Psychische Belastungen gelten in der Arbeitswelt immer noch als Tabuthema, obwohl beispielsweise Krankenkassenstatistiken die Relevanz dieser Erkrankungen Jahr für Jahr bestätigen und eine steigende Tendenz zu erkennen ist.
Das übergeordnete Ziel dieser Arbeit ist es daher herauszufinden, ob es Möglichkeiten gibt, den Umgang mit psychischen Belastungen am Arbeitsplatz zu enttabuisieren. Dabei konzentriert sich diese Arbeit auf das Führungsverhalten, da bereits in vielen Studien der Zusammenhang zwischen Führungsverhalten und Mitarbeitergesundheit untersucht und bestätigt wurde. Als Untersuchungsobjekt wird das Führungskonzept Health-oriented Leadership (HoL) von Franke und Felfe (2011) herangezogen, da es speziell zur Erfassung gesundheitsförderlicher Führung entwickelt wurde. Zur Operati-onalisierung von Enttabuisierung werden als Indikatoren offene Kommunikation, Akzeptanz, Mitgefühl und Vertrauen herangezogen. Es wird postuliert, dass HoL einen positiven Effekt auf die vorgenannten Indikatoren hat.
Zur Hypothesentestung wurde eine Querschnittstudie mit 152 Teilnehmern durchgeführt. Die statistische Auswertung ergab, dass sich HoL signifikant positiv auf alle Indikatoren auswirkt und somit geeignet ist, psychische Belastungen am Arbeitsplatz zu enttabuisieren.
Inhaltsverzeichnis
1 Einleitung
2 Begriffliche Grundlagen
2.1 Definition von Führung
2.2 Gängige Führungskonzepte im Zusammenhang mit Mitarbeitergesundheit
2.3 Neue Ansätze gesundheitsbewusster Führung
2.4 Health-oriented Leadership
2.5 Psychische Belastungen am Arbeitsplatz
2.5.1 Definition psychischer Belastungen
2.5.2 Gefährdungsbeurteilung psychischer Belastungen
2.5.3 Psychische Belastungen als Tabuthema in der Arbeitswelt
2.6 Indikatoren zur Enttabuisierung von psychischen Belastungen
2.6.1 Offene Kommunikation
2.6.2 Akzeptanz
2.6.3 Mitgefühl
2.6.4 Vertrauen
3 Forschungsstand und Hypothesen
3.1 Zum Stand der Forschung
3.2 Ableitung der Hypothesen
4 Methode
4.1 Stichprobe
4.2 Versuchsplan
4.3 Versuchsdurchführung/ -ablauf
4.4 Statistische Analyse
5 Ergebnisse
5.1 Interne Konsistenz
5.2 Ergebnisse der deskriptiven Statistik
5.3 Ergebnisse der Inferenzstatistik
5.3.1 Hypothese 1
5.3.2 Hypothese 2
5.3.3 Hypothese 3
5.3.4 Hypothese 4
6 Diskussion
6.1 Diskussion der Ergebnisse
6.2 Limitationen
6.3 Fazit
Zielsetzung & Themen
Die vorliegende Arbeit untersucht quantitativ empirisch, ob der Führungsansatz Health-oriented Leadership (HoL) dazu beitragen kann, psychische Belastungen am Arbeitsplatz zu enttabuisieren, um eine offene Kommunikationskultur und einen besseren Schutz der Mitarbeitergesundheit zu etablieren.
- Grundlagen von gesundheitsbewusster Mitarbeiterführung
- Analyse des Führungskonzepts Health-oriented Leadership (HoL)
- Die Problematik psychischer Belastungen in der Arbeitswelt
- Operationalisierung von "Enttabuisierung" durch Indikatoren (Kommunikation, Akzeptanz, Mitgefühl, Vertrauen)
- Empirische Überprüfung des Einflusses von HoL auf diese Indikatoren
Auszug aus dem Buch
2.4 Health-oriented Leadership
Das Konzept Health-oriented Leadership geht auf die Autoren Franke und Felfe (2011) zurück und ist ein integrativer Ansatz zur Identifizierung gesundheitsförderlicher Führung. Es werden Aspekte gesundheitsförderlicher Mitarbeiterführung (Staffcare) und gesundheitsförderlicher Selbstführung (SelfCare) sowohl der Führungskraft als auch der Mitarbeiter kombiniert (Franke, Ducki & Felfe, 2015, S. 257). StaffCare bezeichnet den externen Einfluss der Führungskraft auf die Gesundheit der Mitarbeiter durch Bereitstellung gesundheitsförderlicher Arbeitsbedingungen und Ausübung gesundheitsförderlichen Führungsverhaltens, während SelfCare als ein individueller intrinsischer Anspruch zur Förderung und Wahrung der eigenen Gesundheit durch einen achtsamen Umgang mit arbeitsbedingten Anforderungen/Stressoren definiert wird (Franke, Felfe & Pundt, 2014, S. 142). Es wird angenommen, dass Führungskräfte nur dann in der Lage sind gesundheitsförderlich zu führen, wenn sie selber einen achtsamen Umgang mit ihrer eigenen Gesundheit pflegen (SelfCare) und ihren Mitarbeitern als Vorbild dienen (Franke et al., 2011, S. 381 f.).
Die beiden Merkmale Self- und StaffCare werden jeweils unterteilt in die Dimensionen Verhalten (behavior), Wichtigkeit (value) und Achtsamkeit (awareness), wobei sich diese Arbeit im weiteren Verlauf auf die Dimension Verhalten beschränken wird, um den limitierten Rahmen dieser Bachelorarbeit einhalten zu können.
Die Dimension Verhalten umfasst das individuelle Handeln im Kontext gesundheitsförderlicher Aktivität. In Bezug auf die Mitarbeiterführung ist es die Aufgabe der Führungskraft, die Mitarbeiter zu gesundheitsförderlichem Verhalten zu motivieren und ihnen die dafür benötigten Ressourcen sowie umfassende Informationen über gesundheitsrelevante Fragestellungen zur Verfügung zu stellen (Franke et al., 2014, S. 143).
Zusammenfassung der Kapitel
1 Einleitung: Diese Einleitung beleuchtet die hohe Relevanz psychischer Belastungen am Arbeitsplatz und die Notwendigkeit, diese Thematik durch gesundheitsorientierte Führung zu enttabuisieren.
2 Begriffliche Grundlagen: Dieses Kapitel definiert zentrale Begriffe wie Führung, stellt das Konzept Health-oriented Leadership (HoL) vor und analysiert Indikatoren für eine erfolgreiche Enttabuisierung psychischer Belastungen.
3 Forschungsstand und Hypothesen: Hier wird der aktuelle Forschungsstand zu Führung und Mitarbeitergesundheit kritisch gewürdigt und auf Basis der theoretischen Vorüberlegungen werden vier Hypothesen zum Einfluss von HoL abgeleitet.
4 Methode: In diesem Kapitel wird das methodische Vorgehen beschrieben, insbesondere die Durchführung der Querschnittstudie mit 152 Teilnehmern und die statistischen Analyseverfahren.
5 Ergebnisse: Die statistischen Auswertungen belegen signifikante positive Effekte von HoL auf die untersuchten Indikatoren (Kommunikation, Akzeptanz, Mitgefühl, Vertrauen) und bestätigen somit die aufgestellten Hypothesen.
6 Diskussion: Dieses Kapitel reflektiert die Studienergebnisse kritisch unter Berücksichtigung von Limitationen und leitet daraus ein Fazit sowie Anregungen für zukünftige Forschungen ab.
Schlüsselwörter
Health-oriented Leadership, HoL, Mitarbeiterführung, Mitarbeitergesundheit, psychische Belastung, Enttabuisierung, Führungskraft, offene Kommunikation, Akzeptanz, Mitgefühl, Vertrauen, Prävention, Arbeitsplatz, Arbeitsschutz, Empirische Untersuchung.
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser Bachelor-Thesis grundsätzlich?
Die Arbeit untersucht, inwiefern der Führungsansatz "Health-oriented Leadership" (HoL) dazu geeignet ist, psychische Belastungen am Arbeitsplatz zu enttabuisieren.
Was sind die zentralen Themenfelder der Untersuchung?
Die Arbeit verknüpft Konzepte der gesundheitsförderlichen Führung (StaffCare/SelfCare) mit psychologischen Indikatoren wie offener Kommunikation, Akzeptanz, Mitgefühl und Vertrauen.
Was ist das primäre Ziel oder die Forschungsfrage?
Ziel ist es zu klären, ob und wie HoL als Führungsstil den Umgang mit psychischen Belastungen so beeinflussen kann, dass eine offene Unternehmenskultur entsteht.
Welche wissenschaftliche Methode wurde für die Arbeit verwendet?
Es wurde eine quantitative Querschnittstudie durchgeführt, bei der 152 Teilnehmer mittels eines Online-Fragebogens befragt wurden. Die Daten wurden anschließend mit statistischen Verfahren wie Korrelations- und Regressionsanalysen ausgewertet.
Was wird im Hauptteil der Arbeit behandelt?
Der Hauptteil gliedert sich in theoretische Grundlagen zu Führung und psychischen Belastungen, eine fundierte Hypothesenentwicklung, die methodische Beschreibung der Datenerhebung sowie eine detaillierte Auswertung und Diskussion der statistischen Ergebnisse.
Welche Schlüsselwörter charakterisieren die Arbeit?
Zentrale Begriffe sind Health-oriented Leadership (HoL), Mitarbeitergesundheit, Enttabuisierung psychischer Belastungen sowie die vier untersuchten Prädiktoren Kommunikation, Akzeptanz, Mitgefühl und Vertrauen.
Bestätigen die Ergebnisse, dass HoL bei allen Indikatoren hilft?
Ja, die statistische Analyse zeigt für alle vier untersuchten Indikatoren – offene Kommunikation, Akzeptanz, Mitgefühl und Vertrauen – einen signifikanten positiven Effekt durch HoL.
Gab es besondere demografische Erkenntnisse?
Die Untersuchung ergab, dass jüngere Arbeitnehmer und jüngere Führungskräfte eine geringere Akzeptanz für psychische Belastungen aufweisen als ältere Gruppen, und dass eine längere Tätigkeitsdauer im Unternehmen die Akzeptanz positiv beeinflusst.
Welche Limitationen nennt die Autorin in der Diskussion?
Zu den Einschränkungen zählen das Querschnittsdesign (kein Kausalitätsnachweis möglich), die willkürliche Stichprobenauswahl über soziale Medien (keine Repräsentativität) sowie die methodischen Herausforderungen bei der Erfassung sozio-demografischer Merkmale als kategoriale Daten.
- Citar trabajo
- Anonym (Autor), 2019, Kann health-oriented Leadership zur Enttabuisierung von psychischen Belastungen am Arbeitsplatz beitragen?, Múnich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/504530
