Diese Arbeit untersucht, welche Maßnahmen der betrieblichen Gesundheitsförderung die klein- und mittelständischen Unternehmen als Stärkung des Arbeitnehmerpotenzials verstehen. Ein Fokus liegt auf älteren Arbeitnehmern und die Gesundheitsförderung als Motivation zur Verbesserung der Leistungsfähigkeit.
Der demografische Wandel führt in Deutschland in den nächsten Jahrzehnten zu großen Veränderungen in der Wirtschaft. Die Alterung der Erwerbspersonen stellt eine Herausforderung für das Innovationssystem dar. Die zukünftige Verringerung und Alterung des Arbeitskräftepotenzials führt dazu, dass ältere Arbeitnehmer zu einem immer wichtiger werdenden Teil in der Unternehmenspolitik werden. Ein Großteil der Arbeitnehmer - insbesondere die älteren Belegschaftsmitglieder - sollten zeitnah an beruflichen Bildungsmaßnahmen teilnehmen, um mit den Neuerungen und Anforderungen, die durch den demografischen Wandel auf die älteren Mitarbeiter zukommen, mithalten zu können. Vor allem durch den zahlenmäßigen Rückgang der - aus dem Bildungssystem Nachrückenden - ist die Innovationsfähigkeit der Unternehmen gefährdet, da oft folglich "Wissen und Fachkräfte" zu fehlen drohen.
Vorausrechnungen bezüglich der Verschiebung prognostizieren, dass zwischen 2017 und 2024 die Gruppe der Älteren im erwerbsfähigen Alter von 50-65 Jahren fast genauso stark vertreten sein wird, wie die der mittleren Altersgruppe von 30 bis 49 Jahren. Positiv herauszustellen ist aber auch, dass der demografische Wandel einen generationsübergreifenden Wissenstransfer bietet. Er schafft nicht nur die Möglichkeit der Zusammenarbeit und Zusammenführung von unterschiedlichen Altersgruppen, sondern trägt dazu bei wie z.B fachlich sowie beruflich neue Arbeitsmarktreserven zu entwickeln, die Zielgruppen wie z.B. "Frauen und Arbeitslose" ansprechen. Es stellt sich daher die grundlegende Frage, ob der demografische Wandel eher als eine Chance oder eine Herausforderung für die Unternehmen respektive der gesamten deutschen Wirtschaft gesehen wird.
Inhaltsverzeichnis
1 EINLEITUNG UND PROBLEMSTELLUNG
1.1 Einleitung
1.2 Problemstellung
2 ZIELSETZUNG
3 GEGENWÄRTIGER KENNTNISSTAND
3.1 Gesundheit, Betriebliches Gesundheitsmanagement und Betriebliche Gesundheitsförderung
3.2 Gesundheit in klein- und mittelständischen Unternehmen
3.3 Aktueller Forschungsstand
4 METHODIK
4.1 Forschungsfragen
4.2 Untersuchungsdesign
4.3 Untersuchungsobjekte
4.3.1 Art
4.3.2 Anzahl
4.3.3 Merkmale
4.3.4 Untersuchte Unternehmen
4.4 Untersuchungsdurchführung
4.4.1 Begründung der Methodenwahl
4.4.2 Art der Interviewformen
4.4.3 Anzahl interviewter Befragungspersonen/Art des Interviewkontaktes
4.4.4 Art der Befragungspersonen
4.4.5 Art der Interviewtechniken
4.4.6 Mögliche Fehlerquellen im Interview
4.4.7 Interviewablauf eines quantitativen Interviews
4.5 Datenauswertung
4.6 Geräte und Hilfsmittel
4.6.1 Gliederung des Interviews und des Interview-Fragebogens
4.6.2 Der Interview-Fragebogen
4.6.3 Verwendete Literatur des Interview-Fragebogens
4.7 Statistik
5 ERGEBNISSE
5.1 Veränderung der Altersstruktur im Unternehmen
5.2 Gründe und Auswirkungen des demografischen Wandels
5.3 Gesundheitsfördernde Maßnahmen in den Unternehmen
5.4 Art der durchgeführten Maßnahmen in den Unternehmen
5.5 Die effektivsten Maßnahmen aller Mitarbeiter
5.6 Die effektivsten Maßnahmen für ältere Mitarbeiter > 45 Jahre
5.7 Nicht effektive Maßnahmen für ältere Mitarbeiter > 45 Jahre
5.8 Effektivitätsmessungen der Maßnahmen
6 DISKUSSION
6.1 Diskussion/Interpretation
6.2 Gesamtfazit
7 ZUSAMMENFASSUNG
Zielsetzung & Themen
Die vorliegende Arbeit untersucht mittels einer explorativen Interviewstudie, inwieweit klein- und mittelständische Unternehmen (KMU) Maßnahmen der betrieblichen Gesundheitsförderung (BGF) implementieren. Ein besonderer Fokus liegt dabei auf der Analyse, ob KMU spezifische Konzepte zur Steigerung der Leistungsfähigkeit und Motivation älterer Arbeitnehmer (ab 45 Jahren) entwickelt haben, um den Herausforderungen des demografischen Wandels proaktiv zu begegnen.
- Demografischer Wandel und dessen Auswirkungen auf KMU
- Status quo der betrieblichen Gesundheitsförderung in kleinen und mittleren Unternehmen
- Analyse der effektivsten und ineffektivsten Maßnahmen aus Arbeitgebersicht
- Bedeutung der Gesundheitsressourcen für ältere Arbeitnehmer zur Verlängerung der Lebensarbeitszeit
- Handlungsempfehlungen für ein zukunftsorientiertes Betriebliches Gesundheitsmanagement
Auszug aus dem Buch
1.1 Einleitung
Der demografische Wandel führt in Deutschland in den nächsten Jahrzehnten zu großen Veränderungen in der Wirtschaft (Veen, 2008, S.1). Die Alterung der Erwerbspersonen stellt eine Herausforderung für das Innovationssystem dar. Die zukünftige Verringerung und Alterung des Arbeitskräftepotenzials führt dazu, dass ältere Arbeitnehmer zu einem immer wichtiger werdenden Teil in der Unternehmenspolitik werden (Morschhäuser, Ochs & Huber, 2008, S.7). Ein Großteil der Arbeitnehmer – insbesondere die älteren Belegschaftsmitglieder – sollten zeitnah an beruflichen Bildungsmaßnahmen teilnehmen, um mit den Neuerungen und Anforderungen, die durch den demografischen Wandel auf die älteren Mitarbeiter zukommen, mithalten zu können. Vor allem durch den zahlenmäßigen Rückgang der - aus dem Bildungssystem Nachrückenden - ist die Innovationsfähigkeit der Unternehmen gefährdet, da oft folglich „Wissen und Fachkräfte“ zu fehlen drohen.
Vorausrechnungen bezüglich der Verschiebung prognostizieren, dass zwischen 2017 und 2024 die Gruppe der Älteren im erwerbsfähigen Alter von 50-65 Jahren fast genauso stark vertreten sein wird, wie die der mittleren Altersgruppe von 30-49 Jahren (Statistisches Bundesamt, 2009, S.18). Positiv herauszustellen ist aber auch, dass der demografische Wandel einen generationsübergreifenden Wissenstransfer bietet. Er schafft nicht nur die Möglichkeit der Zusammenarbeit und Zusammenführung von unterschiedlichen Altersgruppen, sondern trägt dazu bei wie z.B fachlich sowie beruflich neue Arbeitsmarktreserven zu entwickeln, die Zielgruppen wie z.B „Frauen und Arbeitslose“ ansprechen. Es stellt sich daher die grundlegende Frage, ob der demografische Wandel eher als eine Chance oder eine Herausforderung für die Unternehmen respektive der gesamten deutschen Wirtschaft gesehen wird (Hardt, 2015, S.6-7). Wesentliche Merkmale des demografischen Wandels sind:
Zusammenfassung der Kapitel
1 EINLEITUNG UND PROBLEMSTELLUNG: Einführung in die Thematik des demografischen Wandels und Darstellung des akuten Handlungsbedarfs für Unternehmen hinsichtlich der Erhaltung der Arbeitsfähigkeit älterer Beschäftigter.
2 ZIELSETZUNG: Definition der explorativen Zielsetzung der Arbeit sowie Formulierung der Leitforschungsfrage zur betrieblichen Gesundheitsförderung in KMU.
3 GEGENWÄRTIGER KENNTNISSTAND: Theoretische Fundierung von BGM und BGF sowie Überblick über aktuelle Studien und Forschungsbefunde zur Gesundheit in KMU.
4 METHODIK: Detaillierte Beschreibung des gewählten vollstrukturierten Interviewdesigns, der Auswahl der Unternehmen und des methodischen Vorgehens zur Datenerhebung und -auswertung.
5 ERGEBNISSE: Präsentation und Analyse der empirischen Daten aus den durchgeführten Unternehmensbefragungen bezüglich Maßnahmen und deren Effektivität.
6 DISKUSSION: Interpretation der gewonnenen Ergebnisse im Kontext der vorab vorgestellten Literatur sowie ein abschließendes Fazit zur Relevanz und praktischen Umsetzung.
7 ZUSAMMENFASSUNG: Zusammenfassende Betrachtung der Kernaspekte und der zentralen Erkenntnisse der Bachelorarbeit.
Schlüsselwörter
Betriebliches Gesundheitsmanagement, BGM, Betriebliche Gesundheitsförderung, BGF, demografischer Wandel, ältere Arbeitnehmer, KMU, Leistungsfähigkeit, Lebensarbeitszeit, Arbeitsbedingungen, Fachkräftemangel, Gesundheitsressourcen, Prävention, Salutogenese, Mitarbeiterbefragung.
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser Bachelorarbeit grundsätzlich?
Die Arbeit analysiert, wie kleine und mittelständische Unternehmen (KMU) in Deutschland mit den Herausforderungen des demografischen Wandels umgehen und welche Rolle die betriebliche Gesundheitsförderung dabei spielt, ältere Arbeitnehmer leistungsfähig und motiviert zu halten.
Welche Themenfelder stehen im Zentrum?
Die zentralen Themenfelder umfassen den demografischen Wandel, Betriebliches Gesundheitsmanagement (BGM), Betriebliche Gesundheitsförderung (BGF), die Altersstruktur in Unternehmen und die Wirksamkeit gesundheitsförderlicher Maßnahmen.
Was ist das primäre Ziel oder die Forschungsfrage?
Das primäre Ziel ist es zu ermitteln, welche Maßnahmen der betrieblichen Gesundheitsförderung in KMU existieren und wie diese spezifisch zur Stärkung des Potenzials älterer Arbeitnehmer beitragen, um deren Arbeitsfähigkeit langfristig zu sichern.
Welche wissenschaftliche Methode wurde angewendet?
Es wurde ein qualitatives, exploratives Untersuchungsdesign gewählt. Dabei wurden zehn vollstrukturierte Interviews mit Personalverantwortlichen aus klein- und mittelständischen Unternehmen der Dienstleistungsbranche geführt und die Daten mittels der Software MAXQDA ausgewertet.
Welche Aspekte werden im Hauptteil behandelt?
Der Hauptteil gliedert sich in eine fundierte theoretische Literaturanalyse, eine detaillierte methodische Beschreibung der Erhebung und eine anschließende Ergebnisanalyse, die durch Grafiken und Tabellen gestützt wird und die Effektivität verschiedener Maßnahmen bewertet.
Welche Begriffe charakterisieren die Arbeit?
Zu den prägenden Schlüsselbegriffen zählen "Betriebliches Gesundheitsmanagement", "demografischer Wandel", "ältere Arbeitnehmer", "KMU" und "Leistungsfähigkeit".
Warum spielt die Differenzierung zwischen jüngeren und älteren Arbeitnehmern eine so große Rolle?
Die Differenzierung ist aufgrund der demografischen Entwicklung essenziell, da KMU zunehmend auf das Wissen und die Erfahrung älterer Mitarbeiter (ab 45 Jahren) angewiesen sind und diese aufgrund veränderter körperlicher und psychischer Belastungsprofile spezifische, altersgerechte Gesundheitsangebote benötigen.
Welche Rolle spielt die Methodik bei der Identifizierung effektiver Maßnahmen?
Die Methodik mittels vollstrukturierter Interviews ermöglichte es, subjektive Einschätzungen der Personalverantwortlichen zu erfassen und zu vergleichen, wodurch konkrete Handlungsfelder (z. B. Ergonomie, Arbeitszeitgestaltung) identifiziert werden konnten, die sich in der Praxis als besonders effektiv erweisen.
- Quote paper
- Anonym (Author), 2017, Betriebliches Gesundheitsmanagement und die Stärkung des Arbeitnehmerpotenzials, Munich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/513878
