Leseprobe
Inhaltsverzeichnis
1 Einleitung
2 Motivation als psychologisches Konstrukt
2.1 Begriffsabgrenzung: Motivation
2.2 Intrinsische vs. extrinsische Motivation
3 Motivationstheoretische Ansätze
3.1 Inhaltstheoretischer Ansatz
3.1.1 Begriffsabgrenzung: Inhaltstheorie
3.1.2 Bedürfnistheorie nach Maslow
3.2 Prozesstheoretischer Ansatz
3.2.1 Begriffsabgrenzung: Prozesstheorie
3.2.2 VIE-Theorie nach Vroom
3.3 Theorie der Zielsetzung
3.4 Bewertung der Handlungskonsequenzen
4 Betrieblicher Transfer
4.1 Dilemma der betrieblichen Motivationspolitik
4.2 Betriebliche Anreizsysteme
4.2.1 Begriffsabgrenzung: Anreiz und Anreizsystem
4.2.2 Monetäre Anreizsysteme
4.2.3 Nicht-Monetäre Anreizsysteme
4.3 Grenzen der Mitarbeitermotivation
4.4 Kritische Beurteilung der betrieblichen Anreizsysteme
5 Bewertende Zusammenfassung
Literaturverzeichnis
Abbildungsverzeichnis
Abbildung 1: Bedürfnispyramide nach Maslow
1 Einleitung
Eine kurvige Straße inmitten einer mit Schnee bedeckten Hügellandschaft. Auf ihr ein professionell anmutender, vor Motivation strotzender Rennradfahrer, der all seine Kräfte zu mobilisieren scheint. Das einzige, was in diesem Moment zählt: Eine bestmögliche Leistung zu erbringen. Nur was motiviert ihn? Die Antwort ist in diesem Beispiel schnell gefunden, denn nur wenige Meter hinter ihm rennt ein ausgewachsener Grizzlybär. Ein schlicht gehaltener Schriftzug ziert das Foto:
Some days it’s hard to find motivation. Some days motivation finds you. (Keitter, 2015)
Auch wenn die beschriebene Fotomontage eine humoristische Ausrichtung hat, so veranschaulicht sie doch auf eindringliche Weise den Kerngedanken der betriebswirtschaftlichen Motivationspolitik: Eine gute Führungskraft versteht es, ihre Mitarbeiter durch spezifische Anreize zu motivieren, sodass zielkonform koordinierte Höchstleistungen erbracht werden. Die Frage nach dem Wie scheint leicht beantwortet, wo doch unzählige Maßnahmen zur vermeintlichen Motivationsoptimierung der eigenen Mitarbeiter bereitstehen. Betriebliche Anreizsysteme sind dabei aufgrund ihrer klaren ökonomischen Begründung und ihrer allgemeinen Popularität (Steiner & Landes, 2014, S. 35) ein gern gewähltes, aber doch selten kritisch hinterfragtes Werkzeug.
Jedoch zeigt die Verhaltensforschung, dass die gewünschte Wirksamkeit jener Anreizsysteme oft weit hinter den Erwartungen liegt – sie darüber hinaus sogar Fehlsteuerungen sowie Demotivation verursacht (Sprenger, 2002, S.12; Steiner & Landes, 2014, S.37). Ziel dieser Arbeit soll es daher sein, unter Einbezug relevanter motivationstheoretischer und verhaltenspsychologischer Ansätze zu untersuchen, inwieweit die Möglichkeit der Mitarbeitermotivierung durch betriebliche Anreizsysteme besteht und wo ihre Grenzen liegen. Dabei ist anzunehmen, dass die Anwendung leistungsbezogener Motivationsinstrumente teilweise eine dysfunktionale Auswirkung auf die Mitarbeitermotivation aufweist und daher nicht den allgemein angenommenen positiven Erwartungen entspricht.
Um eine ganzheitliche Untersuchung des geschilderten Sachverhaltes vornehmen zu können, soll vorab das grundlegende Konzept des Motivationskonstruktes erläutert werden, um anschließend ausgewählte Motivationstheorien zu skizzieren und zu bewerten, auf denen konventionelle Anreizsysteme beruhen. Ferner ist eine auf dieser Bewertung beruhende Spiegelung sowie eine kritische Beurteilung betrieblicher Anreizsysteme unter Einbezug relevanter erkenntnistheoretischer Ansätze vorzunehmen. Schließend soll eine bewertende Zusammenfassung der aus der Arbeit gezogenen Erkenntnisse erfolgen, um so letztlich ein kohärentes Urteil über die tatsächliche Wirksamkeit betrieblicher Anreizsysteme erstellen zu können.
2 Motivation als psychologisches Konstrukt
2.1 Begriffsabgrenzung: Motivation
In der Literatur existiert eine Vielzahl von Definitionen und Abgrenzungen, die den Begriff der Motivation beschreiben (Wunderer, 2003, S. 104f.), wobei das assoziative Verständnis des Einzelnen oftmals an einen bestimmten situativen Kontext gebunden ist. So kann Motivation als Ausdruck eines menschlichen Wunsches oder Bedürfnisses, aber auch als Verhaltensergebnis aufgrund ökonomischer Motive wie Geld, Karrierechancen oder Zielvereinbarungen verstanden werden (Kogel, 2008, S. 11ff.). Nach Nerdinger (2006, S. 4044 zitiert nach Kogel, 2008, S. 11) wird der Motivationsbegriff im Allgemeinen als die Gesamtheit intrapsychischer Beweggründe menschlichen Verhaltens „bezogen auf die Richtung (Entscheidung für ein bestimmtes Verhalten), die Intensität (Energieeinsatz für das Verhalten) und die Ausdauer (Hartnäckigkeit bezüglich auftretender Widerstände)“ charakterisiert, wobei „die Person und [deren] Situation […] eine wesentliche Rolle [spielen]“ (Nerdinger, 2006, S. 4044 zitiert nach Kogel, 2008, S. 11).
Aus betriebswirtschaftlicher Sicht liegt der Motivation das Modell des Menschen als homo oeconomicus, also einem rational denkenden, vollständig informierten Individuum zugrunde, welches in seinem Handeln ausschließlich darauf bedacht ist, eine Eigennutzenmaximierung zu generieren, weshalb im Vorfeld einer Handlung stets ein Vorteilhaftigkeitsvergleich in Form einer Kosten-Nutzen-Analyse vorgenommen wird, die jenes Individuum letztlich zu der jeweiligen Handlungsrealisation bewegt. (Wöhe & Döring, 2010, S. 6)
Obgleich diese Arbeit eine betriebswirtschaftliche Ausrichtung innehat, wird im Folgenden auf die psychologisch ausgerichtete Darstellung von Nerdinger Bezug genommen. Diese Auswahl ergibt sich aus der Annahme, dass genau jene starre betriebswirtschaftliche Ausrichtung, nach der die Motivation und damit auch das menschliche Handeln rein rational, prognostizier- und steuerbar ist, die tatsächliche Komplexität menschlicher Motivation nur unzureichend erfasst und somit eine psychologisch ausgerichtete Herangehensweise vorzuziehen ist. Im folgenden Abschnitt soll die Differenzierung von intrinsischer und extrinsischer Motivation vorgenommen werden.
2.2 Intrinsische vs. extrinsische Motivation
Generell sind in der Psychologie zwei Formen der Motivation zu unterscheiden: Die intrinsische und die extrinsische Motivation (Hohmann, 2015, S. 111; Jost, 2000, S. 98; Kogel, 2008, S. 63f.). Da auch hier eine Vielzahl unterschiedlicher Definitionen und Abgrenzungen in der Literatur existiert, ist eine Spezifizierung nach Rheinberg (2010, S. 367) vorzunehmen, nach der intrinsisch und extrinsisch als auf die Tätigkeit bezogen zu verstehen ist, da dieser Aspekt den besten Anwendungsbezug auf die eingangs dargestellte innerbetriebliche Problematik vorweist.
Demnach sind Handlungsanreize, die im Vollzug einer Tätigkeit liegen, als intrinsisch zu verstehen – sie liegen also in der Handlung an sich (Jost, 2000, S. 98). Extrinsische Anreize hingegen finden sich demzufolge nicht in der Tätigkeit selbst wieder, sondern in den daraus resultierenden Ereignissen oder Veränderungen, die sich durch erfolgreiche Erledigung ebendieser Tätigkeit einstellen (Kogel, 2008, S. 367), wie zum Beispiel Belohnungen, Strafen oder Zwänge (Hohmann, 2015, S. 111). Die extrinsische Motivation beruht somit auf einer Anstrengungs-Belohnungs-Relation (Steiner & Landes, 2014, S. 39).
Um ein grundlegendes Verständnis für die angestrebte Wirkungsweise betrieblicher Anreizsysteme zu vermitteln, werden im folgenden Abschnitt ausgewählte theoretische Modellbildungen der Motivation kurz dargestellt.
3 Motivationstheoretische Ansätze
3.1 Inhaltstheoretischer Ansatz
3.1.1 Abgrenzung: Inhaltstheorie
Bei der Betrachtung der geläufigen motivationstheoretischen Ansätze ist es sinnvoll, diese als inhalts- und prozessorientierte Theorien zu klassifizieren (Wunderer, 2003, S. 112f.) und separat zu untersuchen, wobei in diesem ersten Abschnitt mit der Betrachtung des inhaltstheoretischen Motivationsansatzes begonnen werden soll. Bei diesem geht es im Allgemeinen um die Frage danach, welche konkreten Motive das Individuum zum jeweiligen Handeln animieren (Bühner, 2001, S. 526f. zitiert nach Kogel). Relevante Inhaltstheorien sind unter anderem die Bedürfnistheorie nach Maslow, die Motivationstheorie nach McClelland, die ERG Theorie nach Alderfer und das Zwei-Faktoren-Modell nach Herzberg (Beckmann & Heckhausen, 2010, S. 94ff.). Da die genannten Theorien in ihrer Orientierung und Vorgehensweise stark korrespondieren (Wunderer, 2003, S. 125), wird im folgenden Punkt auf die populärste (Kogel, 2008, S. 44), aber gleichzeitig auch umfangreichste und differenzierteste Theorie eingegangen, um ein möglichst anschauliches Bild des inhaltstheoretischen Ansatzes zu erzeugen.
3.1.2 Bedürfnistheorie nach Maslow
Nach Maslow besitzen die klassifizierten Bedürfnisse eines Menschen eine hierarchische Reihenfolge. Dabei kann ein hierarchisch höheres Motiv erst dann befriedigt werden, sobald ein hierarchisch niedrigeres Bedürfnis bereits erfüllt worden ist. Das niedrigste unbefriedigte Motiv ist somit dasjenige, welches einen Menschen in seiner Handlungsmotivation dominiert. (Wöhe & Döring, 2010, S. 145)
Abbildung 1: Bedürfnispyramide nach Maslow (Wöhe & Döring, 2010, S. 145)
Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten
Eine visuelle Veranschaulichung dazu liefert die Maslow‘sche Bedürfnis-pyramide, bei der die physiologischen Bedürfnisse die Basis der menschlichen Selbsterhaltung aufzeigen und die jeweils höheren Motivationsklassen erst mit der Befriedigung aller darunterliegende Motive aktiviert werden (Kogel, 2008, S. 43ff.). An deren Spitze befindet sich das Bedürfnis nach Selbstverwirklichung, welches nach Maslow als einziges Wachstumsmotiv des Menschen gilt, dessen intrinsisch motivierende Einflussnahme stets erhalten bleibt, personenbedingt variiert und sich mit zunehmender Annäherung durch Befriedigung der unteren Klassen verstärkt (Jost, 2000, S. 25).
Übertragen auf die Mitarbeitermotivation bedeutet dieser Zusammenhang einerseits aus betriebswirtschaftlicher Perspektive nach Wöhe & Döring (2010, S. 145f.), dass Mitarbeiter sich durch materiellen Nutzen zur Sicherung der grundlegenden Motivationsstufen in Form von geldlicher Absicherung sowie durch ideellen Nutzen in Form von beruflicher Anerkennung und Gruppenzugehörigkeit leiten und motivieren lassen. Dies lässt sich direkt und gezielt durch Motivationsinstrumente als extrinsische Motivatoren initiieren, um so die Mitarbeiterzufriedenheit zu sichern und gleichzeitig die intrinsische Motivation zu steigern (Hohmann, 2015, S. 113; Wöhe & Döring, 2010, S. 145f.). Andererseits ist es jedoch fraglich, wie hoch der tatsächliche praktische Nutzwert dieses Modells einzuschätzen ist, da die genannten Zusammenhänge bisher nicht bewiesen werden konnten (Nerdinger, Blickle & Schaper, 2008, S. 334ff.). Darüber hinaus ist zu kritisieren, dass die Inhaltstheorie nach Maslow zu weit gefächert und teilweise widersprüchlich in Bezug auf die Motivklassifizierungen und deren Hierarchieabfolge ist (Kogel, 2008, S. 46). Ein einfaches Praxisexempel lässt sich beispielsweise im Ausführen einer Mutprobe zur Integration in eine Gruppe finden, da hierbei das sozial motivierte Anschlussbedürfnis einen höheren Stellenwert erhält als das nach Maslow vorrangig eingestufte Sicherheitsbedürfnis.
Hieraus wird deutlich, dass es durchaus fraglich ist, inwieweit die Zuhilfenahme dieses Ansatzes eine Relevanz in der Anwendungsrechtfertigung betrieblicher Anreizsysteme erhalten sollte und stellt somit auch Systeme infrage, die auf diesen Prinzipien basieren.
Der inhaltstheoretischen Perspektive steht die prozesstheoretische Perspektive gegenüber, die im folgenden Abschnitt näher erläutert werden soll.
3.2 Prozesstheoretischer Ansatz
3.2.1 Abgrenzung: Prozesstheorie
Anders als die Inhaltstheorien, die sich - wie bereits erläutert – primär damit beschäftigen, welche Motive das Individuum besitzt (Kogel, 2008, S. 53), fokussieren sich die Prozesstheorien auf die Fragestellung, aufgrund welcher Prozesse ein motiviertes Verhalten bei unterschiedlichen Handlungsalternativen entsteht (Wunderer, 2003, S. 126ff.). Dabei werden vor allem kognitive Motivationsprozesse unter Berücksichtigung situativer Gegebenheiten analysiert, sodass ein Bezug zum zielorientierten Leistungsverhalten hergestellt werden kann. Zudem beruht diese Herangehensweise auf der Grundannahme, dass das Individuum sowohl subjektiv als auch rational abwägt und seine Handlungsalternative aufgrund dieser Bewertung auswählt (Kogel, 2008, S. 53). Auch hierbei steht eine Vielzahl von prozesstheoretischen Ansätzen zur Auswahl, die untereinander eine hohe Korrespondenz aufweisen (Wunderer, 2003, S. 121f.), wobei die Erwartungstheorie nach Vroom diejenige Theorie ist, die am häufigsten in der Mitarbeitermotivation Anwendung findet (Kogel, 2008, S. 54) und dementsprechend als die wichtigste Prozesstheorie anzusehen ist (Nerdinger, Blickle & Schaper, 2008, S. 406). Aufgrund dieser Tatsache soll diese im folgenden Abschnitt näher betrachtet werden.
3.2.2 VIE-Theorie nach Vroom
Die VIE-Theorie nach Vroom ist eine Erwartungstheorie, nach der das menschliche Verhalten als Entscheidung zwischen unterschiedlichen Handlungsalternativen charakterisiert wird, wobei das Individuum in seiner Wahl stets darauf bedacht ist, den subjektiv erwarteten Nutzen zu maximieren (Kogel, 2008, S. 54). Dabei werden die folgenden drei Faktoren in die Erwartungsbewertung einbezogen:
- V alenz: im Sinne der subjektiv wahrgenommenen Attraktivität der jeweiligen Handlungsresultate (Nerdinger, Blickle & Schaper, 2008, S. 401), wobei diese sowohl positiv als auch negativ ausgerichtet sein können. So hätte beispielsweise für einen Mitarbeiter der Erhalt eines Leistungsbonus eine positive Valenz, der Verlust des Arbeitsplatzes hingegen hätte eine dementsprechend negative Valenz (Kogel, 2008, S. 54f.).
- I nstrumentalität: im Sinne der subjektiven Bewertung des Grades, in welchem Maß die Leistung zum Erreichen des Zielzustandes beiträgt (Jost, 2000, S. 380).
- E rwartung: im Sinne der subjektiven Einschätzung der Wahrscheinlichkeit, dass der Zielzustand durch die jeweilige Handlung erreicht wird (Kogel, 2008, S. 54; Wunderer, 2003, S. 141).
Nach diesem Schema werden nach dem VIE-Modell alle relevanten Ergebnisse und Folgen einer Handlung nach den jeweiligen subjektiven Einschätzungen des Individuums untersucht und abgewogen (Nerdinger, Blickle & Schaper, 2008, S. 402), wodurch nach dem Prinzip der eingangs formulierten ökonomischen entscheidungstheoretischen Herangehensweise die starre Abwägung empirisch ermittelter Werte vollzogen wird, um letztlich eine subjektive Nutzenmaximierung zu generieren (Vroom, 1964, S. 19 zitiert nach Jost, 2000, S. 382).
Hierbei wird deutlich, dass der Mensch erneut als homo oeconomicus verstanden wird, was Anlass gibt, ein weiteres Mal zu hinterfragen, inwieweit sich anhand dieses Modells die tatsächliche Komplexität der menschlichen Kognition erfassen lässt (Nerdinger, Blickle & Schaper, 2008, S. 402; Steiner & Landes, 2014, S. 35). Hinzu kommt, dass auch hier die extrinsischen Motive im Vordergrund stehen und die in dieser Arbeit bereits als intrinsischen Motive vorgestellten in der Tätigkeit liegenden Anreize vernachlässigt werden, obgleich diese insbesondere beim interessengeleiteten Handeln von elementarer Bedeutung sind (Kogel, 2008, S. 55).
Schließlich ist festzuhalten, dass das VIE-Modell, welches das theoretische Fundament für die Anwendungsrechtfertigung von Anreizsystemen zur Motivationssteigerung von Mitarbeitern darstellt (Kogel, 2008, S. 54), keineswegs von Kritik freizumachen ist. Dies lässt die Schlussfolgerung zu, dass auch jene Systeme, die sich auf diese Theorie stützen, zu hinterfragen sind. Nichtsdestotrotz bleibt die VIE-Theorie unter den genannten Einschränkungen ein gängiges und auch brauchbares Modell zur Ermittlung von Handlungspräferenzen (Nerdinger, Blickle & Schaper, 2008, S. 402). Anspruch an die Forschung sollte es an dieser Stelle sein, das Modell nach Vroom weitergehend zu untersuchen und gegebenenfalls zu erweitern, um noch konkretere Aussagen über dessen Reichweite und Voraussagekraft zu erhalten und dementsprechend eine kohärente Bewertung darauf basierender Systeme zulassen zu können.
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