Der Widerstand durch Mitarbeitende in Veränderungsprozessen ist Schwerpunkt dieser Arbeit. Begleitende Fragestellungen sind: Wie kann sich Widerstand äußern und wodurch ist er begründet? Wie kann im Change Management damit umgegangen werden? Ein Praxisbeispiel soll die Thematik verdeutlichen.
Veränderungen kommen nicht nur in persönlichen Lebenswelten vor, sondern zunehmend verstärkt in der Wirtschaftswelt. Klimawandel, Arbeit vier-Punkt-null und Digitalisierung sind dabei einige Stichworte, die zu wesentlichen Veränderungen in Unternehmen führen werden. In der Systemtheorie werden Unternehmen als offene Systeme betrachtet, da sie in Wechselwirkung mit ihrer Umwelt stehen. So können externe Einflüsse, wie die oben genannten Beispiele, Anpassungen im System und somit Wandel auslösen. Diese Veränderungen können in der Aufbau- und/oder Ablauforganisation oder im sozialen Gefüge stattfinden. Die Anpassung an die dynamische Umwelt ist auf langfristige Sicht zwingend notwendig für den Erfolg eines Unternehmens - so beschreibt das auch der ehemalige österreichische Bundespräsident Heinz Fischer.
Wandel im System kann aber ebenso durch interne Einflüsse ausgelöst werden. Verschiedene Modelle beschreiben eine Art Lebenszyklus von Unternehmen. Grob können dabei drei wesentliche Phasen unterschieden werden: Pionierphase (Gründung des Unternehmens), Differenzierungsphase (Verantwortungsübergabe und Aufbau von Spezialisten im gewachsenen Unternehmen) und die Integrationsphase (interne und externe Beziehungspflege). Jede dieser ersten zwei Phasen mündet in einer internen Krise, bevor eine Weiterentwicklung der Organisation stattfinden kann. Genauso führt das Burn-out-Syndrom auf Unternehmensebene zu Veränderungen. Erschöpfung der Organisation durch übermäßigen Erfolg ist hier der Auslöser. Externe oder interne Einflüsse können große und kleine Änderungen verursachen: von Prozess- oder Strukturänderungen in einzelnen Abteilungen bis hin zur Reorganisation des gesamten Unternehmens oder Änderungen im Arbeitsverhalten.
Inhaltsverzeichnis
1 Hinführung zum Thema
2 Überblick über Change Management
3 Widerstände in Veränderungsprozessen
3.1 Motive und Erklärungsversuche von Widerstand
3.2 Erscheinungsformen von Widerstand
4 Umgang mit Widerständen im Change Management
4.1 Kommunikation bei Widerständen
4.2 Unternehmenskultur des Wandels
4.3 Darstellung an einem Beispiel
5 Weitere Erfolgsfaktoren im Change Management
6 Zusammenfassung und Reflexion
Zielsetzung & Themen
Die Arbeit untersucht die vielschichtigen Ursachen von Widerständen durch Mitarbeitende in organisationalen Veränderungsprozessen und leitet daraus Strategien für ein effektives Change Management ab, um Wandlungsvorhaben erfolgreich zu begleiten und Akzeptanz zu fördern.
- Psychologische, ökonomische, soziale, politische und kulturelle Motive für Widerstand
- Differenzierung zwischen verschiedenen Erscheinungsformen von Widerstand
- Die zentrale Rolle der Kommunikation bei der Bewältigung von Resistenzen
- Gestaltung einer förderlichen Unternehmenskultur für den Wandel
- Analyse eines Praxisbeispiels zur Veranschaulichung der Widerstandsdynamik
Auszug aus dem Buch
3.1 Motive und Erklärungsversuche von Widerstand
Weshalb Mitarbeitende mit Widerstand auf Veränderungsprozesse reagieren, kann unterschiedlich erklärt werden. Hier werden fünf Dimensionen unterschieden: psychologisch-emotional, ökonomisch, sozial, politisch und kulturell. Widerstand lässt sich oftmals nicht nur auf eine Dimension begründen. Vielmehr sind die individuellen Beweggründe der Mitarbeitenden multidimensional.
Psychologisch-emotionale Motive: Wenn durch den Wandel und die daraus resultierenden neuen Anforderungen die Fähigkeiten und Kompetenzen einer Person in Frage gestellt oder gar übertroffen werden, entsteht Stress. Dieses Verständnis von Stress kann nicht nur auf Individuen übertragen werden, sondern auch auf soziale Systeme. Die Wahrnehmung von Stress ist dabei individuell und kann von einer Herausforderung (positiv bewertet), über einen Schaden bis hin zur Bedrohung des Selbstwerts (jeweils negativ bewertet) reichen. Um eine negativ bewertete Stresssituation abzuwenden, wird versucht, sie zu vermeiden und dadurch Widerstand gegen den Wandel geleistet. Gleichzeitig konfrontiert Stress auch auf emotionaler Ebene. Diese wahrgenommene Bedrohung löst Angstgefühle aus.
Zusammenfassung der Kapitel
1 Hinführung zum Thema: Dieses Kapitel erläutert die zunehmende Notwendigkeit von Change Management in Unternehmen aufgrund externer und interner Einflüsse und definiert den Fokus der Arbeit auf den Widerstand durch Mitarbeitende.
2 Überblick über Change Management: Hier wird Change Management als Überbegriff für Managementtechniken definiert, wobei die Begleitung der Mitarbeitenden sowie die Berücksichtigung von Individuen, Strukturen und Unternehmenskultur im Mittelpunkt stehen.
3 Widerstände in Veränderungsprozessen: Dieses Kapitel beleuchtet verschiedene Dimensionen (psychologisch, ökonomisch, sozial, politisch, kulturell) und Erscheinungsformen (bewusst/unbewusst, aktiv/passiv) von Widerstand in Veränderungsprozessen.
4 Umgang mit Widerständen im Change Management: Das Kapitel diskutiert Strategien zur Bewältigung von Widerständen, insbesondere durch gezielte Kommunikation, die Förderung einer wandlungsfähigen Unternehmenskultur und anhand eines diakonischen Praxisbeispiels.
5 Weitere Erfolgsfaktoren im Change Management: Hier werden ergänzende Faktoren wie Projektmanagement, motivierende Zielvorgaben, transformatorische Führung, Partizipation, Integration und externe Beratung als Erfolgsbedingungen identifiziert.
6 Zusammenfassung und Reflexion: Das abschließende Kapitel fasst die Erkenntnisse über die Unvermeidbarkeit von Widerstand zusammen und reflektiert die Bedeutung präventiver Ansätze für eine lernende Organisation.
Schlüsselwörter
Change Management, Widerstand, Veränderungsprozesse, Unternehmenskultur, Kommunikation, Führung, Reaktanz, Organisationsentwicklung, Transformation, psychologische Motive, Partizipation, Prozesssteuerung, soziale Systeme, Lernende Organisation, Unternehmenserfolg.
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser Arbeit grundsätzlich?
Die Arbeit beschäftigt sich mit den vielfältigen Ursachen und Erscheinungsformen von Widerständen, die durch Mitarbeitende während organisationaler Veränderungsprozesse auftreten können.
Was sind die zentralen Themenfelder der Publikation?
Die Arbeit fokussiert sich auf die theoretischen Dimensionen von Widerstand, die Bedeutung von Kommunikation und Führung sowie die Gestaltung einer unterstützenden Unternehmenskultur für den Wandel.
Was ist das primäre Ziel der Arbeit?
Ziel ist es, ein Verständnis für die Beweggründe von Widerständen zu schaffen und aufzuzeigen, wie im Change Management professionell und präventiv mit diesen Resistenzen umgegangen werden kann.
Welche wissenschaftliche Methode wird verwendet?
Die Autorin stützt sich auf eine Literaturanalyse bestehender Managementtheorien sowie psychologischer Konzepte und illustriert diese durch eine Darstellung an einem Praxisbeispiel.
Was wird im Hauptteil der Arbeit behandelt?
Der Hauptteil gliedert sich in die Analyse der Motive und Formen von Widerstand, die Erläuterung von Bewältigungsstrategien wie Kommunikation und Unternehmenskultur sowie die Betrachtung weiterer Erfolgsfaktoren.
Welche Schlüsselwörter charakterisieren die Arbeit?
Die zentralen Schlagworte umfassen Change Management, Widerstand, Veränderungsprozesse, Unternehmenskultur, Kommunikation und Führung.
Welches spezifische Beispiel wird zur Veranschaulichung genutzt?
Es wird ein diakonisches Sozialunternehmen mit ca. 3.000 Mitarbeitenden herangezogen, das zwischen 2015 und 2017 einen umfassenden Wandel in der Aufbau- und Ablauforganisation durchlief.
Welche Schlussfolgerung zieht die Autorin bezüglich der Rolle von Widerstand?
Widerstand wird nicht als rein negativ betrachtet, sondern als natürliches Feedbacksystem einer Organisation, das es zu verstehen und offen zu bearbeiten gilt.
- Citar trabajo
- Anonym (Autor), 2019, Widerstände im Change Management seitens der Mitarbeiter. Wie können Führungskräfte damit umgehen?, Múnich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/508584
