Kürzere Produktlebenszyklen, zunehmende Globalisierung, neue Technologien, veränderte Arbeitsmarktsituationen und verstärkte Wettbewerbssituationen führen dazu, dass die Ressource Mensch immer wichtiger wird. Die zunehmende Komplexität und Dynamik des Unternehmensgeschehens kann dazu führen, dass die Mitarbeiter einer Unternehmung überfordert werden. Die große Herausforderung, die infolgedessen an die Personalentwicklung gestellt wird ist, die Mitarbeiter durch Lernen zu befähigen, sich der veränderten bzw. anspruchsvolleren Situation anzupassen.
Unter Personalentwicklung versteht man deshalb „…die personalwirtschaftliche Funktion, die darauf abzielt, Unternehmensmitgliedern aller hierarchischer Stufen Qualifikationen zur Bewältigung der gegenwärtigen und zukünftigen Anforderungen zu vermitteln.“
Durch die Personalentwicklung sollen also die individuellen Talente und Fähigkeiten der Unternehmensmitglieder im Hinblick auf zukünftige Anforderungen gefördert werden. Der Prozess der Personalentwicklung besteht aus diesem Grund aus einer Reihe von aufeinander folgenden Aktivitäten, durch die das Leistungspotential der Unternehmensmitglieder verbessert und gesteigert werden soll.
Im Rahmen dieser Studienarbeit wird näher auf das Personalentwicklungsinstrument Mentoring eingegangen, da durch Mentoring eine fachliche und persönliche Förderung von potentialträchtigen Fach- und Führungskräften ermöglicht wird.
Inhaltsverzeichnis
1 BEDEUTUNG DER PERSONALENTWICKLUNG
2 MENTORING – BEDEUTENDES INSTRUMENT DER PERSONALENTWICKLUNG
2.1 Definition des Begriffs Mentoring
2.2 Abgrenzung zur PE-Maßnahme Coaching
2.3 Phasen des Mentoring-Prozesses
3 MENTORING ALS KONZEPT
3.1 Ziele des Mentoring
3.2 Vorgehen beim Mentoring
3.3 Erfolgsevaluation des Mentoring
3.4 Rollenträger des Mentoring
3.4.1 Der Mentor – Aufgaben, Anforderungen und Chancen
3.4.2 Der Mentee – Aufgaben, Anforderungen und Chancen
4 ARTEN DES MENTORING
4.1 Spontanes oder Informelles Mentoring
4.2 Institutionelles oder Formelles Mentoring
4.2.1 Interne Mentoring-Programme
4.2.2 Externe Mentoring-Programme
4.2.3 Cross-Mentoring-Programme
4.3 Mentoring als frauenpolitische Strategie
5 PRAXISBEISPIEL: MENTORING AN DER FACHHOCHSCHULE HOF
6 KRITISCHE WÜRDIGUNG UND AUSBLICK
Zielsetzung & Themen der Arbeit
Diese Studienarbeit untersucht die Bedeutung von Mentoring als ein zentrales Instrument der Personalentwicklung in Unternehmen. Das primäre Ziel ist es, das Konzept des Mentorings zu definieren, von anderen Maßnahmen wie dem Coaching abzugrenzen und die verschiedenen Ausprägungsformen sowie deren spezifische Chancen und Herausforderungen für Mentor und Mentee aufzuzeigen.
- Grundlegende Begriffsbestimmung und historische Einordnung des Mentorings.
- Differenzierung zwischen Mentoring und Coaching sowie Analyse des Mentoring-Prozesses.
- Betrachtung der Rollenverteilung und Anforderungen an Mentoren und Mentees.
- Klassifizierung in informelle, formelle, interne, externe sowie Cross-Mentoring-Programme.
- Diskussion von Mentoring als frauenpolitische Strategie zur Förderung von Chancengleichheit.
Auszug aus dem Buch
2.1 Definition des Begriffs Mentoring
Die Geschichte des Mentoring beginnt in der griechischen Mythologie. Als Odysseus in den Trojanischen Krieg zog, beauftragte er einen griechischen Gelehrten namens Mentor, während seiner Abwesenheit auf seinen Sohn Telemachos zu achten, ihn zu erziehen und die Rolle eines wohlwollenden Beraters und väterlichen Freundes zu übernehmen. Der Begriff Mentor wurde so zum Synonym für einen geachteten Menschen, der für jüngere und weniger erfahrene Menschen ein kluger und verantwortungsbewusster Erzieher und Lehrer ist.
Der Begriff ’Mentoring’ kam in den 70er Jahren vor allem in den USA in Mode, wo Unternehmen die Bedeutung des Mentoring als wirkungsvolles Instrument für die Entwicklung von erfolgreichen Führungskräften erkannten.
Moderne Mentoring-Programme richten sich vor allen an Frauen. Die Frauenprogramme wollen den meistens männlichen Netzwerken in der Arbeitswelt den geplanten und bewussten Aufbau analoger Strukturen für Frauen entgegensetzen. Aus diesem Grund umfassen die meisten Mentoring-Programme zwei wichtige Aspekte; zum einen die Förderung von qualifizierten Nachwuchskräften und zum anderen die Frauenförderung.
Eine allgemein gültige Definition von Mentoring gibt es bis heute allerdings nicht. Alle Definitionsversuche beschreiben vor allem die Mentoring-Beziehung oder den Handlungsbedarf, aus dem sich die Notwendigkeit für Mentoring-Programme ableiten lässt. Entsprechend dem Prinzip aus der Antike beruht auch das heutige Mentoring auf einer persönlichen, wohlwollenden Beziehung zwischen zwei Menschen mit unterschiedlichem Alter und deutlicher Diskrepanz in den Lebenserfahrungen.
Zusammenfassung der Kapitel
1 BEDEUTUNG DER PERSONALENTWICKLUNG: Das Kapitel erläutert die steigende Relevanz der Ressource Mensch durch zunehmende Globalisierung und Komplexität sowie die Rolle der Personalentwicklung als zentrale Funktion zur Qualifizierung von Mitarbeitern.
2 MENTORING – BEDEUTENDES INSTRUMENT DER PERSONALENTWICKLUNG: Hier wird der Ursprung des Mentoring-Begriffs definiert, das Konzept von Coaching abgegrenzt und die vier Phasen des Mentoring-Prozesses (Initiation, Cultivation, Separation, Redefinition) dargestellt.
3 MENTORING ALS KONZEPT: Das Kapitel befasst sich mit den Zielen, dem Vorgehen, der Erfolgsevaluation sowie den spezifischen Rollen und Anforderungen von Mentoren und Mentees innerhalb des Konzepts.
4 ARTEN DES MENTORING: Es werden verschiedene Formen des Mentorings wie informelle, formelle (interne und externe), sowie Cross-Mentoring-Programme beschrieben und ihre Funktion als frauenpolitische Strategie beleuchtet.
5 PRAXISBEISPIEL: MENTORING AN DER FACHHOCHSCHULE HOF: Dieses Kapitel stellt das spezifische Mentoring-Programm 'andrea' vor, welches darauf abzielt, Studentinnen technischer Studiengänge zu fördern und den Frauenanteil in technischen Berufen zu erhöhen.
6 KRITISCHE WÜRDIGUNG UND AUSBLICK: Der Autor resümiert die Bedeutung des Instruments, weist auf die Notwendigkeit einer Vertrauenskultur hin und gibt einen Ausblick auf die zukünftige Relevanz von Mentoring für die Entwicklung von Nachwuchskräften.
Schlüsselwörter
Mentoring, Personalentwicklung, Mentor, Mentee, Coaching, Karriereförderung, Frauenförderung, Wissensvermittlung, Nachwuchskräfte, Unternehmensnetzwerke, Cross-Mentoring, Führungskräfteentwicklung, Personalmanagement, Potenzialförderung, Organisationskultur.
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser Studienarbeit grundsätzlich?
Die Arbeit behandelt Mentoring als ein wirkungsvolles Personalentwicklungsinstrument zur gezielten Förderung von Nachwuchskräften und Fach- sowie Führungspersonal in Unternehmen.
Was sind die zentralen Themenfelder der Publikation?
Die zentralen Themen umfassen die theoretischen Grundlagen des Mentorings, die Abgrenzung zum Coaching, die Prozessphasen, die unterschiedlichen Programmarten sowie den praktischen Einsatz in Unternehmen und Hochschulen.
Was ist das primäre Ziel der Untersuchung?
Ziel ist es, das Konzept des Mentorings ganzheitlich zu analysieren, seine verschiedenen Erscheinungsformen zu erläutern und den Nutzen für die beteiligten Partner und das Unternehmen aufzuzeigen.
Welche wissenschaftliche Methode verwendet der Autor?
Die Arbeit basiert auf einer theoretischen Fundierung durch Literaturanalyse, die verschiedene Definitionen, Konzepte und empirische Beobachtungen wie beispielsweise das 360-Grad-Konzept zur Evaluation zusammenführt.
Was wird im Hauptteil der Arbeit schwerpunktmäßig behandelt?
Der Hauptteil konzentriert sich auf die Konzeption des Mentorings, die Rollen der Beteiligten, die verschiedenen Arten (informell vs. formell) und die strategische Bedeutung des Mentorings, insbesondere zur Frauenförderung.
Welche Schlüsselbegriffe prägen den Inhalt?
Prägende Begriffe sind Mentoring, Personalentwicklung, Mentor, Mentee, Karriere, Frauenförderung, Coaching, Wissens- und Kompetenztransfer sowie Netzwerke.
Wie unterscheidet sich Mentoring von Coaching laut der Arbeit?
Mentoring legt den Schwerpunkt auf eine langfristige Patenschaft und emotionale Bindung, während Coaching eher aufgabenbezogen ist, von externen Beratern durchgeführt wird und mittelfristig angelegt ist.
Welchen Zweck verfolgt das Programm 'andrea' an der FH Hof?
Das Programm 'andrea' soll Studentinnen in technischen Studiengängen durch Mentoring unterstützen, den Zugang zu beruflichen Netzwerken erleichtern und somit die Frauenquote in technischen Berufen langfristig steigern.
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- Miriam Hager (Autor), 2006, Mentoring. Bedeutendes Instrument der Personalentwicklung, Múnich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/51084
