Viele Unternehmen setzen in der heutigen Zeit webbasierte Portale ein, um den Mitarbeiter über das Unternehmen zu informieren, um Daten für die tägliche Arbeit bereitzustellen oder um einen Wissensaustausch über verschiedene Themen zu erreichen. Somit kommen die Mitarbeiter täglich mit neuen Daten und Informationen in Berührung und können daraus für sich neues Wissen generieren.
Ziel dieses Buches ist es, das Mitarbeiterportal als Instrument des Wissensmanagements zu analysieren und Möglichkeiten einer bedarfsorientierten Informationsbereitstellung zu betrachten. Es wird untersucht, wie intranetbasierte Mitarbeiterportale nachhaltig das Wissensmanagement im Unternehmen unterstützen können. In diesem Zusammenhang soll beurteilt werden, wie und warum Wissensportale die Aufgaben des Wissensmanagements fördern. Der Aspekt der Personalisierung findet spezielle Betrachtung, da verschiedene Personalisierungsmethoden es ermöglichen, Informationen bedarfsorientiert zur Verfügung zu stellen.
Inhaltsverzeichnis
1 Einleitung
2 Das Konzept des Changemanagements
2.1 Definition und Grundlagen des organisatorischen Wandels
2.2 Beteiligte des Changemanagements
2.3 Die Phasen des organisatorischen Wandels
2.3.1 Das Phasenmodell nach Krüger
2.3.2 Das Phasenmodell nach Doppler/Lauterburg
2.3.3 Das Phasenmodell nach Böning/Fritschle
3 Anforderungen an Kernkompetenzen der Führungskräfte für den organisatorischen Wandel
3.1 Definition und Grundlagen von Kernkompetenzen der Führung
3.1.1 Sachkompetenz für fundiertes Basiswissen
3.1.2 Emotionale Kompetenz als Grundlage der Führung
3.1.3 Selbst- und Sozialkompetenz als Schlüsselqualifikationen
3.2 Kommunikation - Die Basis für Veränderungen
3.3 Ableitung der Kernkompetenzen im zeitlichen Verlauf des Wandels
4 Fazit und Ausblick
Zielsetzung & Themen
Die Arbeit analysiert die spezifischen Kernkompetenzen, die Führungskräfte in modernen Veränderungsprozessen benötigen, um Unternehmen effizient und wettbewerbsfähig durch den Wandel zu steuern.
- Grundlagen des geplanten organisatorischen Wandels
- Rollenprofile und Beteiligte im Changemanagement
- Psychologische Phasenmodelle von Veränderungsprozessen
- Kernkompetenzen für Führungskräfte (Sach-, emotionale und Sozialkompetenz)
- Bedeutung der Kommunikation als Führungsinstrument
Auszug aus dem Buch
Die ersten Überlegungen
Es wird die Frage gestellt, ob es sinnvoll ist, eine bestimmte Situation genauer zu analysieren und zu verändern, dabei steht aber noch nicht fest, ob daraus überhaupt ein konkretes Projekt wird. Die Gefahr in dieser Phase besteht darin, dass der eventuelle Entwicklungsprozess nicht voreingenommen betrachtet wird. Oft bestehen schon fertige Lösungen im Kopf der ersten Beteiligten. Es ist zu prüfen, ob der evtl. Veränderungsprozess bereits am Anfang auf eine Lösung fixiert ist und das weitere Vorgehen auf diese Lösung tendenziell ausgerichtet ist.
Zusammenfassung der Kapitel
1 Einleitung: Die Einleitung beleuchtet die zunehmende Bedeutung von permanentem Wandel in der Wirtschaft und definiert das Ziel, die notwendigen Kernkompetenzen für Führungskräfte im Changemanagement zu identifizieren.
2 Das Konzept des Changemanagements: Dieses Kapitel erläutert Grundlagen und Definitionen des geplanten Wandels, definiert die beteiligten Akteure und stellt verschiedene Phasenmodelle dar, die den Verlauf von Transformationsprozessen beschreiben.
3 Anforderungen an Kernkompetenzen der Führungskräfte für den organisatorischen Wandel: Hier werden die essenziellen Sach-, emotionalen und sozialen Kompetenzen sowie die übergeordnete Rolle der Kommunikation detailliert hergeleitet, um den Wandel aktiv und professionell zu gestalten.
4 Fazit und Ausblick: Das Fazit fasst die Ergebnisse zusammen und betont, dass Führungskräfte in Zeiten zunehmender Komplexität vermehrt als Generalisten fungieren müssen, deren Erfolg maßgeblich auf ihrer sozialen Kompetenz und Kommunikationsfähigkeit basiert.
Schlüsselwörter
Changemanagement, Führungskraft, organisatorischer Wandel, Kernkompetenz, soziale Kompetenz, emotionale Intelligenz, Kommunikation, Führungsinstrumente, Veränderungsprozess, Transformation, Teamentwicklung, Management, Strategie, Unternehmensführung, Lernende Organisation
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser Arbeit grundsätzlich?
Die Arbeit untersucht die zentrale Rolle von Führungskräften bei der Gestaltung und Bewältigung von Veränderungsprozessen (Changemanagement) in Unternehmen.
Was sind die zentralen Themenfelder?
Die zentralen Felder umfassen die Definition des organisatorischen Wandels, die Rollen der Beteiligten, die Analyse von Phasenmodellen sowie die Identifikation erforderlicher Führungskompetenzen.
Was ist das primäre Ziel der Arbeit?
Ziel ist es aufzuzeigen, welche spezifischen Fähigkeiten eine Führungskraft benötigt, um einen Wandlungsprozess effizient, erfolgreich und konkurrenzfähig zu gestalten.
Welche wissenschaftliche Methode wird verwendet?
Die Autorin stützt sich auf eine theoretische Literaturanalyse und die Auswertung etablierter Management-Modelle zur Führung und zu Veränderungsprozessen.
Was wird im Hauptteil der Arbeit behandelt?
Im Hauptteil werden das Konzept des Changemanagements, verschiedene Phasenmodelle sowie die Anforderungen an Kernkompetenzen wie Sach-, Sozial- und emotionale Kompetenz detailliert analysiert.
Welche Schlüsselwörter charakterisieren die Arbeit?
Die Arbeit wird maßgeblich durch Begriffe wie Changemanagement, Führungskraft, Veränderungsprozess, soziale Kompetenz und Kommunikation geprägt.
Warum ist das "3W-Modell" im Kontext des Wandels relevant?
Das 3W-Modell dient als Rahmenkonzept, das Changemanagement als Querschnittsaufgabe betrachtet, indem es Wandlungsbedarf, Wandlungsbereitschaft und Wandlungsfähigkeit miteinander verknüpft.
Welche Bedeutung kommt dem mittleren Management zu?
Das mittlere Management fungiert als entscheidende Schlüsselstelle, die zwischen den strategischen Vorgaben der Unternehmensspitze und den Bedürfnissen sowie Ängsten der Mitarbeiter vermitteln muss.
Warum spielt die informelle Kommunikation eine wichtige Rolle?
Informelle Kommunikation kann die Motivation steigern und hilft Führungskräften, Widerstände bei Mitarbeitern frühzeitig zu identifizieren und abzubauen, sofern sie nicht im Widerspruch zur formellen Kommunikation steht.
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- Diplom-Kauffrau (FH) Isabell Bodenburg (Author), 2005, Führung im Wandel. Die Rolle der Führungskraft beim Changemanagement, Munich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/53851
