Die Teilnahme an betrieblichen Weiterbildungen. Inwieweit hängt sie mit dem beruflichen Abschluss zusammen?


Hausarbeit, 2018

16 Seiten, Note: 2,3

Marie Peto (Autor)


Leseprobe

Inhaltsverzeichnis

1 Einleitung

2 Begriffliche Klärung

3 Theoretischer Rahmen und aktueller Stand der Forschung
3.1 Humankapitaltheorie
3.2 Weiterbildungsverhalten in Deutschland - Adult Education Survey 2016

4 Der Zusammenhang zwischen dem beruflichen Abschluss und der Teilnahme an be­trieblichen Weiterbildungen

5 Fazit

6 Literaturverzeichnis

1 Einleitung

,,Weiterbildungsbeteiligung[en] [sind] nach wie vor auf hohem Niveau - Im Jahr 2016 haben 50 % der 18- bis 64-Jährigen an Weiterbildung teilgenommen [...]. Die betriebliche Weiterbildung umfasst knapp drei Viertel der Weiterbildungsaktivitäten“ (BMBF2017, S.4).

Aus dem im Jahr 2017 vom Bundesministerium für Bildung und Forschung veröffent­lichten Trendbericht über das Weiterbildungsverhalten in Deutschland, mit den Er­gebnissen der Adult Education Study (kurz AES), geht hervor, dass in Deutschland die Weiterbildungsbeteiligung hoch ist und davon 71% im Bereich der betrieblichen Weiterbildungen stattgefunden hat (S.4). Betriebe sind somit immer noch, wie Arnold schon 1997 festgestellt hat, die wichtigsten Träger im Bereich der beruflichen Weiter­bildung (vgl. Arnold 1997,S.149).

Aus diesem Anlass ist es interessant sich die betrieblichen Weiterbildungsbeteiligun­gen genauer anzuschauen.

Die vorliegende Hausarbeit wird sich mit folgender Fragestellung beschäftigen:

Inwieweit hängt der berufliche Abschluss mit der Teilnahme an betrieblichen Weiter­bildungen zusammen?

Das Ziel dieser Arbeit ist es herauszufinden, ob und inwieweit ein beruflicher Ab­schluss mit der Teilnahme an betrieblichen Weiterbildungen zusammenhängt und welche möglichen Folgen daraus entstehen.

Um diese Frage zu beantworten, werden zunächst die betriebliche Weiterbildung und der berufliche Abschluss begrifflich geklärt. Anschließend wird der theoretische Rah­men und der aktuelle Stand der Forschung vorgestellt. Als theoretischen Rahmen wird die Humankapitaltheorie herangezogen. Zum aktuellen Stand der Forschung wird auf die Ergebnisse der Adult Education Survey 2016 eingegangen, insbesonde­re auf die Weiterbildungsbeteiligung im Sektor der betrieblichen Weiterbildungen.

Anschließend wird auf den Zusammenhang zwischen dem beruflichen Abschluss und der Teilnahme an betrieblichen Weiterbildungen eingegangen. Es wird zunächst erläutert weshalb Weiterbildung allgemein notwendig ist. Folgend wird auf die Grün­de geschaut weshalb Betriebe in Weiterbildungen investieren und Arbeitnehmer an betrieblichen Weiterbildungen teilnehmen. Damit wird der kausale Hintergrund zum Verständnis der Fragestellung und deren Beantwortung geschaffen. Abschließend werden die Gründe des Zusammenhangs diskutiert.

Mit dem Fazit werden die wichtigsten Ergebnisse zur Beantwortung der Frage zu­sammengefasst, sowie ein abschließender Ausblick über die Fragestellung gegeben.

2 Begriffliche Klärung

Im folgenden Kapitel werden die betriebliche Weiterbildung und der berufliche Ab­schluss begrifflich erklärt.

BetriebJiche_Weite_rbi ldung

Zum Begriff der betrieblichen Weiterbildung. Zunächst sollte der Begriff der Weiterbil­dung erörtert werden. Unter dem Begriff der Weiterbildung versteht der Deutsche Bil­dungsrat (1970), die „Fortsetzung oder Wiederaufnahme organisierten Lernens nach dem Abschluss einer unterschiedlich ausgedehnten ersten Bildungsphase“ (S.197). Betriebliche Weiterbildungen sind Weiterbildungen, die von den Betrieben organisiert werden (Arnold, 1997). Die betriebliche Weiterbildung fällt unter die beruflichen Wei­terbildungen. Es sollen berufs- und erwerbsbezogene Kompetenzen angeeignet, weiterentwickelt und erworben werden (vgl. Schiener, Wolter & Rudolphi 2013, S.558).

Beruflicher Abschluss

In der vorliegenden Arbeit wird folgende Problemstellung behandelt: „Inwieweit hängt der berufliche Abschluss mit der Teilnahme an betrieblichen Weiterbildungen zusam­men?“ Mit dem beruflichen Abschluss ist, in Anlehnung an die Ergebnisse der Adult Education Survey 2016, der höchste berufliche Abschluss eines Individuums ge­meint. Dem folgend kann man zwischen keinem Berufsabschluss, einer Lehre/Be­rufsfachschule, der Meister/Fachschule und einem (Fach-)Hochschule unterschei­den. Damit einhergehend ist festzustellen, je höher der berufliche Abschluss ist, des­to höherer ist die (berufliche) Qualifikation.

3 Theoretischer Rahmen und aktueller Stand der For­ schung

ln diesem Kapitel wird auf den theoretischen Rahmen der Fragestellung eingegan­gen und auf den aktuellen Stand der Forschung. Zuerst wird als theoretischer Rah­men die Fragestellung die Humankapitaltheorie vorgestellt und erörtert. Anschlie­ßend wird das Weiterbildungsverhalten in Deutschland beleuchtet und damit auf die Ergebnisse der Adult Education Survey 2016 geblickt.

3.1 Humankapitaltheorie

Warum entscheiden sich Arbeitnehmer zu einer Teilnahme an einer Weiterbildung? Weshalb investieren Betriebe in Weiterbildungen ihrer Arbeitnehmer? Diese und wei­tere Fragen führen zu der Beantwortung der Problemstellung dieser Hausarbeit. Die Humankapitaltheorie gibt mögliche Antworten darauf. Die Theorie wird im folgenden vorgestellt und erörtert.

Die Humankapitaltheorie, nach Gary Becker, geht davon aus, dass höhere Bildung die Produktivität im gesamten Arbeitsmarkt erhöht (vgl. Feistel 2017, S.211). Ein Indi­viduum geht dabei aus, dass die erhöhte Produktivität auch mit einer höheren Zah­lung entlohnt wird. Daraus schlussfolgernd investiert eine Person in Weiterbildung, solange dies mit einem höheren Gehalt entlohnt wird. Ziel der Bildung ist eine Ein­kommensmaximierung, die somit auch eine Nutzenmaximierung darstellt. Die Ent­scheidung für oder gegen eine Weiterbildung ist demnach eine rationale Entschei­dung (vgl. Yendell 2014, S.55; Schiener, Wolter & Rudolphi 2013, S.559).

Man kann zwischen dem allgemeinen und dem spezifischen Humankapital unter­scheiden. Allgemeines Humankapital kann in fast allen Unternehmen eingesetzt wer­den, da ein Arbeitnehmer eine gesteigerte Fähigkeit und Fertigkeit erwirbt, die nicht firmenspezifisch ist (vgl. Feistel 2017, S.212; Kaufmann 2012, S.104 f.). Spezifisches Humankapital dagegen ist in der Regel eine betrieblich spezifische Weiterbildung, die so nicht in allen Unternehmen eingesetzt werden kann (vgl. Feistel 2017, S. 213; Kaufmann 2012, S.105). Die Humankapitaltheorie gibt auch eine Erklärung darüber, warum Betriebe in Weiterbildungen investieren.

Betriebe investieren nur dann in Weiterbildungen, wenn dadurch die Produktivität ge­steigert wird, sodass damit einhergehend der Gewinn und in der Zukunft liegende Kosten eingespart werden können. Ein Betrieb investiert auch nur in Weiterbildun­gen, solange die daraus erhöhte Produktivität die Kosten der Weiterbildung über­steigt. Es wird davon ausgegangen, dass Arbeitgeber prinzipiell in spezifisches Hu­mankapital investieren. Das erworbene Wissen und die erhöhte Produktivität wäre so nur auf den eigenen Betrieb anwendbar. Der Arbeitgeber müsste zugleich nicht be­fürchten, dass der Arbeitnehmer durch einen anderen Betrieb abgeworben wird, da das spezifische Wissen nicht direkt übertragbar ist. Zugleich kann der Arbeitnehmer selbst in allgemeines Humankapital investieren, welches dann vom Arbeitgeber mit einem höheren Lohn honoriert werden würde. Der Arbeitgeber spart die Kosten für die Weiterbildung, gleichzeitig wird dadurch die Produktivität erhöht, da der Arbeit­nehmer sich höher qualifiziert hat und auch eigenen Interessen nachgehen konnte, wodurch er zufriedener mit dem Arbeitgeber und seiner Arbeit ist. Dadurch kann der Arbeitgeber den Arbeitnehmer auch an sich binden, sodass der Arbeitnehmer das Gefühl von Wertschätzung erlebt (vgl. Feistel 2017, S.213 ff.; Kaufmann 2012, S.105; Yendell 2014, 56 f.).

Schließlich ist ein kritischer Blick auf die Humankapitaltheorie notwendig, um einen Bezug von der Theorie in die Praxis herzustellen.

Durch den Praxisbefund ist ersichtlich, dass ein Arbeitgeber nicht nur in spezifisches Humankapital, sondern auch in allgemeines Humankapital investiert. Es ist auch fraglich, inwieweit eine Abgrenzung zwischen allgemeinen und spezifischen Humank­apital möglich ist (vgl. Feistel 2017, S.215 f.). Becker geht in seinen theoretischen Überlegungen davon aus, dass ein vollkommener Kapitalmarkt mit absoluter Konkur­renz existiert. Diese Annahme ist in der Realität nicht vorzufinden und somit nicht an­nehmbar (vgl. Feistel 2017, S.216; Kaufmann 2012, S. 105).

3.2 Weiterbildungsverhalten in Deutschland - Adult Education Survey 2016

In diesem Unterkapitel wird mit der Adult Education Survey 2016 das Weiterbildungs­verhalten in Deutschland beleuchtet. Zuerst wird geklärt was die Adult Education Sur- vey ist. Welchen Hintergrund hat die Befragung? Wie wurde die Befragung durchge­führt? Welche Daten wurden erhoben? Diese und weitere Fragen werden zunächst beantwortet. Anschließend wird genauer auf die Ergebnisse der Befragung eingegan­gen. Insbesondere wird auf die Ergebnisse der Weiterbildungsbeteiligung nach dem beruflichen Abschluss eingegangen.

Die Adult Education Survey ist eine seit 2007 erhobene Befragung zum Weiterbil­dungsverhalten der Bevölkerung. Sie wird in regelmäßigen Abständen (seit 2010 je­des zweite Jahr) durchgeführt. Die AES bettet das ehemaligen Berichtssystem Wei­terbildung ein. Das Berichtssystem Weiterbildung erhob, im Auftrag des Bundesmi­nisteriums für Bildung und Forschung, von 1979 bis 2007 Daten über das Weiterbil­dungsverhalten in Deutschland. Diese Daten wurden alle drei Jahre erhoben. Die AES ist ein, im Rahmen der EU-Statistiken, Berichtskonzept zum lebenslangen Ler­nen. Somit kann man das Weiterbildungsverhalten in den EU-Mitgliedsstaaten ver­gleichen (vgl. BMBF 2003, S.8; BMBF 2017, S. 5; Yendell 2014, S.40). Es wird nach dem individuellen Weiterbildungsverhalten der Befragten geschaut, nicht auf das in­stitutionelle Angebot von Weiterbildungen. Somit ist der AES eine repräsentative Be­völkerungsbefragung (vgl. Rosenbladt & Bilger 2008, S.29). Die Befragung wird mit Computer Assisted Personal Interviews (kurz CAPI) durchgeführt (vgl. BMBF 2017, S.5).

Es werden drei Lernformen in der Adult Education Survey erfasst: die regulären Bil­dungsgänge, Weiterbildungen und informelles Lernen (vgl. BMBF 2017, S.7; Rosen­bladt & Bilger 2008, S.30). Durch den Grad der Organisiertheit unterscheiden sich diese drei Lernformen. Somit ist die reguläre Bildung am höchsten organisiert, wohin­gegen das informelle Lernen am wenigsten organisiert ist. Unter regulären Bildungen werden alle Bildungsaktivitäten gezählt, die mit einem anerkannten Abschluss absol­viert werden. Weiterbildungsaktivitäten fallen nicht unter die regulären Bildungen, ha­ben jedoch trotzdem einen hohen Organisationsgrad. Unter informellen Lernen wer­den alle Bildungsaktivitäten gezählt, die keinen hohen Organisationsgrad haben (vgl. BMBF 2017, S.7 f.). Im folgenden Absatz wird aufdie Ergebnisse der Adult Education Survey 2016 eingegangen. Zuerst werden auf die wichtigsten Ergebnisse der gesam­ten Befragung geblickt.

[...]

Ende der Leseprobe aus 16 Seiten

Details

Titel
Die Teilnahme an betrieblichen Weiterbildungen. Inwieweit hängt sie mit dem beruflichen Abschluss zusammen?
Hochschule
Universität Koblenz-Landau
Note
2,3
Autor
Jahr
2018
Seiten
16
Katalognummer
V509662
ISBN (eBook)
9783346084422
ISBN (Buch)
9783346084439
Sprache
Deutsch
Schlagworte
teilnahme, weiterbildungen, inwieweit, abschluss
Arbeit zitieren
Marie Peto (Autor), 2018, Die Teilnahme an betrieblichen Weiterbildungen. Inwieweit hängt sie mit dem beruflichen Abschluss zusammen?, München, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/509662

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