Diese Untersuchung soll zeigen, was Arbeitgeber im Automobilhandel für nicht-akademische Fachkräfte mit Berufsausbildung attraktiv wirken lässt und zudem die Frage beantworten, ob Arbeitgeberattraktivität zielgruppenspezifischer (nach Wirtschaftszweig, Art der Berufstätigkeit und Alter) betrachtet werden sollte.
Dazu wurden verschiedene Facetten der Arbeitgeberattraktivität in einer Stichprobe von N = 105 Fachkräften in technischen und kaufmännischen Berufen im deutschen Automobil-handel mittels eines Selbstbeurteilungsfragebogens erfasst. Der Fragebogen bestand aus der Employer Attractiveness Scale deutsch (EAS_D) und selbstkonstruierten Items.
Die Analyse der Daten zeigt, dass Fachkräfte im Automobilhandel am meisten Wert auf die soziale Interaktion am Arbeitsplatz legen, gefolgt vom ökonomischen Nutzen der Anstellung und Chancen für die persönliche Entwicklung. Im Vergleich zu anderen Wirtschaftszweigen, legen sie zudem mehr Wert auf den ökonomischen Nutzen. Ferner sind die Ansprüche von Fachkräften in kaufmännischen Berufen deutlich höher als in technischen Berufen. Ältere Arbeitnehmer legen mehr Wert auf Inhalt und Sinnhaftigkeit der Arbeit.
Nach Itemanalysen wird eine Anpassung des Messinstruments durch Eliminierung einzelner Items und Aufnahme neuer Items vorgeschlagen. Die Ergebnisse zeigen, dass Arbeitgeberattraktivität zukünftig sowohl in der Praxis, als auch in der Forschung eine zielgruppenspezifischere Betrachtung erfahren sollte. Arbeitgeber im Automobilhandel können sich im Kampf um die besten Fachkräfte durch entsprechende Schwerpunktlegung einen entscheidenden Wettbewerbsvorteil verschaffen.
Inhaltsverzeichnis
1. Einleitung
1.1. Problemstellung und Ausgangssituation
1.2. Ziel der Arbeit
1.3. Aufbau der Arbeit
2. Theorie und empirischer Stand der Forschung
2.1. Arbeitgeberattraktivität
2.2. Employer Branding und seine Bedeutung für die Arbeitgeberattraktivität
2.3. Einflussfaktoren auf die Bewertung von Arbeitgeberattraktivität
2.3.1. Akademisches Niveau
2.3.2. Wirtschaftszweig
2.3.3. Art der Berufstätigkeit
2.3.4. Alter
2.3.5. Überlegungen zur zielgruppenspezifischen Messung von Arbeitgeberattraktivität
3. Methode
3.1. Messung von Arbeitgeberattraktivität
3.1.1. Employer Attractiveness Scale (EmpAt)
3.1.2. Deutschsprachige Adaptation der EmpAt (EAS_D)
3.1.3. Eigene Items
3.2. Soziodemographische bzw. berufsbezogene Fragen
3.3. Zusammenstellung des Fragebogeninstruments
3.4. Untersuchungsablauf
3.5. Stichprobenbeschreibung
3.6. Auswertungsverfahren
4. Ergebnisse
4.1. FS1: Ausprägungen von Arbeitgeberattraktivität im Automobilhandel
4.2. FS2: Unterschiede zu Berufstätigen allgemein
4.3. FS3: Unterschiede zwischen technischen und kaufmännischen Arbeitnehmern
4.4. FS4: Einfluss des Alters
4.5. FS5: Implikationen für zielgruppenspezifischere Messung
4.5.1. Deskriptive Statistik und Reliabilitätsanalysen ausgewählter Items der EAS_D
4.5.2. Deskriptive Statistik und Reliabilitätsanalysen zu selbstkonstruierten Items und Skala Arbeitsbedingungen (AB)
4.5.3. Datenanalysen zu selbstkonstruierten Items und Skala Arbeitsbedingungen (AB): Unterschiede zwischen technischen und kaufmännischen Berufstätigen
5. Diskussion
5.1. FS1: Ausprägungen von Arbeitgeberattraktivität im Automobilhandel
5.2. FS2: Unterschiede zu Berufstätigen allgemein
5.3. FS3: Unterschiede zwischen technischen und kaufmännischen Arbeitnehmern
5.4. FS4: Einfluss des Alters
5.5. FS5: Implikationen für zielgruppenspezifischere Messung
5.5.1. Ausgewählte EAS_D-Items: Deskriptive Statistik und Reliabilitätsanalysen
5.5.2. Eigene Items und Skala AB: Deskriptive Statistik und Reliabilitätsanalysen
5.5.3. Eigene Items und Skala AB: Unterschiede zwischen technischen und kaufmännischen Berufstätigen
5.6. Grenzen der Untersuchung
5.7. Fazit und Ausblick
Zielsetzung & Themen
Die vorliegende Arbeit untersucht die Facetten der Arbeitgeberattraktivität bei nicht-akademischen Fachkräften im deutschen Automobilhandel. Das primäre Ziel ist es, herauszufinden, welche Arbeitgeberfaktoren in dieser spezifischen Zielgruppe als attraktiv wahrgenommen werden und inwiefern sich Präferenzen in Abhängigkeit von Berufstätigkeit (technisch vs. kaufmännisch) und Alter unterscheiden, um so Implikationen für eine zielgruppenspezifischere Messung und Personalbeschaffung abzuleiten.
- Identifikation relevanter Facetten der Arbeitgeberattraktivität für nicht-akademische Fachkräfte.
- Vergleichende Untersuchung zwischen technischen und kaufmännischen Berufen im Automobilhandel.
- Analyse des Einflusses des Alters auf die Bewertung von Arbeitgeberattraktivität.
- Kritische Überprüfung und Erweiterung des bestehenden Messinstruments (EAS_D).
- Ableitung praxisorientierter Handlungsempfehlungen für Arbeitgeber zur Steigerung der Arbeitgeberattraktivität.
Auszug aus dem Buch
1.1. Problemstellung und Ausgangssituation
Der voranschreitende demographische Wandel hat den Arbeitsmarkt im Laufe der letzten Jahre von einem Arbeitgebermarkt in einen Arbeitnehmermarkt gewandelt (vgl. Beck et al., 2010, S. 8). Hatten Unternehmen auf dem Arbeitsmarkt einst die freie Auswahl zwischen einer Vielzahl von Bewerbern, so sind es heute in vielen Bereichen die Arbeitnehmer, welche unter einer Vielzahl von Unternehmen als Arbeitgeber wählen können und die sich am Ende für denjenigen Arbeitgeber entscheiden, der ihnen am attraktivsten erscheint. Dieser Wettbewerb um die besten Arbeitskräfte hat folgerichtig auch Auswirkungen auf die Beziehung zum bestehenden Personal. Bekommt ein Mitarbeiter ein attraktives Angebot von einem anderen Unternehmen, besteht das Risiko, dass er das Unternehmen verlässt. Daraus folgt für Arbeitgeber die Notwendigkeit, sich von ihren Mitbewerbern auf dem Arbeitsmarkt abzusetzen und sowohl auf ihre Mitarbeiter, als auch auf potenzielle Bewerber, möglichst attraktiv zu wirken (vgl. Ewing, Pitt, De Bussy & Berthon, 2002).
Doch woher weiß ein Arbeitgeber, worauf seine Mitarbeiter oder potenzielle Bewerber bei einem Arbeitgeber am meisten Wert legen? Großangelegte Studien, wie beispielsweise die „Most Wanted“-Studie von McKinsey und e-fellows.net, oder die alljährliche Absolventenstudie von Kienbaum, ermitteln in regelmäßigen Abständen, was Arbeitnehmern bei einem Arbeitgeber wichtig ist (vgl. Schmidtpeter, o. D.; Kienbaum, 2018). Zumeist werden für diese Untersuchungen Studenten befragt. Oftmals jene, die kurz vor dem Abschluss ihres Studiums stehen. Nur wenige Studien untersuchten bislang die Arbeitgeberattraktivität bei nicht-akademischen Fachkräften. Erst in jüngerer Vergangenheit wird das Thema Arbeitgeberattraktivität vereinzelt auch in nicht-akademischen Bereichen untersucht.
Zusammenfassung der Kapitel
1. Einleitung: Das Kapitel führt in das Thema Arbeitgeberattraktivität vor dem Hintergrund des demographischen Wandels und des Fachkräftemangels ein und definiert das Ziel sowie den Aufbau der Arbeit.
2. Theorie und empirischer Stand der Forschung: Hier werden die theoretischen Grundlagen der Arbeitgeberattraktivität und des Employer Brandings dargelegt sowie Einflussfaktoren wie akademisches Niveau, Wirtschaftszweig, Art der Berufstätigkeit und Alter erörtert.
3. Methode: Dieses Kapitel beschreibt das methodische Vorgehen, die verwendeten Messinstrumente (EmpAt, EAS_D sowie selbstkonstruierte Items), den Fragebogen, den Untersuchungsablauf und die Stichprobe.
4. Ergebnisse: Die empirischen Daten werden deskriptiv dargestellt und die fünf Forschungsfragen mithilfe von Gruppenvergleichen und Itemanalysen inferenzstatistisch beantwortet.
5. Diskussion: Die Ergebnisse werden interpretiert, in den wissenschaftlichen Kontext eingeordnet, kritisch reflektiert und um praktische Implikationen für den Automobilhandel sowie einen Ausblick für zukünftige Forschung ergänzt.
Schlüsselwörter
Arbeitgeberattraktivität, Automobilhandel, EAS_D, EmpAt, Employer Branding, Fachkräftemangel, Arbeitnehmer, Berufsausbildung, Personalbeschaffung, technische Berufe, kaufmännische Berufe, Validität, Reliabilität, demographischer Wandel, Mitarbeiterbindung.
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser Arbeit grundsätzlich?
Die Arbeit befasst sich mit der Attraktivität von Arbeitgebern im deutschen Automobilhandel aus der Sicht von nicht-akademischen Fachkräften mit Berufsausbildung.
Was sind die zentralen Themenfelder?
Zentrale Themen sind die Messung und Bewertung der Arbeitgeberattraktivität, das Konzept des Employer Brandings sowie die Identifikation spezifischer Anforderungen von Fachkräften in Abhängigkeit von deren Alter und ausgeübtem Beruf.
Was ist das primäre Ziel der Forschungsarbeit?
Das Ziel ist es, aufzuzeigen, was Arbeitgeber im Automobilhandel für nicht-akademische Fachkräfte attraktiv macht, und zu analysieren, ob Arbeitgeberattraktivität zielgruppenspezifischer betrachtet werden sollte.
Welche wissenschaftliche Methode wird verwendet?
Es wurde eine quantitative empirische Untersuchung mittels eines standardisierten Online- und Paper-Pencil-Fragebogens durchgeführt, wobei die "Employer Attractiveness Scale deutsch" (EAS_D) sowie ergänzende, selbstkonstruierte Items zum Einsatz kamen.
Was wird im Hauptteil der Arbeit behandelt?
Der Hauptteil gliedert sich in eine fundierte theoretische Aufarbeitung des Forschungsstands, eine detaillierte methodische Beschreibung, die deskriptive und inferenzstatistische Analyse der Daten sowie eine anschließende Diskussion der Implikationen.
Welche Schlüsselwörter charakterisieren die Arbeit?
Die wichtigsten Schlagworte sind Arbeitgeberattraktivität, Automobilhandel, EAS_D, Employer Branding und Fachkräftemangel.
Welche Unterschiede zwischen kaufmännischen und technischen Mitarbeitern wurden identifiziert?
Die Analyse zeigt, dass kaufmännische Mitarbeiter die untersuchten Facetten der Arbeitgeberattraktivität im Durchschnitt signifikant höher bewerten als technische Mitarbeiter.
Welche Bedeutung hat das Alter für die Wahrnehmung von Arbeitgeberattraktivität?
Es zeigte sich, dass Arbeitnehmer im mittleren Erwachsenenalter (30–64 Jahre) bestimmte Facetten wie "inhaltlicher Anspruch" und "gesellschaftlicher Nutzen" signifikant höher bewerten als jüngere Arbeitnehmer im frühen Erwachsenenalter.
- Citation du texte
- Joachim Günther (Auteur), 2019, Facetten der Arbeitgeberattraktivität im Automobilhandel, Munich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/511429
