Hoch qualifizierte Fachkräfte sind stark umworben, daher müssen Unternehmen die richtigen Entscheidungen treffen, um sie zu akquirieren. Aber auch Arbeitnehmer sollten den eigenen Marktwert steigern und ihre Kompetenzen weiterentwickeln.
Was sind (Kern-)Kompetenzen? Was macht einen Top-Performer aus und welche Kompetenzen besitzt er? Wie können Arbeitnehmer diese erlangen? Sind Seminare und andere Weiterbildungsmaßnahmen dafür geeignet?
Jannik Mohns analysiert, über welche Kernkompetenzen Leistungsträger verfügen und wie sie diese erlernen. Für die Personalentwicklung in Unternehmen gibt er konkrete Handlungsempfehlungen, mit deren Hilfe die Kompetenzen der Mitarbeiter auch ohne Seminare und Workshops weiterentwickelt werden können.
Aus dem Inhalt:
- Beruflicher Erfolg;
- Qualifikation;
- Talent;
- Selbstorganisiertes Lernen;
- Emotionale Imprägnierung;
- Handlungskompetenz
Inhaltsverzeichnis
1 Einleitung und Problemstellung
2 Zielsetzung
3 Begriffliche Einordnung und theoretische Grundlage
3.1 Wissen
3.2 Qualifizierung
3.3 Werte
3.4 Kompetenz
3.5 Lernen
3.6 Talent
4 Methodik
4.1 Literaturanalyse
4.2 Experten-Interviews
5 Ergebnisse
6 Diskussion
6.1 Diskussion der Ergebnisse
6.2 Diskussion der Methodik
6.3 Handlungsempfehlungen
7 Zusammenfassung
Zielsetzung & Themen
Das Hauptziel dieser Arbeit besteht darin, den aktuellen wissenschaftlichen Stand zum Thema (Kern-)Kompetenzen aufzuarbeiten und zu untersuchen, welche Kompetenzen einen Top-Performer auszeichnen sowie wie diese erworben werden können. Auf Basis der gewonnenen Erkenntnisse werden Handlungsempfehlungen für die „EMS-Studio 123 GmbH“ abgeleitet, um die Personalentwicklung zielgerichtet zu gestalten.
- Grundlagen zu Wissen, Qualifizierung, Kompetenz und Talent
- Analyse theoretischer Lerntheorien für die betriebliche Bildung
- Empirische Untersuchung mittels Experteninterviews mit Leistungsträgern
- Diskussion von Kompetenzmessung und -management in der Praxis
- Konkrete Handlungsempfehlungen für das betriebliche Kompetenzmanagement
Auszug aus dem Buch
3.1 Wissen
Der Begriff „Wissen“ wird auf sehr unterschiedliche Arten und Weisen von den unterschiedlichen Wissenschaftsdisziplinen definiert. Die Europäische Kommission definiert Wissen so: „Wissen ist die Kombination von Daten und Informationen, unter Einbeziehung von Expertenmeinungen, Fähigkeiten und Erfahrungen, mit dem Ergebnis einer verbesserten Entscheidungsfindung“ (European Commission, Directorate, 2004). Grundsätzliche werden die Begriffe „Daten, Information und Wissen“ umgangssprachlich oft gleichbedeutend benutzt. Dabei sind sie grundlegend verschieden und stehen in einem hierarchischen Verhältnis zueinander: „Daten bestehen aus einer Aneinanderreihung von Zeichen, die in Summe einen Sinn ergeben können. Sie gewinnen erst an Bedeutung und werden zur Information, wenn sie im Kontext zu einer Herausforderung stehen und einen dafür zielführenden Input liefern“ (Sauter & Scholz, 2015, S. 5). Ist dann eine Information für eine bestimmte Situation relevant und steht in Verbindung mit der persönlichen Erfahrung einer Person, wird neues Wissen generiert oder altes Wissen erweitert (Sauter & Scholz, 2015, S. 5).
Wissen kann explizit und/oder implizit, persönlich und/oder kollektiv sein“ (European Commission, Directorate, 2004).
Zusammenfassung der Kapitel
1 Einleitung und Problemstellung: Dieses Kapitel skizziert die Relevanz von Top-Performern in einem wettbewerbsintensiven Umfeld und verdeutlicht die Notwendigkeit von Kompetenzentwicklung vor dem Hintergrund des demografischen Wandels.
2 Zielsetzung: Hier werden die zentralen Forschungsfragen definiert, die darauf abzielen, den Begriff der (Kern-)Kompetenz zu klären und messbare Handlungsempfehlungen für den Zielbetrieb zu entwickeln.
3 Begriffliche Einordnung und theoretische Grundlage: Es erfolgt eine fundierte Abgrenzung der Begriffe Wissen, Qualifizierung, Werte, Kompetenz, Lernen und Talent, um ein gemeinsames Verständnis für die weitere Untersuchung zu schaffen.
4 Methodik: Dieses Kapitel erläutert das methodische Vorgehen, bestehend aus einer Literaturanalyse und der Durchführung von Experteninterviews zur Rekonstruktion individueller Kompetenzentwicklung.
5 Ergebnisse: Die erhobenen Daten aus den Experteninterviews werden hier tabellarisch dargestellt und anonymisiert zusammengefasst.
6 Diskussion: Die Ergebnisse werden kritisch reflektiert, mit der Literatur verglichen und in Form von konkreten Handlungsempfehlungen für die „EMS-Studio 123 GmbH“ operationalisiert.
7 Zusammenfassung: Abschließend werden die wichtigsten Erkenntnisse der Arbeit kurz und prägnant zusammengeführt und die wesentlichen Forschungsergebnisse hervorgehoben.
Schlüsselwörter
Kompetenzentwicklung, Top-Performer, Personalentwicklung, Wissensmanagement, Lerntheorien, Kompetenzmanagement, Leistungsträger, Experteninterviews, Qualifizierung, Handlungsempfehlungen, Werteinteriorisation, Kompetenzmessung, KODE, Betriebliche Bildung, Selbstorganisation.
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser Arbeit grundsätzlich?
Die Arbeit untersucht die Kernkompetenzen von Top-Performern und analysiert, wie Unternehmen diese Kompetenzen bei ihren Mitarbeitern durch moderne Personalentwicklungsansätze fördern können.
Was sind die zentralen Themenfelder?
Die zentralen Felder umfassen die theoretische Definition von Kompetenz, die Abgrenzung zu Wissen und Qualifikation sowie die praktische Gestaltung von Lernprozessen im Arbeitsalltag.
Was ist das primäre Ziel der Untersuchung?
Das Ziel ist es, durch eine Kombination aus Literaturrecherche und Experteninterviews konkrete Handlungsempfehlungen für die „EMS-Studio 123 GmbH“ zur Optimierung der Kompetenzaneignung zu erarbeiten.
Welche wissenschaftliche Methode wird verwendet?
Es wird ein qualitativer Ansatz gewählt, der eine Literaturanalyse mit halbstandardisierten Experteninterviews verbindet, um spezifisches Expertenwissen zu rekonstruieren.
Was wird im Hauptteil behandelt?
Der Hauptteil widmet sich der begrifflichen Einordnung von Kompetenzen, der Analyse verschiedener Lerntheorien (wie Behaviorismus und Konnektivismus) sowie der Diskussion und Auswertung der empirischen Ergebnisse aus den Interviews.
Welche Schlüsselwörter charakterisieren die Arbeit?
Wesentliche Begriffe sind Kompetenzentwicklung, Top-Performer, Selbstorganisation, betriebliches Lernen und Kompetenzmanagement.
Welche Rolle spielen Emotionen beim Kompetenzerwerb laut Arbeit?
Die Arbeit betont, dass Wissen „emotional imprägniert“ sein muss, um in Kompetenz umgewandelt zu werden; emotionale Dissonanzen und Herausforderungen sind hierfür notwendige Katalysatoren.
Warum wird Lernen am Arbeitsplatz so stark betont?
Aufgrund der Erkenntnis, dass klassische Seminare oft zu einem Transferdefizit führen, wird Lernen im Prozess der Arbeit als entscheidender Faktor für den Kompetenzgewinn identifiziert.
- Quote paper
- Jannik Mohns (Author), 2020, Welche Kernkompetenzen machen einen Top-Performer aus? Empfehlungen für die Kompetenzaneignung in der Personalentwicklung, Munich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/511885
