelleren Takt trommeln lassen ist nicht mehr möglich.
So muß man sich vor Augen halten, dass kein Arbeiter einfach so Leistung bringt. Es erfordert eine Motivation – die kann extrinsisch oder intrinsisch sein, wobei das Output eines extrinsisch (zum Beispiel durch äußeren Zwang) motivierten Mitarbeiters nie so hoch sein wird, wie das eines intrinsisch motivierten Mitarbeiters.
Zu allem Überfluß kommen nun noch Aspekte hinzu dass der moderne Arbeitnehmer mit einem häufigen Wechsel seines Arbeitsplatzes rechnet und daher möglich hoch qualifiziert sein möchte, um in der nächsten Bewerbungssituation für möglichst viele potenzielle Arbeitgeber attraktiv zu sein. Außerdem geht der Trend seitens der Arbeitnehmer hin zur Work/Life-Balance, der Wiederentdeckung des Wertes der Freizeit – einhergehend mit dem Unwillen Lebenszeit und möglicherweise Gesundheit für ein Plus an Geld zu Opfern auf das das moderne Doppelverdienerpaar sowieso nicht angewiesen ist.
Inhaltsverzeichnis
1. Einleitung
2. Was ist Wissensmangement ?
3. Ziele des Wissensmanagements
4. Warum Integration ins Personalmanagement ?
5. Vorbeugende Maßnahmen zur Mitarbeiterbindung
6. Die praktische Umsetzung
7. Kritik am Wissensmanagement
8. Zum Ansatz der Wissensmatrix
9. Wissensmanagement in der Umsetzung
10. Zusammenfassendes Fazit
11. Kritischer Ausblick
12. Literaturverzeichnis
13. Erklärung
Zielsetzung & Themen
Die Arbeit analysiert die zunehmende Notwendigkeit eines strategischen Wissensmanagements als integraler Bestandteil des Personalmanagements, um im globalen Wettbewerb um hochqualifizierte Arbeitskräfte zu bestehen. Dabei wird der Frage nachgegangen, wie Wissensprozesse in Unternehmen effektiv gestaltet, Wissensträger langfristig gebunden und die Lücke zwischen technokratischen Systemen und der gelebten Wissenskultur in der Praxis überbrückt werden kann.
- Bedeutung des Wissensmanagements in der modernen Wissensökonomie
- Wechselwirkung zwischen Wissensmanagement und Personalmanagement
- Strategien zur Mitarbeiterbindung und Motivationssteigerung
- Herausforderungen der praktischen Implementierung und Wissensmatrix
- Kritische Reflexion über technische Wissenssysteme vs. implizites Wissen
Auszug aus dem Buch
6. Die praktische Umsetzung
Zu nennen sind hier zwei wesentliche Richtungen: Das technische Wissensmanagement und das integrative Wissensmanagement.
Das technische Wissensmanagement, dem die Mehrzahl der Praxiskonzepte zugerechnet werden müssen, lehnt an eine instrumentell-technische Lösung an. Meist dient Daten- und Informationsverarbeitung zur Effektivierung des Umgangs mit den Wissensressourcen.
Dazu ist nötig, vorauszusetzen, dass Wissen weder Personen- noch Kontextgebunden ist.
Es geht um Wissensdatenbanken, bei denen Mitarbeiter durch Sanktionen und Belohnung dazu motiviert werden sollen, ihr Wissen in eine Datenbank einfließen zu lassen.
Integratives Wissensmanagement nähert sich eher dem Standpunkt der Wissensarbeiter an und stellt sich damit nicht gegen die Mitarbeiter sondern fördert deren Produktivität indem es hilft Kooperation zu ermöglichen. Durch diese Position beschränkt es sich nicht nur darauf ihnen ihr Wissen zu entlocken, um sie schließlich entbehrlich zu machen, 15 sondern verhindert dass die selben Prozesse in verschiedenen Abteilungen mehrfach parallel nebeneinander ablaufen, was das Unternehmen möglicherweise wertvolle Zeit und Ressourcen einsparen lässt.
Obwohl Wissen ein Kapitalfaktor ist, gehorcht es doch völlig eigenen Gesetzen.
Hier ist ein Anlehnen an die Erkenntnisse der Pädagogik ratsam, in der sich in den letzten Jahren immer mehr konstruktivistische Positionen durchsetzen.
Wissen hat im Kontrast zu anderen Ressourcen wirtschaftlichen Handelns die Eigenart, durch Gebrauch nicht abzunutzen, sondern sich zu mehren.
Zusammenfassung der Kapitel
1. Einleitung: Beschreibt den gestiegenen Anpassungsdruck auf Unternehmen durch Globalisierung und den Kampf um hochqualifizierte Talente.
2. Was ist Wissensmangement ?: Definiert Wissensmanagement als gestaltungsorientierten Ansatz mit den Elementen Wissensidentifikation, -erwerb, -verteilung, -nutzung und -bewahrung.
3. Ziele des Wissensmanagements: Präzisiert die Ziele hinsichtlich der Archivierung, Kommunikationsoptimierung und der ständigen Erweiterung der organisationalen Wissensbasis.
4. Warum Integration ins Personalmanagement ?: Erläutert die Notwendigkeit, Wissensmanagement eng mit dem Personalbereich zu verzahnen, um dem Fachkräftemangel zu begegnen.
5. Vorbeugende Maßnahmen zur Mitarbeiterbindung: Diskutiert Methoden, um Schlüsselpersonal langfristig durch attraktive Arbeitsumfelder und Werteübereinstimmung zu binden.
6. Die praktische Umsetzung: Differenziert zwischen technisch-instrumentellen Ansätzen und einem integrativen Wissensmanagement.
7. Kritik am Wissensmanagement: Benennt die Diskrepanz zwischen theoretischem Nutzen und der häufig scheiternden praktischen Umsetzung in Unternehmen.
8. Zum Ansatz der Wissensmatrix: Reflektiert kritisch über das Modell der Wissensmatrix und die Problematik, Wissen als rein steuerbaren Produktionsfaktor zu behandeln.
9. Wissensmanagement in der Umsetzung: Analysiert das Scheitern von Anreizsystemen und die Rolle von "Knowledge-Communities" in der Praxis.
10. Zusammenfassendes Fazit: Zieht Bilanz über die Dringlichkeit, ein förderliches Arbeitsklima für Wissensarbeiter zu schaffen.
11. Kritischer Ausblick: Hinterfragt die Utopie, Expertenwissen vollständig durch EDV-Systeme zu konservieren.
Schlüsselwörter
Wissensmanagement, Personalmanagement, Humankapital, Wissensökonomie, Wissensmatrix, Wissensarbeiter, Wissensverteilung, Wissensbewahrung, Mitarbeiterbindung, Wissenskommunikation, Unternehmenskultur, Knowledge-Sharing, Expertenwissen, Lernende Organisation, Fachkräftemangel
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser Arbeit grundsätzlich?
Die Arbeit behandelt die strategische Bedeutung des Wissensmanagements innerhalb moderner Unternehmen und untersucht, warum diese Aufgabe zunehmend zum Verantwortungsbereich des Personalmanagements gehört.
Was sind die zentralen Themenfelder?
Zentrale Felder sind die Definition von Wissensmanagement, der Aufbau organisationaler Wissensbestände, Methoden der Mitarbeiterbindung und die kritische Auseinandersetzung mit verschiedenen Implementierungsansätzen in der betrieblichen Praxis.
Was ist das primäre Ziel oder die Forschungsfrage?
Das Ziel ist es, aufzuzeigen, wie Unternehmen den Herausforderungen des Arbeitsmarktes begegnen können, indem sie ein Arbeitsklima schaffen, das den Wissensfluss fördert, statt Wissen nur durch technische Systeme kontrollieren zu wollen.
Welche wissenschaftliche Methode wird verwendet?
Die Arbeit stützt sich auf eine theoretische Literaturanalyse und die Auseinandersetzung mit Konzepten aus der Betriebspädagogik und dem Personalmanagement, ergänzt durch Praxisbeispiele zum Wissensmanagement.
Was wird im Hauptteil behandelt?
Der Hauptteil analysiert die Elemente des Wissensmanagements, die notwendige Integration ins Personalmanagement, verschiedene Konzepte zur Mitarbeiterbindung sowie eine kritische Betrachtung der technischen versus der integrativen Umsetzung.
Welche Schlüsselwörter charakterisieren die Arbeit?
Neben dem zentralen Wissensmanagement sind dies insbesondere Humankapital, Wissensmatrix, Unternehmenskultur und Knowledge-Sharing.
Wie bewertet der Autor den Einsatz von Anreizsystemen?
Der Autor sieht Anreizsysteme wie Bonuszahlungen für Datenbankbeiträge kritisch, da sie oft nur Quantität ohne inhaltliche Qualität erzeugen und das Risiko bergen, bei Wegfall der Prämie die Wissensaktivitäten sofort zu beenden.
Warum ist die Wissensmatrix problematisch?
Die Wissensmatrix ist aus Sicht des Autors problematisch, weil sie davon ausgeht, dass Wissensarbeiter ihr gesamtes Wissen ohne Vorbehalt preisgeben; dies würde sie jedoch austauschbar und somit für das Management "überflüssig" machen.
Welche Rolle spielen "Knowledge-Communities" für den Erfolg?
Diese freiwilligen Wissensgemeinschaften werden als Idealzustand betrachtet, da sie den internen Wissensaustausch auf natürlicher Basis fördern, ohne auf erzwungene bürokratische oder technische Kontrollsysteme angewiesen zu sein.
- Quote paper
- Martin Weinberg (Author), 2004, Wissensmanagement als Aufgabe des Personalmanagements, Munich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/50066
