Der Einfluss von Autonomie, Kompetenz und sozialer Eingebundenheit auf die Arbeitszufriedenheit von Mitarbeitern

Inhaltsverzeichnis

1 Theorie und Forschungsstand
1.1 Einführung
1.2 Arbeitszufriedenheit
1.3 Selbstbestimmungstheorie
1.4 Fragestellung und Hypothesen

2 Methodisches Vorgehen der Untersuchung
2.1 Untersuchungsumfeld und Stichprobe
2.2 Datenerhebung mittels Fragebogen
2.3 Datenaufbereitung

3 Ergebnisse der Erhebung
3.1 Deskriptive Analyse der erhobenen Daten
3.2 Inferenzstatistische Überprüfung der Auswirkung von Selbstbestimmung auf die Arbeitszufriedenheit
3.3 Besonderheiten der gewonnenen Ergebnisse

4 Diskussion der Ergebnisse
4.1 Interpretation der gewonnenen Ergebnisse
4.2 Praktische Implementierungsvorschläge

5 Schlussbetrachtung
5.1 Fazit und Ausblick
5.2 Persönliche Schlussbemerkung

Literaturverzeichnis

Anhang

Abstract

Untersuchungsgegenstand der vorliegenden Arbeit ist ein inhabergeführtes deutsches Handelsunternehmen. Es gilt für dieses Unternehmen qualifizierte Arbeitnehmer an sich zu binden und dadurch in Zeiten der offenen Märkte, vor allem unter dem starken Kon- kurrenzdruck durch den Online-Handel, wettbewerbsfähig zu bleiben. Um die Mitarbei- ter binden zu können, müssen diese in ihrem Arbeitsalltag zufrieden sein. Aus der An- nahme, die Deci und Ryan schon 1971 getroffen haben, dass die drei psychologischen Grundbedürfnisse Autonomie, Kompetenz und soziale Eingebundenheit dazu unab- dingbar sind, entwickelten sie die sog. Selbstbestimmungstheorie. Diese Projektarbeit versucht die Frage „ Inwieweit haben die Faktoren der Selbstbestimmungstheorie (Auto- nomie, Kompetenz, soziale Eingebundenheit) Einfluss auf die Arbeitszufriedenheit der Mitarbeiter des untersuchten Unternehmens“, zu beantworten und daraus praktische Implementierungsvorschläge für das Unternehmen zu entwickeln. Dazu wurden die erreichbaren ca. 300 Mitarbeiter über das Intranet kontaktiert mit dem Ziel der Untersu- chung mittels eines Fragebogens. Die Ergebnisse, der insgesamt 87 Teilnehmer, zeigen dass alle Faktoren der Selbstbestimmungstheorie einen Einfluss auf die Arbeitszufrie- denheit haben. Den stärksten Einfluss hat dabei die soziale Eingebundenheit. Die Er- gebnisse resultieren aus der Überprüfung der Komponenten der Selbstbestimmungsthe- orie (insgesamt vier Hypothesen) mittels einer linearen Regression. Diese Einzelfallstu- die zeigt, wie wichtig es für das Unternehmen ist, das selbststände Arbeiten seiner Mit- arbeiter zu stützen und zu fördern.

Keywords: Arbeitszufriedenheit, Selbstbestimmungstheorie, Autonomie, soziale Einge- bundenheit, Kompetenz, selbstständiges Arbeiten

Abbildungsverzeichnis

Abbildung 1. Antworten der gesamten Teilnehmer auf die Items der Kurzskala zur Arbeitszufriedenheit

Abbildung 2. Antworten der Teilnehmer auf die Kurzskala zur Arbeitszufriedenheit nach Geschlecht

Abbildung 3. Streudiagramm der Variable "Autonomie“

Abbildung 4. Streudiagramm der Variable "Kompetenz"

Abbildung 5. Streudiagramm der Variable "soziale Eingebundenheit"

Tabellenverzeichnis

Tabelle 1 Geschlechterverteilung der Stichprobe

Tabelle 2 Altersverteilung der Stichprobe

Tabelle 3 Altersverteilung nach Altersklassen

Tabelle 4 Position im Unternehmen nach Kategorien.

Tabelle 5 Regression des Faktors Autonomie

Tabelle 6 Regression des Faktors Kompetenz

Tabelle 7 Regression des Faktors soziale Eingebundenheit

Tabelle 8 Ergebnis der multiplen linearen Regression der Selbstbestimmungsfaktoren

1 Theorie und Forschungsstand

Nach einer kurzen Einführung in das Themengebiet werden die theoretischen Grundan- nahmen, auch in Bezug auf den bisherigen Forschungsstand, beschrieben und daraus die forschungsleitende Fragestellung und die Hypothesen abgeleitet.

1.1 Einführung

In einer aktuellen Pressemitteilung von Gallup ist zu lesen, dass über fünf Millionen Arbeitnehmer in Deutschland innerlich gekündigt haben und drei von vier Arbeitneh- mern lediglich ihren Dienst nach Vorschrift verrichten (Mink, 2018). Diese Ergebnisse sind aber keineswegs neueste Entwicklungen: bereits 2016 konnte Avantgard eine Stu- die von Stepstone replizieren und bestätigte, dass 87% der Befragten an einem neuen Arbeitsplatz und somit einem neuen Arbeitgeber interessiert waren (Avantgard, 2016). Die Unzufriedenheit der Deutschen mit ihrer Arbeit und ihrem Arbeitsumfeldes ist demzufolge kein kurzfristiges Phänomen, sondern ein sich verfestigender Trend. Dieser Umstand hat neben den psychischen und emotionalen Belastungen für die betroffenen Arbeitnehmer auch hohe monetäre Einbußen der Unternehmen zur Folge.

Alleine auf diese fehlende emotionale Bindung zum eigenen Unternehmen, lässt sich ein volkswirtschaftlicher Schaden in dreistelliger Milliardenhöhe zurückführen (Mink, 2018). Heutzutage sind die Arbeitnehmer ein ausschlaggebender Faktor hinsichtlich der Wettbewerbsfähigkeit, vor allem in Zeiten stetig steigernder Anforderungen an die Un- ternehmen. Bei den Mitarbeitern eine sehr hohe Arbeitszufriedenheit zu erzeugen, kann den Unternehmen sowohl als Alleinstellungsmerkmal, als auch zur Steigerung der Ar- beitgeberattraktivität dienen. Beides ist beim derzeitigen Fachkräftemangel unabding- bar.

Untersuchungsbereich der vorliegenden Arbeit ist ein inhabergeführtes deutsches Han- delsunternehmen. Die Mitarbeiter dieses Unternehmens beschreiben, dass sie die Aus- wirkungen der steigenden Konkurrenz in der Branche, bereits täglich erfahren. Der enorme Konkurrenzdruck ergibt sich vor allem aus den vielfältigen Bezugsmöglichkei- ten, die den Konsumenten im Online-Handel zur Verfügung stehen, wie beispielsweise Amazon. Ein kontinuierliches Anpassen an die verändernden Rahmenbedingungen ist also essentiell, um qualifizierte Arbeitnehmer an sich zu binden und somit die Wettbe- werbsfähigkeit zu stärken. Das soll vor allem durch eine gesteigerte Arbeitszufrieden- heit der Mitarbeiter erreicht werden. Wie wichtig in diesem Zusammenhang ein selbst- bestimmtes Arbeiten ist, darauf wiesen Deci und Ryan bereits 1993 hin. Ziel dieser Pro- jektarbeit ist es, den Ist-Zustand bzgl. der Arbeitszufriedenheit in diesem Unternehmen zu erheben und daraus spezifische Maßnahmen und Interventionen abzuleiten.

Das Vorgehen dieser Arbeit, um die handlungsleitende Forschungsfrage „ Inwieweit haben die Faktoren der Selbstbestimmungstheorie (Autonomie, Kompetenz, soziale Ein- gebundenheit) Einfluss auf die Arbeitszufriedenheit der Mitarbeiter des untersuchten Unternehmens“, zu beantworten, wird folgend dargelegt. Zunächst werden in diesem Kapitel die theoretischen Hintergründe näher erläutert, die dem Verständnis der Kon- strukte Arbeitszufriedenheit und Selbstbestimmungstheorie dienen. Daraus werden an- schließend die Hypothesen abgeleitet. Das zweite Kapitel beschreibt das methodische Vorgehen dieser Arbeit genauer. Darauffolgend werden im dritten Kapitel die Ergeb- nisse der Erhebung dargestellt aus denen dann Empfehlungen für die praktischen Impli- kationen im untersuchten Unternehmen abgeleitet werden (Kapitel 4). Das Forschungs- projekt schließt mit einem kurzen Fazit und einem Ausblick (Kapitel 5).

1.2 Arbeitszufriedenheit

Ein steigender Wettbewerb und Kostendruck zwingt Unternehmen zu immer mehr Effi- zienz und führt damit zu einer hohen Arbeitsbelastung für die Arbeitnehmer. Es wird sich zeigen welche Konsequenzen das für die Unternehmen hat. Bereits jetzt wünscht sich laut der Avantgarde Studie 2018 wünscht sich jeder Fünfte einen Arbeitsplatz- wechsel. Letztendlich geht es in Zeiten des Fachkräftemangels um die Mitarbeiterbin- dung und die Arbeitszufriedenheit ist dafür eine der wichtigsten Determinanten (Krill, 2011). Um Arbeitnehmer binden zu können, müssen diese in ihrem Unternehmen zu- frieden sein. Dafür ist es notwendig sich das Konstrukt der Arbeitszufriedenheit zu ver- stehen und zu Nutzen zu machen.

Es gilt zu berücksichtigen: „Das Arbeitszufriedenheitsurteil wird zumeist als Resultat eines Bewertungs- bzw. Abwägungsprozesses beschrieben, inwieweit individuelle An- sprüche, Bedürfnisse und Erwartungen durch die Bedingungen und Merkmale der Er- werbstätigkeit erfüllt bzw. befriedigt werden.“ (Siemund, 2013, S.106). Schon bei die- ser Definition wird klar, dass Arbeitszufriedenheit nur aus der Bedürfnisbefriedigung heraus entstehen kann. Auch Bruggemann beschreibt diese bereits 1974, in seinem dy- namischen Modell der Arbeitszufriedenheit, als einen Soll-Ist-Vergleich zwischen der Arbeitssituation und individuellen Bedürfnissen. Ausgehend von dem Zwei-Faktoren- Modell nach Herzberg (Herzberg, Mauner & Snyderman, 1959), welches extrinsische (sog. Hygienefaktoren) und intrinsische Faktoren unterscheidet (sog. Motivatoren), wird klar, „dass ‚Arbeitszufriedenheit‘ stärker durch die Befriedigung intrinsischer Motive aufgebaut, ‚Arbeitsunzufriedenheit‘ stärker durch die Befriedigung extrinsischer Ar- beitsmotive abgebaut werden kann“ (Rosenstiel, 2007, S. 436). Im Jahr 2000 wurde ein Modell entwickelt und validiert, dass (neben der Selbsteinschätzung) intrinsischen Ar- beitsplatzeigenschaften als Variable definiert, die zwischen der Arbeitszufriedenheit vermittelt (Judge, Bono & Locke, 2000).

Semmer und Udris gehen 2007 noch expliziter auf die intrinsischen Arbeitsbedingungen ein und definieren sie als die zentralen Determinanten für die Entstehung der Arbeitszu- friedenheit. Folglich ist es notwendig, im nächsten Abschnitt dieser Arbeit, diese Be- dürfnisse und die daraus resultierende Motivation genauer zu betrachten.

1.3 Selbstbestimmungstheorie

Deci und Ryan definieren drei angeborene psychologische Bedürfnisse, welche Grundlage für die menschliche Entwicklung sind: soziale Eingebundenheit, Autonomie und Kompe- tenzerfahrung. Die soziale Eingebundenheit ist zu verstehen als der Wunsch nach Ak- zeptanz und Anerkennung durch Andere, die Autonomie als das Verlangen nach Selbst- bestimmung und Kompetenzerfahrung meint das Gefühl den gestellten Anforderungen gewachsen zu sein. Die Befriedigung dieser drei Grundbedürfnisse, zumindest bis zu einem gewissen Grad, ist dabei Grundlage für das Entstehen von Motivation (Deci & Ryan, 1993). Dabei wird die Motivation nach zwei Arten unterschieden: die intrinsische Motivation, meint ein Verhalten, dass eine Person einzig und alleine aus eigenem An- trieb heraus zeigt, und die extrinsische Motivation, die ein Verhalten beschreibt, dass eine Person zeigt um bestimmte Konsequenzen (i.S.v. Belohnung oder Bestrafung) zu beeinflussen. Für eine intrinsische Motivation sind die Bedürfnisse nach Kompetenz und Autonomie unabdingbar (Deci, 1972).

2013 wurde die Arbeitgeberattraktivität von Ruthus erforscht. Berufsbezogene Wachs- tumsbedürfnisse der Individuen und berufsbezogene soziale Bedürfnisse, beschrieben durch „Vertrauen zu den Kollegen“ oder auch „ich mag die Kollegen“, wurden dabei als sehr wichtig betont (Ruthus, 2013, S. 72 – 73). Diese theoretischen Konstrukte sind den Faktoren der Selbstbestimmungstheorie sehr ähnlich. Eine Studie der Universität St. Gallen zeigt jüngst, wie ausschlaggebend eine gute Beziehung zu den Vorgesetzten für die gesamte Lebenszufriedenheit ist (diese Annahme wurde von Rötzel auch 2012 ge- troffen und stützt diese Ergebnisse). Die Studie konnte auch aufzeigen, wie bedeutend das Gefühl von Autonomie für die Arbeitszufriedenheit ist. So sinkt bei Arbeitnehmern mit geringer Autonomie die Zufriedenheit drastisch (Böhm et al., 2017). Selbst in der asiatischen Kultur konnten diese Effekte bestätigt werden ().Auch neueste Studien zei- gen: „die Selbstbestimmtheit wurde als zentrales Merkmal der Attraktivität des Arbeits- platzes“ (Lochhausen & Rietz, 2018, S. 22) benannt.

Da die Arten der Motivation allerdings nur sehr schwer introspektiv zugänglich sind und der Umfang dieser Projektarbeit ein zusätzliches Abprüfen dieser nicht erlaubt, wird im weiteren Verlauf auf eine nähere Betrachtung verzichtet und ausschließlich mit den Faktoren der Selbstbestimmungstheorie gearbeitet. Trotzdem ist es für das Ver- ständnis der Entstehung der Arbeitszufriedenheit notwendig die Motivation zu verste- hen und unterscheiden zu können.

1.4 Fragestellung und Hypothesen

Aus der eingangs geschilderten Problemstellung und der daraus resultierenden For- schungsfrage, „ Inwieweit haben die Faktoren der Selbstbestimmungstheorie (Autono- mie, Kompetenz, soziale Eingebundenheit) Einfluss auf die Arbeitszufriedenheit der Mitarbeiter des untersuchten Unternehmens“, werden in diesem Abschnitt die Hypo- thesen für die vorliegende Projektarbeit formuliert.

Aus den zuvor geschilderten theoretischen Annahmen werden zur Beantwortung der Forschungsfrage die Hypothesen H1, H2 und H3 abgeleitet.

H1: Je höher die Autonomie, desto höher die Arbeitszufriedenheit

H2: Je höher die Kompetenz, desto höher die Arbeitszufriedenheit

H3: Je höher die soz. Eingebundenheit, desto höher die Arbeitszufriedenheit

Um das gesamte Modell der Selbstbestimmungstheorie auch in seiner komplexen Aus- wirkung auf die Arbeitszufriedenheit betrachten zu können, wird eine vierte Hypothese hinzugezogen.

H4: Je höher die Faktoren der Selbstbestimmungstheorie ausgeprägt sind, des- to höher die Arbeitszufriedenheit.

Dieses deduktive Vorgehen, soll letztendlich das Ableiten von praxisrelevanten Impli- kationen für das untersuchte Unternehmen ermöglichen.

2 Methodisches Vorgehen der Untersuchung

In diesem Abschnitt wird die Methodik der Forschungsarbeit, unter Berücksichtigung der Stichprobe, der Datenerhebung einschließlich des verwendeten Erhebungsinstru- ment und der Datenaufbereitung, genauer erläutert.

2.1 Untersuchungsumfeld und Stichprobe

Die Erhebung fand ausschließlich im beruflichen Umfeld einer Projektbeteiligten statt. Bei dem untersuchten Unternehmen handelt es sich um ein privates Handelsunterneh- men, mit internationaler Ausrichtung in der Einrichtungsbranche. Zum Zeitpunkt der Untersuchung beschäftigte das Unternehmen national ca. 380 Mitarbeiter.

Der optimale Stichprobenumfang für diese Arbeit ergab nach Cohen n =85. Diese Stich- probengröße wurde basierend auf einer Effektstärke von δ = 0.15, einem Signifikanzni- veau von α = 0.05 und einer Power von ρ = 0.80 ermittelt. Der tatsächliche Stichpro- benumfang belief sich auf 87 zu wertende Teilnehmer, von insgesamt 88 Rückläufen. Die vorliegenden Ergebnisse dieser Stichprobe können somit als repräsentativ für die Grundgesamtheit gelten. Als Grundgesamtheit werden alle im Unternehmen tätigen Mitarbeiter angesehen, die während des Erhebungszeitraums dort beschäftigt waren. Zu den 88 Rückläufen kamen 10 Abbrecher hinzu, von denen allerding überhauptkeine Angaben gemacht wurden. Es handelt sich hierbei also um Mitarbeiter die lediglich den Link zum Fragebogen geöffnet haben oder um solche, die sich den Fragebogen angese- hen und bewusst keine Angaben getätigt haben. Es ergab sich somit eine Summe von 150 Aufrufen.

Es nahmen 31 Männer (ca. 36%) und 55 Frauen (ca. 63%) an der Umfrage teil. Ein Testteilnehmer wählte die Antwortkategorie „keine Angabe“ bzgl. des Geschlechts. Die Tabelle 1 stellte die Geschlechterverteilung der Erhebung anschaulich dar.

Tabelle 1

Geschlechterverteilung der Stichprobe (eigene Darstellung)

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Der Altersdurchschnitt der Stichprobe lag bei 28 Jahren, mit einer Altersspannweite von 17 bis 64 Jahre, dargestellt in Tabelle 2.

Tabelle 2

Altersverteilung der Stichprobe (eigene Darstellung)

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Die Hierarchie im Unternehmen konnte durch Ziehung gut abgebildet werden, unter den Teilnehmern fanden sich Vertreter fast jeder Position wieder. Die beiden Variablen „Al- ter“ und „Position im Unternehmen“ mussten erst weiter bearbeitet werden, um treffen- de Aussagen bzgl. der Ausprägungen in der Erhebung treffen zu können (Genaueres folgt im Abschnitt der Datenaufbereitung).

2.2 Datenerhebung mittels Fragebogen

Als Erhebungsinstrument diente in dieser Untersuchung ein Fragebogen (siehe An- hang), der mittels dem Online-Tool Lamapoll erstellt wurde. Der auf diese Weise ge- nierte Link wurde während des Erhebungszeitraumes, zwischen dem 15. bis 26. No- vember 2018, über das firmeninterne Netzwerk gestreut. Die geschätzte potenzielle Reichweite lag bei ungefähr 300 Mitarbeitern.

In den ursprünglichen und auch geschalteten Fragebogen wurden noch weitere Kon- strukte aufgenommen, auf die aber im Rahmen dieser Forschungsarbeit nicht weiter eingegangen wird. Zur Erfassung der Arbeitszufriedenheit wurde die Kurzskala eines standardisierten, bereits validierten Fragebogens verwendet. Die Kurzskala zur Messung allgemeiner Arbeitszufriedenheit von Fischer und Lück (2014) besteht aus den acht trennschärfsten Items der Langform. Formulierung und Skalierung der Items wurden unverändert übernommen. Die Statements, wie z.B. Ich habe richtige Freude an der Ar- beit.“, werden hierbei von den Probanden auf einer fünf-stufigen Likertskala, von „trifft überhaupt nicht zu“ bis „trifft voll und ganz zu“, von den Probanden eingestuft.

Bei allen folgenden, geschlossenen Fragen wurde jeweils das fünf-stufige Antwortfor- mat beibehalten, um Verwirrungen bei den Testteilnehmern zu vermeiden. Zusätzlich war die Arbeitszufriedenheit noch ganz direkt, mit nur einem einzigen Item abgefragt, „ich bin mit meinem Arbeitsplatz insgesamt zufrieden“, um später ggf. Unterschiede in der Ausprägung je nach der Art der Abfrage ermitteln zu können. Von den drei Kompo- nenten der Selbstbestimmungstheorie war jede durch ein selbstformuliertes Item abge- bildet. Die Teilnehmer sollten angeben, wie sie die nachfolgenden Aussagen bewerten würden: „meine Arbeit kann ich selbstbestimmt ausführen“ (Autonomie), „mit meinen Fähigkeiten kann ich meinen Arbeitsalltag bewältigen“ (Kompetenz) und „in meinem Arbeitsumfeld fühle ich mich integriert“ (soziale Eingebundenheit). Auch hier fand die oben beschriebene fünf-stufige Likertskala als Antwortformat Verwendung. Am Ende des Fragebogens wurden die soziodemographischen Daten der Testpersonen abgefragt: das Alter, das Geschlecht und die Stellung im Unternehmen (bezeichnet als Position im Unternehmen). Dabei wurden das Alter und die Position im Unternehmen offen abge- fragt.

Um Effekten der sozialen erwünschten Antworten vorzubeugen und um möglichst viele Rückläufe zu generieren, wurde sowohl im Begrüßungstext, als auch in der Danksagung am Ende der Umfrage, auf die Anonymität und den vertraulichen Umgang mit den Da- ten hingewiesen. Eingeleitet wurde die Umfrage mit einer persönlichen Ansprache:

„Liebe Teilnehmerinnen und Teilnehmer,

vielen Dank für Ihr Interesse. Die folgende Befragung nimmt ca. 5 Minuten Zeit in Anspruch. Dieser Fragebogen umfasst Aussagen zu Ihrem Arbeitsplatz. Lesen Sie bitte jede Aussage aufmerksam durch und überlegen Sie, ob diese Aussage auf Sie persönlich

zutrifft oder nicht. Zur Bewertung steht Ihnen eine fünffach abgestufte Skala (von „trifft

überhaupt nicht zu“ bis „trifft voll und ganz zu“) zur Verfügung. Wenn Ihnen einmal die Wahl schwer fällt, kreuzen Sie einfach die Antwort an, die Ihrem Empfinden noch am nächsten kommt. Es gibt keine „richtigen“ und „falschen“ Antworten! Selbstverständlich werden alle Ihre Angaben absolut anonym aus- gewertet.

Vielen herzlichen Dank für Ihre Unterstützung!“

Nach der letzten Fragestellung wurden die Teilnehmer mit folgenden Sätzen verab- schiedet:

„Vielen Dank für Ihre Zeit und Ihre Unterstützung!

Wie bereits erwähnt werden Ihre Daten von uns vertraulich behandelt.“

[...]