Zwischen Wandel und Realität. Wie setzen deutsche Unternehmen den Mega Trend New Work um?


Seminararbeit, 2019

32 Seiten, Note: 1,0


Leseprobe

Inhaltsverzeichnis

Abbildungsverzeichnis

Tabellenverzeichnis

1. Einleitung

2. Erkenntnisse und Grundlagen zu New Work
2.1 Megatrends des Veränderungsprozesses
2.1.1 Demografischer Wandel
2.1.2 Digitalisierung
2.1.3 Wertewandel
2.2 Die Gestaltung der Arbeit nach dem New Work Konzept
2.3 Die zukunftsorientierte Führung
2.4 Forschungsziel und Hypothesen

3. Erläuterungen der Methodik
3.1 Das Untersuchungsdesign
3.2 Die Untersuchungsdurchführung
3.3 Die Stichprobe

4. Die Ergebnisse
4.1 Deskriptive Analyse
4.2 Inferenzstatistische Analyse

5. Diskussion
5.1 Ergebnisdiskussion
5.2 Methodendiskussion

6. Fazit

7. Literaturverzeichnis

Anhang
I. Fragebogen zur Erhebung der Entwicklung von New Work in deutschen Unternehmen
II. Ergebnisse des Shapiro - Wilk Tests

Ehrenwörtliche Erklärung

Abbildungsverzeichnis

Abbildung 1. Rücklaufstatistik während des Befragungszeitraumes (eigene Darstellung)

Abbildung 2. Altersstrukturkurve der Gesamtstichprobe (eigene Darstellung).

Abbildung 3. Boxplots zur Verteilung der Variablen (eigene Darstellung)

Abbildung 4. Diagramme zur Verteilung der Variablen (eigene Darstellung)

Tabellenverzeichnis

Tabelle 1: Verteilung der Stichprobe nach dem Familienstand

Tabelle 2: Verteilung der Stichprobe nach dem Beschäftigungsverhältnis

Tabelle 3: Mittelwerte und Standardabweichungen der unabhängigen Variablen

Tabelle 4: Korrelation der metrischen Variablen

1. Einleitung

Die berufliche Tätigkeit spielt bei den meisten Menschen die entscheidende zentrale Rolle im Leben. Oft verbringen Arbeitnehmer den Großteil ihres Tages an ihrem Ar­beitsplatz und stellen Familie, Freunde und Freizeitaktivitäten hinten an (Crößmann, Günther & Marder - Puch, 2017). Hinzukommt, dass durch die Omnipräsenz der Digi­talisierung und der damit einhergehenden intelligenten Kommunikationssysteme neue Herausforderungen für Unternehmen und Mitarbeiter in Erscheinung treten (Blum & Gabathuler, 2019). Zwar begünstigt der Fortschritt in dem täglichen Wettbewerb zu be­stehen, allerdings müssen die Mitarbeiter mit der stetig wachsenden Komplexität und der zunehmenden Geschwindigkeit der Veränderungen zurechtkommen (Bruch, Block, & Färber, 2017). Die Veränderungen in der Wissenschaft sowie in der Gesellschaft füh­ren zwangsläufig dazu, dass sich die Werte der Menschen wandeln. Wo früher das Ge­halt und die Jobbezeichnung im Vordergrund standen, sind heute Faktoren wie Selbst­verwirklichung, Flexibilität und die persönliche Entfaltung ausschlaggebend für die Be­geisterung hinsichtlich der beruflichen Tätigkeit und des Arbeitgebers (Väth, 2016). Die Unternehmen sind dazu aufgefordert, sich mit den Bedürfnissen der Arbeitnehmer ge­genüber der neuen Arbeit - New Work auseinanderzusetzen und Antworten auf die Frage zu finden, wie die Menschen künftig arbeiten wollen (Wörwag & Cloots, 2018).

Die vorliegende Arbeit untersucht den Entwicklungsstand von New Work in deutschen Unternehmen. Eingehend werden zunächst die verschiedenen Auslöser für den Wandel in der Arbeitswelt herausgestellt und maßgebliche Begriffe im Zusammenhang mit neuer Arbeit voneinander abgegrenzt. Darauf aufbauend wird die quantitative Erhe­bungsmethode vorgestellt und das Vorgehen erläutert. Mittels der Darstellung der de­skriptiven und inferenzstatistischen Ergebnisse soll insbesondere ein tiefgehendes Ver­ständnis über die Entwicklung auf dem Weg zur neuen Arbeit gewonnen werden. Ab­schließend werden die Ergebnisse diskutiert und ein Ausblick auf weiterführende For­schungsansätze gegeben. Die Forschungsfrage lautet demnach: Wie wird New Work in deutschen Unternehmen umgesetzt und ist der Entwicklungsstand von New Work ange­messen, damit die Mitarbeiter sich in ihrer Tätigkeit entfalten können?

2. Erkenntnisse und Grundlagen zu New Work

New Work beschreibt einen freiheitlichen Denkansatz, der von dem Sozialphilosophen Frithjof Bergmann erstmals in den 1970er Jahren publiziert wurde. Bergmann plädierte dabei damals wie heute für die Aufgabe des klassischen Lohnarbeitssystems, da diese Form der Arbeit Menschen versklave und sie krank mache. Vielmehr fordert Frithjof Bergmann von den Menschen, sich auf die Suche nach der Arbeit zu begeben, bei wel­cher die Menschen ihre Wünsche, Träume und Begabungen verwirklichen können (Väth, 2016).

Gegenwärtig verbindet die Öffentlichkeit mit New Work eine radikale Veränderung der Arbeitsweise, die unter Berücksichtigung der technologischen und digitalen Innovatio­nen den Menschen zu einer sinnstiftenden und erfüllenden Arbeitstätigkeit verhelfen soll (Schnell & Schnell, 2019). Nachstehend werden die Auslöser für den Wandel in der Arbeitswelt, die sogenannten Megatrends, genauer beleuchtet sowie die Konsequenzen für die Arbeitsgestaltung und das Führungsverständnis aufgezeigt.

2.1 Megatrends des Veränderungsprozesses

Die Arbeit ist seit jeher der Lebensmittelpunkt des Menschen (Hackl, Wagner, Attmer & Baumann, 2017). In den vergangenen Jahrzehnten war das wesentlichste Merkmal in der Arbeitswelt der Industrialismus. Damit einhergehend haben Menschen die Arbeit als Last und Mühsal empfunden. Hinzukommt, dass die berufliche Tätigkeit meist nicht mit Sinnhaftigkeit verbunden werden konnte. Grundlegende und kontinuierlich andauernde Strukturveränderungen in der Arbeitswelt sind die Auslöser dafür, dass sich der Blick­winkel auf die Arbeit stets wandelt. Federführend für den derzeitigen Wandel in der Ar­beitswelt sind der demografische Wandel, die Digitalisierung und der Wertewandel, welche nachstehend detaillierter erörtert werden (Wörwag & Cloots, 2018).

2.1.1 Demografischer Wandel

Der demografische Wandel ist sowohl in der Politik als auch in der Gesellschaft ein po­puläres Thema. Hervorzuheben ist, dass die Geburtenstatistik seit knapp einem halben Jahrhundert konstant bleibt. Die Tendenz ist jedoch sinkend, denn Frauen bringen zu wenig Kinder zur Welt, um die Bevölkerungszahl zu erhöhen oder gleichbleibend zu halten. Zur gleichen Zeit steigt die durchschnittliche Lebenserwartung der Menschen in Deutschland. Hinzukommt, dass die Bevölkerung unterdessen deutlich gesünder ist als noch vor 50 Jahren (Hackl et al., 2017). In dem kommenden Jahrzehnt wird die Er­werbsbevölkerung sinken und die Gesellschaft parallel stärker altern. Dies hat zur Folge, dass der Bedarf an Fachkräften auf dem Arbeitsmarkt drastisch ansteigen wird. Auch der Zuzug von Migranten kann den Bedarf an Fachkräften nicht auffangen. Neben der Herausforderung geeignete, gut ausgebildete Fachkräfte zu finden, stellt auch die In­tegration der unterschiedlichen Generationen innerhalb der Unternehmen eine große Herausforderung dar (Hackl et al., 2017).

2.1.2 Digitalisierung

Digitalisierung bedeutet die Nutzung einer virtuellen Informationssammlung und -ver­arbeitung. Diese hat das Zusammenleben in der Gesellschaft grundlegend revolutioniert. Derzeit nutzen ungefähr vierzig Prozent der menschlichen Bevölkerung das Internet und die Tendenz ist weiterhin steigend. Der Einfluss der digitalen Datenverarbeitung und insbesondere die Verbreitung des Internets wirken sich ebenfalls auf die Wirtschaft aus. Eine Vielzahl der Unternehmen nutzt die fortschreitende Digitalisierung, um die eigene Wertschöpfungskette und die Prozesse durch den Einsatz digitaler und computergestütz­ter Abläufe zu optimieren (Hackl et al., 2017). In der Konsequenz entstehen neue Pro­dukte und Dienstleistungen oder bereits Implementiertes wird angepasst. Daneben nimmt auch der Einsatz computergestützter Roboter zu, die mit ihrer Leistungsfähigkeit zu der sogenannten „Explosion of Intelligence“ beitragen und einen Großteil der indust­riellen Fertigungsarbeit übernehmen können. Trotzdem sind die Resultate der zuneh­menden Digitalisierung für die Wirtschaftsbeteiligten durch Produktivitätssteigerungen, das Erschließen neuer Geschäftsfelder oder auch Wachstumschancen von epochaler Wichtigkeit (Hackl et al., 2017).

2.1.3 Wertewandel

Der Wertewandel beschreibt die Veränderungen der Art und Weise, wie die Menschen leben und arbeiten wollen. In den Mittelpunkt der Wertvorstellungen rückt das Bedürf­nis nach der Möglichkeit, das eigene Leben frei zu führen und zu gestalten. Die Werte der Menschen individualisieren sich. Damit einher geht das Bewusstsein, dass es keine mehrheitliche Vorstellung mehr von der idealen Arbeitswelt gibt. Während auf der ei­nen Seite Menschen den Wunsch nach einer strengen Trennung der Arbeit von dem Privatleben wünschen, steht auf der anderen Seite das Bedürfnis, beide Lebensbereiche miteinander in Einklang bringen zu können. Ferner ist ein Teil der Bevölkerung weiter­hin auf der Suche nach dem Sinn sowohl des eigenen Lebens als auch der beruflichen Tätigkeit. Dem gegenüber steht allerdings auch der Wunsch vieler Menschen nach mehr Gestaltungsspielraum und Einfluss innerhalb der Arbeit. Unternehmen, die langfristig attraktiv für bestehende und potentielle Mitarbeiter sein wollen, sollten eine Arbeitswelt bieten, in der jeder Arbeitnehmer seine Wertvorstellungen ausleben kann (Hackl et al., 2017).

2.2 Die Gestaltung der Arbeit nach dem New Work Konzept

Unternehmen können verschiedene Elemente nutzen, um New Work in ihren Organisa­tionsstrukturen umzusetzen. Allerdings herrscht häufig zu Beginn der meisten Transfor­mationsprozesse Unsicherheit bezüglich der Ausgestaltung neuer Arbeitsformen. Ledig­lich die flexiblen Arbeitszeiten scheinen bislang in den meisten Unternehmen realisiert worden zu sein (Bruch, Block, & Färber, 2017). Oftmals fokussieren sich Unternehmen bei der Umsetzung von New Work ausschließlich auf die Ausgestaltung neuer Bürokon­zepte, wodurch das Mitnehmen der Mitarbeiter und das Transportieren der Denkweise von New Work außer Acht gelassen wird. Dabei gibt es keine einheitliche Lösung, die für alle Mitarbeiter gilt. Vielmehr sollen die Organisationen in diesem Zusammenhang eine Lösung entwickeln, die den jeweiligen Bedürfnissen der Mitarbeiter entspricht, ob dies die Arbeit in einem Einzelbüro, einem Großraumbüro oder sogar die Arbeit außer­halb der Geschäftsräume bedeutet (Hackl et al., 2017). Das Activity Based Working ist ein prägnantes Beispiel eines neuen Bürokonzeptes, wodurch das bestmögliche Arbeits­umfeld für die verschiedenen Bedürfnisse von Mitarbeitern erschaffen werden soll (Hackl et al., 2017).

Außerdem soll der zunehmende Einsatz von mobilen Geräten für die Arbeit die Prä­senzarbeit ergänzen. Die Arbeit mit mobilen Endgeräten kann die Effizienz der Mitar­beiter zusätzlich erhöhen, da die Teams dezentral und flexibel auf die arbeitsrelevanten Daten zugreifen können (Bruch, Block, & Färber, 2017). In dem Kontext des mobilen Arbeitens kommt dem Desk Sharing eine enorme Bedeutung zu. Unter Bezugnahme des Activity Based Working können die vorhandenen Arbeitsplätze ressourcenschonender genutzt werden. Gleichzeitig haben Mitarbeiter die Möglichkeit mit Teammitgliedern zusammen zu sitzen, die an dem gleichen Projekt arbeiten. Diese Gestaltung des Ar­beitsplatzes kann genauso bedeuten, dass die Führungskraft gleichwohl mit seinem Team am Desk Sharing teilnimmt (Hackl et al., 2017).

Im Zusammenhang mit mobilem Arbeiten und zunehmender Flexibilität nimmt auch der Einsatz von virtuellen Medien zur Kommunikation weiter zu. Der Informationsaus­tausch wird künftig über Chatprogramme oder virtuellen Meeting - Plattformen erfol­gen. Informationen können dabei über gemeinsame Bildschirme oder cloudbasierte Speicher geteilt werden. Die Nutzung dieser Möglichkeiten der virtuellen Zusammenar­beit erhöht die Effizienz und minimiert den Arbeitsaufwand (Bruch, Block, & Färber, 2017).

2.3 Die zukunftsorientierte Führung

Das Bedürfnis nach Selbstbestimmung und Unabhängigkeit sowie der Wunsch nach ei­ner sinnstiftenden Arbeit nehmen Einfluss auf das Führungsverhalten in Unternehmen. Um die Leistungsbereitschaft der Mitarbeiter in Zukunft hoch zu halten, ist es die Auf­gabe der Führungskraft, die Mitarbeiter zu motivieren, zu coachen und zu entwickeln. Im Arbeitsalltag tritt der Vorgesetzte vermehrt als Berater und Entwicklungshelfer auf (Hackl et al., 2017). Zudem verlangen die neuen Aufgaben der Führungskraft eine kom­plexe Führungspersönlichkeit. Denn diese muss in der Lage sein, den Mitarbeitern Frei­räume zu gewähren, Entscheidungsspielräume zu überlassen und in einem gewissen Maß Verantwortung abzugeben. Zugleich ist der Schwerpunkt der Arbeit einer Füh­rungskraft der Zukunft, Bindungen zu seinen Mitarbeitern herzustellen und aufrechtzu­erhalten, sowie Widerstände, die die Produktivität einschränken, zu beseitigen. Werden zugleich von dem Team die Werte gelebt, welche die Führungskraft vorlebt, wird die Überwachung und Kontrolle, wie sie einst im Fokus von Führung stand, überflüssig. (Kürschner, 2015).

2.4 Forschungsziel und Hypothesen

Ausgehend von der Forschungsfrage, die bereits in Kapitel 1 formuliert wurde, ergeben sich unter Bezugnahme der Unterkapitel 2.1 bis 2.3 die folgenden Hypothesen, die an­hand der empirisch erhobenen Daten im weiteren Verlauf bestätigt oder widerlegt wer­den:

Hypothese 1: Das Vertrauen der Mitarbeiter zu ihrer Führungskraft beeinflusst die In­spiration sowie Motivation neue Ideen zu entwickeln.

Hypothese 2: Die Möglichkeit der Mitarbeiter selbst zu entscheiden, wann und wo sie arbeiten, beeinflusst das Gefühl, Job und Freizeit in Einklang bringen zu können.

Hypothese 3: Die Unterstützung der Führungskraft in der Ausführung der Arbeit, beein­flusst das Gefühl, sich in der Arbeit persönlich entfalten zu können.

3. Erläuterungen der Methodik

3.1 Das Untersuchungsdesign

Für die Definition des explanativen Untersuchungsdesigns wurden die Inhalte des theo­retischen Hintergrundes sowie die bereits erarbeiteten Hypothesen zugrunde gelegt. Die vorliegende empirische Forschung basiert auf einem quantitativem Forschungsansatz, bei dem die bereits ausformulierten Forschungshypothesen mittels selbstständig erhobe­ner Daten überprüft werden. Diese Form der Studie wird auch als Grundlagenforschung bezeichnet, da das Ziel dieser Forschung ist, den gegenwärtigen Entwicklungsstand deutscher Unternehmen im Hinblick auf New Work herauszustellen (Döring & Bortz, 2016). Die erhobenen Daten werden zur Überprüfung des Einflusses auf die abhängigen Variablen nicht randomisiert. Im Rahmen dieser Forschung werden ausschließlich die vorgefundenen Daten in Bezug auf die abhängigen Variablen verglichen. Demnach wird man diese Studie als korrelative Studie bezeichnet (Döring & Bortz, 2016).

Zur Umsetzung des Untersuchungsdesigns wurde ein selbstkreierter Fragebogen den Forschungsteilnehmern zugesandt, welcher über einen Link auf dem Computer oder ei­nem mobilen Endgerät ausgefüllt werden konnte. Diese Methode erfasst das subjektive Erleben und Verhalten der Probanden und ist aufgrund der kurzen Bearbeitungszeit von circa fünf Minuten besonders effizient. Ferner entfallen bei dieser Erhebungsmethode die Rekrutierung und Schulung von Interviewern oder Interviewenden (Döring & Bortz, 2016). Überdies gewährt der Einsatz eines Fragebogens zusätzliche Anonymität und Diskretion. Im Zuge dessen kann ansatzweise gewährleistet werden, dass Probanden, die einzelne Fragen als heikel empfinden, den Fragebogen ehrlich beantworten und nicht sozial erwünschte Antworten geben (Döring & Bortz, 2016). Um einen einfachen Einstieg in die Befragung zu ermöglichen, waren zu Beginn sozialdemografische Fra­gen von dem Teilnehmer zu beantworten. Darauf aufbauend wurden Fragen zu der Ar­beitsplatzgestaltung und der Nutzung von mobiler Arbeit gestellt. Danach wurden die Probanden gebeten, Aussagen zu dem Verhältnis und dem Verhalten der Führungskraft zu bewerten. Abschließend wurde der Befragungsteilnehmer gebeten anzugeben, ob er derzeit auf der Suche nach einer beruflichen Veränderung ist und ob das Konzept von New Work bereits bekannt ist. Die vollständige Auflistung der Items lässt sich dem An­hang 1 entnehmen. Die sozialdemografischen Fragen wurden über Selbsteingabefelder oder einer Auswahlskala gesammelt. Die Aussagen zur Bewertung der Arbeitsplatzge­staltung und zur Führungskraft wurden auf einer bipolaren Ratingskala im fünf stufigen Format von nie bis immer oder trifft gar nicht zu bis trifft voll zu beantwortet.

3.2 Die Untersuchungsdurchführung

Die Datenerhebung wurde unter Nutzung eines Online Fragebogens durchgeführt, wel­cher über die kostenlose Plattform Sosci Survey erstellt wurde.1 Vor der Veröffentli­chung des Fragebogens wurde ein sogenannter Pre - Test durchgeführt, bei dem Perso­nen aus dem privaten Umfeld den kreierten Fragebogen auf unpassende Formulierungen und Verständnisprobleme überprüft haben. Nach der Durchführung des Pre - Tests war die Teilnahme an der Befragung in dem Zeitraum zwischen dem 04.12. 2019 und 18.12.2019 möglich. Die Verteilung des Fragebogenlinks erfolgte per Mail oder Text­nachricht. Nach Abschluss des Befragungszeitraums standen 299 Datensätze zur Unter­suchung zur Verfügung. Bei der Durchsicht und Aufbereitung der Datensätze wurden fünf Datensätze entfernt. Zum einen wurden vier Datensätze entfernt, da diese Befra­gungsteilnehmer zum Zeitpunkt der Befragung keinem Beschäftigungsverhältnis nach­gegangen sind beziehungsweise arbeitssuchend waren. Zum anderen wurde ein Daten­satz entfernt, in welchem die Altersangabe mit 10 Jahren beantwortet wurde. Die Da­tensätze wurden entfernt, um etwaige Verzerrungen der Ergebnisse auszuschließen. Die nachstehende Abbildung 1 visualisiert die Rücklaufstatistik während des Befragungs­zeitraumes. Die grau gekennzeichneten Flächen oberhalb der orangefarbenen Balken zeigen Aufrufe des Fragebogens, die allerdings nicht abgeschlossen wurden.

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abbildung 1. Rücklaufstatistik während des Befragungszeitraumes (eigene Darstellung).

[...]


1 https://www.soscisurvey.de/NewWork1219/

Ende der Leseprobe aus 32 Seiten

Details

Titel
Zwischen Wandel und Realität. Wie setzen deutsche Unternehmen den Mega Trend New Work um?
Hochschule
FOM Hochschule für Oekonomie & Management gemeinnützige GmbH, Bremen früher Fachhochschule
Veranstaltung
Change Management
Note
1,0
Autor
Jahr
2019
Seiten
32
Katalognummer
V538040
ISBN (eBook)
9783346144508
ISBN (Buch)
9783346144515
Sprache
Deutsch
Schlagworte
zwischen, wandel, realität, unternehmen, mega, trend, work
Arbeit zitieren
Julia Glasmacher (Autor), 2019, Zwischen Wandel und Realität. Wie setzen deutsche Unternehmen den Mega Trend New Work um?, München, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/538040

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