Die betriebliche Weiterbildung im Hinblick auf Ergebnisse aktueller Weiterbildungsberichte

Inhaltsverzeichnis

Darstellungsverzeichnis

1 Betriebliche Weiterbildung unter dem Zeichen des Wettbewerbsdrucks

2 Begriffsabgrenzungen

3 Weiterbildungsstatistik

4 Das Konzept des lebenslangen Lernens in seiner Bedeutung für die Weiterbildung

5 Gesetzliche und rechtliche Grundlagen

6 Funktionen und Ziele der betrieblichen Weiterbildung

7 Bereiche der betrieblichen Weiterbildung

8 Weiterbildungsformen in der Weiterbildungsstatistik

9 Interne und externe Weiterbildung

10 Organisation von Weiterbildung in Betrieben
10.1 Denzentralisierungsansätze
10.2 Outsourcing

11 Teilnehmerzahlen und Kosten betrieblicher Weiterbildung
11.1 Teilnahmestunden an Lehrveranstaltungen
11.2 Kosten für interne und externe Lehrveranstaltungen

12 Trends in der betrieblichen Weiterbildung
12.1 Zukünftige Weiterbildungsthemen
12.2 Systematische Verknüpfung der Personalentwicklung mit der Unternehmensstratgie
12.3 Blended Learning

13 Fazit – Das lernende Unternehmen

14 Literaturverzeichnis

1 Betriebliche Weiterbildung unter dem Zeichen des Wettbewerbsdrucks

„Ansätze der Personalpolitik geraten zunehmend in die Zwickmühle. Einerseits werden gezielte Strategien zur Unternehmensentwicklung rapide dringlicher, weil Veränderungen auf den Märkten immer schneller ablaufen und dramatische Anpassungszwänge resultieren. Andererseits verunklaren sich die Horizonte angesichts unbeherrschbarer Konsequenzen und unüberschaubarer Perspektiven.“ (Faulstich, 1998, S. 15)

Faulstich skizziert hier ziemlich eindringlich, in welcher Situation sich viele Unternehmen heutzutage befinden. Die Globalisierung schreitet kontinuierlich voran und birgt kaum übersehbare Konsequenzen für Unternehmen auch in Deutschland.

Es gibt neue Märkte mit neuen Kunden, um die sich alle Unternehmen verstärkt bemühen müssen. Gleichzeit strömen immer mehr Konkurrenten aus diesen Gebieten auch auf die Heimatmärkte der deutschen Unternehmen. Steigender Wettbewerbsdruck verlangt nach immer anderen und vor allem immer besseren Lösungen in allen möglichen betrieblichen Bereichen. Für die Umsetzung innovativer Wettbewerbsstrategien bedarf es nicht zuletzt qualifizierten Personals, wobei die Ansprüche an eben diese Qualifikationen ständig steigen. Betrachtet man nun die Reaktionen der Unternehmen bei steigenden Qualifikationsanforderungen liegt die betriebliche Weiterbildung deutlich an der Spitze der ergriffenen Maßnahmen. (siehe Abbildung 1)

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abbildung 1: „Reaktionen der Unternehmen bei gestiegenen Qualifikationsanforderungen“ (Grünewald, 2003, S. 113)

Ziel vorliegender Arbeit ist es nun die betriebliche Weiterbildung unter Verwendung von Daten aktueller Weiterbildungsberichte zu beschreiben. Dabei können auf Grund des begrenzten Umfangs jedoch nur ausgewählte Themengebiete vorgestellt werden.

Nach allgemeinen Begriffserklärungen zur Weiterbildung und einer Beschreibung der der Arbeit zugrunde liegenden Weiterbildungsberichte folgt ein kurzer Exkurs, der die Notwendigkeit des lebenslangen Lernens in seiner Bedeutung für die Weiterbildung aufzeigen soll. Gesetzliche und rechtliche Grundlagen werden dargelegt und Funktionen und Ziele speziell der betrieblichen Weiterbildung erläutert. Interne und externe Formen der Weiterbildung sollen unter anderem durch ihre jeweiligen Vor- und Nachteile unterschieden werden. Desweiteren gibt die Arbeit Einblicke in Teilnahmernehmerzahlen und Kostenstrukturen, möchte aber auch mögliche Trends in der Weiterbildung ansprechen.

Abschließend wird das Konzept der lernenden Organisation in Zusammenhang mit den bis dahin ermittelten Ergebnissen betrachtet und damit ein möglicher Lösungsansatz für die Herausforderungen, die sich unter anderem durch Globalisierungseffekte ergeben, aufgezeigt.

2 Begriffsabgrenzungen

Der Begriff der Weiterbildung kennt generell zwei Ausprägungsformen. Zum einen spricht man von der allgemeinen, zum anderen von der beruflichen Weiterbildung. „Die häufigste Verwendung der Begriffe der allgemeinen und der beruflichen Weiterbildung impliziert bei ersterer heute die Bereiche wie Grundbildung, politische Bildung, kulturelle Bildung, Gesundheits- und Umweltbildung, Alten-, Frauen- und Familienbildung, bei der beruflichen Weiterbildung insbesondere Umschulung, Fortbildung, Training, Führungskräftequalifizierung, Anlernen und berufsbezogene Kurse etwa in Rhetorik oder Fremdsprachen.“ (Nuissl, 2000, S. 126)

Nachstehende Grafik soll diese Einteilung nochmals verdeutlichen.

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Aufgrund verschiedener Ansätze wird in dieser Gliederung die politische Weiterbildung als eigenständiges Gebiet gesehen. Dies kommt durch unterschiedliche Gewichtung der einzelnen Bereiche zustande.

Abbildung 2: Weiterbildung nach Inhaltsbereichen (vgl. Wittpoth, 2003, S. 109)

Die berufliche Weiterbildung wird im Berufsbildungsgesetz von 1969 als Sammelbegriff für alle Aktivitäten benutzt, „die es ermöglichen, die beruflichen Kenntnisse und Fertigkeiten zu erhalten, zu erweitern, der technischen Entwicklung anzupassen oder beruflich aufzusteigen.“ (BBiG § 1 Abs. 1).

Die berufliche Weiterbildung kann noch in weitere Ausprägungsformen differenziert werden (vgl. Sloane, 1998, S. 189):

- Anpassungsweiterbildung
- Aufstiegsweiterbildung
- Ergänzungsweiterbildung
- Umschulung

„Die Anpassungsweiterbildung wird von der Aufstiegsweiterbildung dadurch abgegrenzt, dass sich bei der Aufstiegsweiterbildung die Weiterbildungsinhalte an den Anforderungen hierarchisch höherer Arbeitsplätze orientieren, während bei der Anpassungsfortbildung (ausgelöst z.B. durch technologischen Wandel) Anforderungsstrukturen der gleichen hierarchischen Ebene im Vordergrund stehen.“ (Nuissl, 2000, S. 9) Die Ergänzungsweiterbildung strebt eine Ausdehnung der Kompetenzen auf andere Qualifikationsprofile an. Umschulung, die in oben stehender noch in anerkannte Ausbildungsberufe und Erwerbsberufe bzw. berufliche Tätigkeiten unterteilt wird, setzt nicht wie die Fortbildung es tut an vorhandenen Qualifikationen in einem bestehenden Beruf an, sondern qualifiziert für eine neue beziehungsweise andere Berufstätigkeit (vgl. Wittpoth, 2003, S. 108) Auf die Bereiche, in die sich Weiterbildung differenziert soll in Kapitel 7 noch intensiviert eingegangen werden.

Vorliegende Arbeit beschäftigt sich nun speziell mit dem Thema der betrieblichen Weiterbildung. Um diesen Bereich besser einordnen zu können dient folgende Abbildung.

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abbildung 3: „Träger der Weiterbildung nach Rechtsformen“ (Wittpoth, 2003, S. 110)

Wir befinden uns mit der betrieblichen innerhalb der geschlossenen Weiterbildung. Angebote etwa von Unternehmen sind hierbei in der Regel nicht jedem zugänglich.

„Die betriebliche Weiterbildung umfaßt alle betrieblich veranlaßten oder finanzierten Maßnahmen, um beruflich relevante Kompetenzen von Mitarbeitern und Unternehmensleitungen zu erhalten, anzupassen zu erweitern oder zu verbessern.“ (Sauter, 2004, S. 29)

Bezeichnend ist also wie genannt, dass der Erwerb von gerade beruflichen Kompetenzen im Vordergrund steht und dieser Erwerb im betrieblichen Rahmen stattfindet.

3 Weiterbildungsstatistik

Für diese Arbeit wurden verschiedentlich Weiterbildungsberichte und –statistiken zu Hilfe genommen. Die Theorie soll damit durch Zahlen aus der Praxis angereichert und mitunter belegt werden. Insbesondere gingen die Ergebnisse von zwei statistischen Untersuchungen in die Bearbeitung ein. Zum einen CVTS II (Second Continuing Vocational Training Survey), die zuletzt in den Jahren 2000/2001 durchgeführte zweite europäische Erhebung zur beruflichen Weiterbildung. Sie findet seit über 10 Jahren unter Beteiligung des Bundesinstituts für Berufsbildung (BiBB), dessen Reader als Grundlage für viele der vorliegenden Auswertungen diente, EUROSTAT und einem LEONARDO-Team statt. In CVTS II wurden Untersuchungen in 25 europäischen Ländern angestrebt. In Deutschland führte das statistische Bundesamt in Zusammenarbeit mit sieben statistischen Landesämtern postalische Befragungen von ca. 10.000 Unternehmen durch.

„Ziel dieser Erhebung war es, für alle Mitgliedstaaten der Europäischen Union – aber auch darüber hinaus – vergleichbare Daten zu den quantitativen und qualitativen Strukturen der beruflichen Weiterbildung in Unternehmen bereitzustellen.“ (Grünewald, 2003, S. 75)

Bei der zweiten statistischen Quelle handelt es sich um das Berichtssystem Weiterbildung VIII (BSW). Das Berichtssystem Weiterbildung, das Infratest Sozialforschung im Auftrag des Bundesministeriums für Bildung und Forschung in Kooperation mit dem IES Hannover und

Helmut Kuwan, Sozialwissenschaftliche Forschung und Beratung, München durchführt,

versteht sich selbst als ein Instrument zur kontinuierlichen Beobachtung der Weiterbildungslandschaft in Deutschland. „Ziel dieses Berichtssystems ist es, auf repräsentativer Basis in regelmäßigem Abstand aktuelle Daten über die Weiterbildungsbeteiligung der Bevölkerung und Hinweise über Umfang und Richtung der Weiterbildungsnachfrage bereitzustellen.“ (Kuwan, 2003, S. III)

Seit 1979 benutzt das BSW repräsentative mündliche Bevölkerungsbefragungen, die Aufschlüsse über Umfang und Richtung der Weiterbildungsnachfrage geben sollen.

Zu bemerken ist, dass insbesondere Daten aus CVTS II für diese Arbeit benutzt wurden, da sich dieses Berichtssystem rein auf die betriebliche Weiterbildung konzentriert, wohingegen das Berichtssystem Weiterbildung Weiterbildung allgemein untersucht.

4 Das Konzept des lebenslangen Lernens in seiner Bedeutung

für die Weiterbildung

Zunächst soll hier versucht werden einen allgemeinen Zugang zum Thema Weiterbildung zu verschaffen, der über die reine Begriffsabgrenzung hinaus geht.

Lebenslanges Lernen bedeutet, dass „Erwachsensein weniger denn je verstanden werden kann als Entwachsensein aus gesellschaftlichen Lernanforderungen.“ (Arnold, 1999, S. 252) Diskussionen um die Forderung, die Notwendigkeit des lebenslangen Lernens in Betrachtungen vermehrt zu berücksichtigen, sind in den letzten Jahren häufiger geworden.

1996 wurde von der Europäischen Kommission bereits zum Jahr des lebenslangen Lernens erklärt. „Nach Auffassung der Europäischen Kommission ist der Wandel unserer Gesellschaft zu einer Wissensgesellschaft nur realisierbar, wenn möglichst alle Bürger Europas aktiv in die kontinuierlichen Lernprozesse einbezogen werden.“ (Grünewald, 2003, S. 117)

Besonders wichtig scheinen hierbei zwei Gebiete. Zum einen die politische Bildung und zum anderen die berufliche, welche für diese Arbeit von erhöhter Relevanz ist. So „ist doch die betriebliche Weiterbildung eines der wichtigsten Teilsegmente im Rahmen von Lernprozessen Erwachsener, für viele sogar die einzige Gelegenheit, lebenslanges Lernen bewusst zu erfahren. (Grünewald, 2003, S. 118) Dies liegt natürlich insbesondere auch an der Tatsache, dass viele Erwachsene sich gerade in der Arbeit ständig neuen Herausforderungen gegenüber sehen und diese auch bestehen müssen, um ihr berufliches Fortkommen zu sichern.

Dennoch sehen sich viele Unternehmen entweder nicht in der Lage die Aufgabe des lebenslangen Lernens in ihre Weiterbildungsbestrebungen miteinzubeziehen oder sehen die Verantwortung mehr auf Seiten der Individuen, also der Arbeitskräfte selbst. So bekennt sich etwa jedes zweite Unternehmen zur Kompromiss-Variante, sieht sich also der Zielsetzung des lebenslangen Lernens verpflichtet, räumt jedoch den betrieblichen Zielen eindeutig Vorrang ein. (siehe Abbildung 4)

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abbildung 4: Betriebliche Weiterbildung und das Konzept des lebenslangen Lernens nach Unternehmensgröße (vgl. Grünewald, 2003, S. 119)

Doch gibt es Ansätze, die insbesondere auch die Vorteile der Unterstützung der Aufgabe des lebenslangen Lernens durch den Arbeitgeber betonen. „Erfolgreiche Qualifikationsanpassung durch berufliche Weiterbildung gelingt nämlich heute nur dann, wenn es gelingt, den Arbeitskräften mehr zu vermitteln als angepasste Qualifikationen bzw. mehr als Qualifikationen zur Anpassung an bekannte Anforderungen.“ (Arnold, 1999, S. 253)

Der Wandel vollzieht sich heut in einer Geschwindigkeit, die das Vorhaben von erfolgreicher Weiterbildung in bestehenden Strukturen sehr erschwert. „Die Qualifikationen der (zukünftigen) Beschäftigten sollen angepasst werden an Situationen, die „offen“ sind, und für deren Gestaltung es gerade keine „passenden“ Lösungen gibt.“ (Arnold, 1999, S. 253) In diesem Kontext erschließt sich wiederum die Notwendigkeit zur Qualifizierung durch Bildung. Persönlichkeitsentwicklung wird zum Schlüssel der Problembewältigung am Arbeitsplatz. Nur durch den Erwerb von Schlüsselqualifikationen wird dem Arbeitnehmer die Möglichkeit gegeben, sich auf veränderte Situationen schnell einzustellen und eigenständige Lösungsfindung erfolgreich zu exerzieren. Die wichtigsten Schlüsselqualifikationen laut Arnold sind dabei Selbstständigkeit und kommunikative Kompetenzen.

Arbeitgeber sehen sich hiermit jedoch einer ambivalenten Situation gegenüber. Zum einen kann die Stärkung des Individuums in Richtung Selbstständigkeit und kommunikative Fähigkeiten wie erwähnt zu durchaus positiven Auswirkungen auf die Arbeitswelt führen. Auf der anderen Seite besteht jedoch auch die Gefahr, dass auch gefördert wird, die eigene Situation im Betrieb kritischer zu sehen.

„Eine um Schlüsselqualifikationen erweiterte berufliche Weiterbildung zielt immer auch auf eine nicht begrenzbare Qualifikationsdimension – eine Dimension formaler Bildung -, die von den Mitarbeitern eines Unternehmens durchaus auch gegen die Absichten des Managements „ins Spiel gebracht“ werden kann.“ (Arnold, 1999, S. 254)

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