Das Burke-Litwin Kausalmodell. Welche Relevanz hat es innerhalb des Change Managements?

Inhaltsverzeichnis

1. Einleitung
1.1 Zielsetzung
1.2 Aufbau der Studie

2 Theoretische Grundlagen
2.1 Das Change Management
2.2 Das Burke-Litwin Kausalmodell

3 Diagnose des Fallbeispiels anhand der Dimensionen des Burke Litwin Kausalmodell
3.1 Die Backerei Bubenheim
3.2 Diagnose der Backerei Bubenheim anhand des Burke-Litwin Kausalmodell

4. Diskussion

5. Faait und dusblick

I. Literaturveraeichnis 22

Abbildungsverzeichnis

Abbildung 1: Das Burke-Litwin Kausalmodell organisationaler Leistung und Veriinderung

Abbildung 2: Organigramm der Biickerei Bubenheim als lst - Zustand

Abbildung 3: Organigramm der Biickerei Bubenheim als Soll - Zustand

Tabellenverzeichnis

Tabelle 1: Studien welche die Korrelationen einzelner Dimension unterstitzen

1 Einleitung

Faktoren wie sich iberschlagende technologische Entwicklungen, verkirzende lnnovationszyklen, zunehmende Komplexitiit innerhalb der globalisierten Miirkte sowie die flortschreitende Digitalisierung konnen das eigene Geschiifltsmodell schlagartig in Frage stellen. Andererseits stehen diese Entwicklungen der Sehnsucht vieler Menschen in Organisationen nach Stabilitiit, Ruhe und Ordnung geradezu diametral entgegen. Die zentrale Herausflorderung im Umgang mit diesen externen Umwelteinfllissen lautet somit: Wie konnen Unternehmen sowohl ihre Leistungsfliihigkeit als auch ihre Strukturen so entwickeln, dass in diesen Veriinderungen die eigene Marktstellung gestiirkt und zukinfltiger Erflolg sichergestellt wird? Neben dem zentralen Anliegen einer gesunden Geschiifltsentwicklung sollten insbesondere die Veriinderungsauswirkungen aufl die Menschen in Organisationen analysiert und mittels lnterventionen im Rahmen des Change Managements gezielt gestiirkt werden, um die im Wandel notwendigen Anflorderungen erflolgreich bewiiltigen zu konnen. Es existieren eine Vielzahl an Konzepten und Theorien, um in Hinblick aufl diese Zielsetzungen im Change Management geeignete MaBnahmen zu diagnostizieren als auch einleiten bzw. Veriinderungen vorhersagen zu konnen, wobei das Burke Litwin Modell im Fokus dieser Studie steht (Burke & Litwin, 1992).

1.1. Zielsetzung

Dieses neue Niveau an Ordnung, Stabilitiit und Agilitiit kann iber die richtige Balance von Change- und Transflormations-Szenarien erreicht werden. Auflgrund dessen liegt der Fokus dieser Studie aufl der Analyse der Praxistauglichkeit bzw. dem Beitrag des Burke- Litwin-Kausalmodells, welches diese eingeleiteten Organisationsentwicklungsprozesse aufl holistische Weise und mittels 12 Dimensionen innerhalb der Organisation analysiert, um fleststellen zu konnen aufl welche Dimensionen des Unternehmens sich ein geplanter Veriinderungsprozess auswirkt.

1 2 Aufbau der Studie

lm Folgenden wird der theoretische Hintergrund im Rahmen des Change Managements und mit weiterflihrendem Fokus aufl das Burke-Litwin-Kausalmodell erliiutert, als auch dessen 12 Dimensionen defliniert. Darauflhin wird das reale Praxisbeispiel bzw. die akute Situation der Biickereikette Bubenheim anhand des Burke-Litwin-Kausal-Modelles diagnostiziert, sowie dessen Organisationsentwicklungsziele im Hinblick aufl die 12 Dimensionen des Burke-Litwin-Modelles analysiert. lm weiterflihrenden Kapitel der Diskussion wird der konkrete Beitrag des Burke-Litwin-Kausalmodelles unter Hinzunahme aktueller Literatur, sowie anhand des Fallbeispieles und im Hinblick aufl die praktische Gestaltung von Change Managementprozessen diskutiert.

2 Theoretische Grundlagen

Die Folgenden theoretischen Grundlagen dieser Studie flokussieren zuniichst die Entstehung des Change Managements, sowie einzelne konzeptuelle, systemorientierte Meilensteine im Verlaufl der Zeit, um zu einer aktuellen Deflinition des Change Managements zu gelangen. Darauflhin wird speziflisch aufl das Burke-Litwin- Kausalmodell eingegangen, welches den Grundstein dieser Studie darstellt.

2 1 Das Change Management

Der Ursprung des Change Managements geht aufl Roethlisberger und Mayo zurick, welche in den 1930 Jahren erste Forschungen zur Leistungssteigerung durchflihrten (Mayo, Roethlisberger, & Dickson, 1939). Lewin flihrte in den 1940er Jahren weitere Untersuchungen durch und beschrieb mittels seines 3-Phasen-Modells einzelne Schritte der organisationalen Anderung mit der Aufltau-, der Bewegungs-, als auch der Einflrierphase. Damit beschreibt Lewin den systematisch geplanten Prozess der Veriinderung innerhalb eines Unternehmens von einem Ausgangszustand hin zum deflinierten Soll-Zustand (Werther & Jacobs, 2014). Kotter ergiinzt diese grobe Auflteilung des Phasenmodells von Lewin wiederrum um weitere flinfl Phasen und zu einem achtstufligen Veriinderungsprozess flir die Managementpraxis eines jeden Unternehmens (Bergmann & Garrecht, 2016). Vahs und Weihand greiflen den Aspekt der Destabilisierung organisationaler Homoostasen im Sinne des Wandels, sowie den daflir benotigten Aspekt der ,Driving Forces" aufl und flormulieren aufl Basis dessen den integrativen Ansatz (Analyse, Planung, Umsetzung, Kontrolle). Sie kommen zu flolgender

Deflinition des Change Managements: ,Change Management ist die Vorbereitung, Analyse, Planung, Realisierung, Evaluierung und lauflende Weiterentwicklung von ganzheitlichen VeriinderungsmaBnahmen mit dem Ziel, ein Unternehmen von einem bestimmten lst-Zustand zu einem erwinschtem Soll-Zustand weiterzuentwickeln und so die Eflflizienz und Eflflektivitiit aller Unternehmensaktivitiiten nachhaltig zu steigern." (Vahs & Weiand, 2010). Weiterhin verstehen Vahs und Weihand das Change Management als ganzheitlichen Ansatz mit den Handlungsfleldern der Strategie, der Kultur, der Technologie sowie der Organisation, welche in einer Wechselbeziehung zueinander stehen und auflgrund dessen bestmoglich aufleinander abgestimmt werden missen (Vahs & Weiand, 2010). Rank und Scheinfllug ergiinzen die Deflinition Vahs um einige Aspekte und deflinieren Change Management als ,die Planung, lmplementierung, Kontrolle und Stabilisierung der Veriinderungen in Strategien, Prozessen, Organisation und Kultur mit dem Ziel, die Eflflektivitiit und Eflflizienz des Veriinderungsprozesses zu Maximieren und die groBtmogliche Akzeptanz der betroflflenen Fihrungskriiflte und Mitarbeiter zu erreichen." (Rank & Scheinpfllug, 2010).

lm Rahmen dieser Entwicklungen von den 1930er Jahren bis dato entstanden viele systemtheoretische Theorien, wie das Weisbord Model, das Nadler Tushman Congruence Model, McKinsey 7-S Model, oder das Galbraith Star Model, welche eine Vereinflachungsstrategie suggerieren sowie komplexe Kausalmodelle, wie das Burke- Litwin-Modell, welches den Grundstein dieser Studie darstellt und im Folgenden niiher ausgeflihrt wird.

2 2 Das Burke Litwin Kausalmodell

Das Burke-Litwin Kausalmodell entstand 1992 als vollstiindig einsetzbares Modell, basierend aufl den empirischen Untersuchungen von Litwin, 1960. Die Basis dieses Kausalmodells entwickelte Litwin in den 1960er Jahren, als dieser die empirische Hypothese untersuchte, dass unterschiedliche Fihrungsstile, wie die des machtorientierten-, des zielorientierten, als auch des zugehorigkeitsorientierten Fihrers zu unterschiedlichen organisationalen Umgebungen flihren (Nicoll, 1997). Die Studie zeigte signiflikante Unterschiede zwischen den Gruppen und beziglich der Faktoren der Leistung und der Arbeitsmoral, wobei die Gruppe des zielorientierten Fihrers die hochsten Werte auflzeigte (Litwin & Stringer, 1978). Aufl diese Ergebnisse auflbauend beschrieb Litwin ein Organisationsmodell, in welchem weitere transflormationale und transaktionale Faktoren, wie z.B. die Organisationskultur, aufl welche im Verlaufl des Textes speziflisch eingegangen wird, als Kausalvariablen integriert wurden.

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abbildung 1: Das Burke-Litwin Kausalmodell organisationaler Leistung und

Veriinderung

Die in Abb. 1 dargestellten 12 Dimensionen sind hierarchisch angeordnet. Je hoher die jeweilige Dimension im Modell verankert ist, desto stiirker ist der Einflluss aufl die untergeordneten Variablen. Die lnterdependenz der Variablen ist durch die wechselseitigen Orientierungszeichen in beide Richtungen der Faktoren, angegeben. Weiterhin unterscheiden Burke und Litwin zwischen transflormationalen und transaktionalen Dimensionen (Burke & Litwin, 1992). Die in Abb. 1 dargestellten Dimensionen stellen die transflormationale Dimension- ( ), sowie die transaktionale Dimension ( ), dar. Veriinderungen im transflormationalen Sektor entstehen meist durch externe Umwelteinfllisse, welche den stiirksten lmpulsgeber flir eine Veriinderung des Unternehmens darstellen und bedeuten eine Veriinderung, bei welcher die ganze Organisation betroflflen ist. Gibt es eine Veriinderung in der Umwelt, welche das Unternehmen betriflflt, nimmt dies Einflluss aufl die Dimensionen der Fihrung, Mission, Vision und Organisationskultur. Durch die hierarchischen Verbindungen dieser transflormationalen und transaktionalen Variablen, veriindert sich schlussendlich die gesamte Organisation (Burke, 2011). Dieser Ansatz kann in gewisser Weise als Top- Down Veriinderungsansatz gesehen werden, da er durch die Dimensionen der Fihrung (2) und der Mission (4) bzw. der Organisationskultur (3), vorangetrieben wird, welche den Einfllissen externer Umwelteinfllisse (1) unterliegen. Somit betrachtet die transflormationale Dimension das holistische Ziel der Veriinderung und beschiifltigt sich mit dem Wandel an sich. Eine Veriinderung dieser Schlisselflaktoren flihrt weiterhin zu Veriinderungen der transaktionalen Faktoren. Die transaktionalen Dimensionen, welche aufl den urspringlichen Arbeiten von Litwin auflbauen, betreflflen die kontinuierlichen Routineaktivitiiten im Tagesgeschiiflt und haben das Management in der Praxis (5), die Struktur (7) , das System (6), das Arbeitsklima (8), die Motivation (9), die Auflgaben und individuellen Fiihigkeiten (11) sowie individuelle Bedirflnisse und Werte (10) im Fokus der Betrachtung. Diese Dimensionen wirken sich aufl die Leistung der Organisation aus (12) und werden von den transflormationalen Variablen beeinfllusst. Somit beschreiben die transaktionalen Dimensionen die Auswirkungen des Veriinderungsprozesses innerhalb der Routinetiitigkeiten im Tagesgeschiiflt der Organisation.

Diese Kombination von Diagnose und anschlieBender Veriinderung innerhalb eines Modells, welches empirisch untermauert wurde (s. Tab.1, Anhang), konnte in dieser Detailtiefle bisher nicht dargestellt werden. Das Modell verbindet weiterhin lmplementierungs-, als auch Change Managementtheorien und versucht Forschung, Theorie und Praxiswissen zu vereinen. Hierdurch wird ein umflassendes, wissenschafltliches Modell erzeugt, welches in der Praxis Anwendung flinden kann. lm Folgenden werden diese einzelnen Dimensionen separat defliniert (Burke, 2011):

1. Externe Umwelt:

Umflasst jegliche externen Zustiinde, die Einflluss aufl die Organisation haben. Fir eine speziflischere Perspektive aufl den Einflluss der externen Umwelt aufl die Organisation siehe (Pfleflfler & Salancik, 2003).

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