Mitarbeiterführung in Zeiten des Fachkräftemangels unter Betrachtung der Leader-Member-Exchange-Theorie


Bachelorarbeit, 2020

51 Seiten, Note: 1,7


Leseprobe

Inhaltsverzeichnis

Zusammenfassung

Abstract

Abbildungsverzeichnis

Abkürzungsverzeichnis

1 Einleitung
1.1 Fragestellung und Zielsetzung
1.2 Aufbau der Arbeit

2 Die Komplexität des Fachkräftemangels
2.1 Die Definition des Begriffes Fachkräftemangel
2.1.1 Die Ausprägung des Fachkräftemangels im technischen Bereich
2.1.2 DieAusprägung des Fachkräftemangels im öffentlichen Dienst...

3 Die Interaktionstheorie der Führung
3.1 Die Leader-Member-Exchange-Theorie
3.2 Führungsverhalten innerhalb der Interaktionstheorie
3.3 Das situative Interaktionsmodell der Führung

4 Kritische Analyse einer Mitarbeiterführung im Fachkräftemangel
4.1 Veränderung der Rolle „Führungskraft“
4.2 Auswirkungen des Fachkräftemangels auf Unternehmen
4.2.1 Entwicklung eines normativen Führungsstiles als Lösungsansatz
4.2.2 Kosten-/Nutzenanalyse

5 Ausblick

6 Literatur und Quellenverzeichnis

Zusammenfassung

Die vorliegende Bachelorarbeit zeigt auf, welch immensen Einfluss die Position der Führungskraft auf ihre Mitarbeitenden einnehmen kann. Die Beziehung zwischen dem Führenden und Mitarbeitenden steht stets im Fokus dieser Arbeit. Die Bedeutung dessen, dass sich eine aufmerksame Verfolgung der Geschehnisse am Arbeitsmarkt wesentlich für die Zukunftsträchtigkeit eines Unternehmens darstellt, wird behandelt. Zugleich zeigt sich, dass eine unzureichend durchdachte Mitarbeiterführung mit starrsinnigen Führungsmustern verheerende Folgen für die Unternehmensziele haben. Eine unzulängliche Führung bewirkt eine Kontraproduktivität für die Leistungserbringung und Motivation der Mitarbeitenden im Kontext eines gewünschten Zusammenwirkens und synergiereichen Arbeitens. Die Brisanz wird verdeutlicht, eine wertschöpfende Mitarbeiterführung zu intendieren und den Mitarbeitenden als Schlüsselfaktor zu erkennen um erfolgreich zu wirtschaften, als auch in der Lage zu sein, Maßnahmen gegen den Fachkräftemangel einleiten zu können. Durch die Anwendung des erarbeitenden normativen Führungsstiles dieser Arbeit, ist es möglich einen positiven Ausblick in Zeiten des Fachkräftemangels durch Innovation und situatives handeln zu erwirken.

Abstract

This bachelor thesis shows the immense influence of a leader which can have of their employees. The relationship between the leader and the employees is within the focus of this study. The importance of keeping a close eye on the activities of the economic event is essential for businesses. It can be retraced that an unprofessional employee management with stubborn leadership patterns can lead to devastating consequences for company goals. Negative consequences for the performance and employee motivation is also an important reason for having a professional leadership. Retaining and promoting employees and thus finding respectful and value-adding cooperation are key factors for successful working and a measure against the shortage of skilled workers. By applying the normative leadership it is possible to achieve a positive view in times of a shortage ofskilled workers, through innovation and situational action.

Abbildungsverzeichnis

Abb. 1 koordinierte Bevölkerungsvorausberechnung für Deutschland

Abb. 2 geschlechtsspezifischer Fachkräftemangel

Abb. 3 Eigene Darstellung: Führungserfolg durch Austauschbeziehungen

Abb. 4 Eigene Darstellung: Situatives Interaktionsmodell der Führung

Abb. 5 Eigene Darstellung: Kosten-/Nutzenanalyse

Abkürzungsverzeichnis

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

1 Einleitung

Es liegt in der Natur des Menschen sich im Laufe der Zeit zu verändern, zu wachsen, sich anzupassen. Reaktionen auf die jeweiligen Situationen einzuleiten in denen ersieh befindet. Im Laufe der Zeit verändert sich der Mensch innerhalb seiner Gesellschaft. In einer Gesellschaft, in der die vorherige Generation noch bestimmte Werte vertrat, steht die nachkommende Generation für vollkommen andere Maßstäbe. Die Rede ist vom Wandel in dem sich die Menschheit gegenwärtig befindet. Sei es der technische Fortschritt, der digitale Wandel, der globale Wandel und nicht zuletzt die Veränderung des Individuums selbst mit dessen Neuausrichtung von persönlichen Werten und Anforderungen, die er an die heutige Gesellschaft stellt.

Die Veränderungen und Außeneinflüsse prägen zwangsläufig die Arbeitseinstellung, Moral und Handlungsmuster aller existierenden Generationen im Kontext der Arbeitswelt. Eine offene Sicht und eine dynamische Wandlungsfähigkeit gehören zu den wichtigsten Wettbewerbsfaktoren der Unternehmer um in dieser Zeitepoche langfristig bestehen zu können.

Gleichzeitig wird Deutschland mit einem Fachkräftemangel konfrontiert. Die vorhandene Menge an Fachpersonal sowie spezifisches Know-how ist rar. Dieses Problem dringt nicht nur von außen an die Führungsebenen diverser Unternehmen, sondern birgt zunehmend auch Lücken und Problemfelder innerhalb der Ablauforganisationen.

Um sich dessen Problematik zu stellen und den Wandel der Zeiten verstehen zu können, erfordert es ein Umdenken in den Köpfen der Führungspersonen und etablierter Führungsmuster. Damit erfolgreich auf gegebene Entwicklungen reagieren werden kann, muss das Bewusstsein erlangt werden, dass der Schlüssel des Erfolges die Ressource „Mensch“ ist.

Es kommt darauf an, Menschen wirkungsvoll befähigen zu können, kollektive Intelligenz in einem sozialen System zu nutzen und die Kräfte aller Individuen auf gemeinsame Ziele hin auszurichten, um neue Herausforderungen annehmen zu können.

Die Bezeichnung Manager, Leader, Führungskräfte oder Mitarbeiter beziehen sich im Rahmen kommenderAusführungen der vorliegenden Arbeit, stets sowohl auf Frauen als auch auf Männer oder Transgender angehörenden Personen. Alle namentlich erwähnten Personen oder Unternehmen dieserArbeit, basieren lediglich aufeiner Fiktion derAutorin.

1.1 Fragestellung und Zielsetzung

Anhand vorliegender Bachelorthesis, soll literarisch und praxisnah untersucht werden, inwieweit die bisherigen Modelle der Mitarbeiterführung dem Stand derZeit entsprechen und in welchem Ausmaß sich eine ungenügend durchdachte Mitarbeiterführung auf die Mitarbeitenden innerhalb eines Personalstammes, in Anbetracht des vorherrschenden Fachkräftemangels auswirken können. Unter Betrachtung des interaktionstheoretischen Modelles der Führung, der „Leader-Member-Exchange-Theorie“, soll analysiert werden ob die Führungskräfte durch gezieltes Führungsverhalten dazu in der Lage sind Fachkräfte binden zu können und gleichlaufend neues Fachpersonal aufbauen zu können. Diese Arbeit analysiert darüber hinaus ob ein normativer Führungsstil notwendig wäre, um Fachpersonal und erfolgreich zu führen. Ziel der Arbeit ist es, genannte Fragestellungen analytisch fundiert beantworten zu können und entsprechend einen futuristischen Führungsstil zu entwickeln, welcher den Anforderungen der Mitarbeitenden entspricht und zugleich einen sichtbaren Nutzen für das Unternehmen darstellt.

1.2 Aufbau der Arbeit

Die vorliegende Bachelorarbeit, bearbeitet zunächst die Komplexität des Fachkräftemangels in Kapitel 2 der Arbeit und zeigt deren Ausprägungen des Fachkräftedefizites am Arbeitsmarkt auf. Es wird auf Berufssparten eingegangen, welche die Problematik des Fachkräftemangels verdeutlichen. Dementsprechend wird jenes Kapitel der Bachelorthesis als einleitender Einstieg in die Thematik dienen. Folgend ist es notwendig, Erkenntnisse zu erhalten, die eindeutig aufzeigen können, ob es Auswirkungen auf die Mitarbeitenden durch ein gezieltes Führungsverhalten gibt und welche Auswirkungen ein gezieltes Führungsverhalten auf die Mitarbeitenden hat. Mithilfe der „Leader-Exchange-Theorie“ betrachtet das Kapitel 3, einen aktiven Zusammenhang in Form von Wechselwirkungen zwischen Führungskraft und Mitarbeitenden. Es wird untersucht, ob sich hieraus spezielle Reaktionen von den Mitarbeitenden, im Arbeitsumfeld, ableiten lassen können. Außerdem beinhaltet sind: Die Strukturierungsmerkmale eines Führungsverhaltens, der voran gegangenen Erklärung und der „Leader-Exchange-Theorie“. Im Verlauf wird anhand der genannten

Theorie, ein Verhaltensmuster in Form eines „situativen Interaktionsmodell der Führung“ zur nachvollziehbaren Darstellungsform erarbeitet.

Als Kern vorliegender Bachelorthesis wird das Kapitel 4 die „kritische Analyse einer Mitarbeiterführung im Fachkräftemangel“ ausschlaggebend sein. Hierin werden aus den vorhergegangenen Kapiteln Thesen generiert und aus erarbeiteten Punkten die Auswirkungen auf Unternehmen, Führungskräften und Mitarbeitenden gespiegelt. Es zeigt auf welche Veränderungsmaßnahmen wirkungsvoll im Umgang mit dem Personal in Zeiten des Fachkräftemangels sind und wie sich eine veränderte Führung auf die Führungskräfte auswirken kann. Die erfolgreiche Umsetzung geeigneter Maßnahmen wird ebenso Thematik dieses Kapitels sein. Die Verfasserin wird infolgedessen einen Lösungsansatz entwickeln, welcher die Eckpunkte eines normativen Führungsstiles in den Fokus setzen wird, um erfolgreich gegen den Fachkräftemangel agieren zu können und gleichwohl leistungsstarke Mitarbeiter zu generieren. Es wird zu den jeweiligen Berufssegmenten der Branchen und unter Berücksichtigung differenzierter Einsatzmöglichkeiten der Mitarbeitenden ein sinnvolles Verhaltensmuster eines normativen Führungsstiles aufgeführt. Ein Zusammenhang zeigt die Kosten-/Nutzen Analyse. Basierend auf den gewonnenen Erkenntnissen, wird Kapitel 5 dieser Arbeit einen Ausblick auf zukünftige Entwicklungen geben können.

2 Die Komplexität des Fachkräftemangels

Die Bundesagentur für Arbeit untersuchte die Stellenbesetzungsquote der letzten neun Jahre und stellte fest, dass Stellenausschreibungen im Jahre 2019 doppelt so zeitintensiv sind als noch im Jahr 2010. Um eine offene Stelle kompetent besetzen zu können werden im Durchschnitt 107 Tage benötigt.1

Um eruieren zu können, weshalb Firmen händeringend nach Fachpersonal suchen müssen und Deutschland der Problematik des Mangels an Fachkräften gegenübersteht, wird die aktuelle deutsche Bevölkerungsstruktur zum Verständnis dieser Entwicklung begutachtet:

Abgebildet ist die Ausrichtung der Bevölkerungspyramide 2019, hinsichtlich der Menschen die in Deutschland geboren wurden. Aufgeteilt nach männlichen und weiblichen Geschlechtsmerkmalen, welche bei der Geburt dokumentiert werden konnten. Links zu sehen die „blaue “ Hälfte, der Maßstab 0:700 an Männern und zur rechten Seite aufgeführt in „roter“ Ausprägung, der Maßstab 0:700 an Frauen in Deutschland. Mittig, die Alterskategorie von 0 bis 100 Jahren. Deutlich wird, dass der Jahrgang 1964 das am höchsten zu verzeichnende Geburtenaufkommen der Nachkriegszeit in der Bundesrepublik Deutschland aufweisen konnte. In Zahlen bedeutet dies, dass in diesem Jahr 1.410.000 Frauen und Männer wurden. Ab diesem Zeitpunkt ebbten die Geburten bis zum Jahre 2019 auf 795.000 Menschen ab. Dies entspricht einem Bevölkerungsdefizit von 615.000 Menschen. Die vorliegende Erhebung macht deutlich, dass 615.000 Menschen können weder ausgebildet noch qualifiziert werden, welches der fehlenden Existenz zu zu schreiben ist. Die Tendenz der Entwicklungsberechnungen zufolge, wird sich die Situation innerhalb Deutschlands zudem verschärfen, anstatt sich zu erholen.2

Ausbleibender Nachwuchs bedeutet gleichzeitig eine Überalterung der Bevölkerung. Eine sehr hohe Ausprägung älterer Menschen, im Vergleich zu einer weniger hohen Ausprägung jüngerer Generationen heißt auch, dass das Erwerbsalter steigen wird. Es werden demnach, der demographischen Entwicklung zufolge, tendenziell zunehmend ältere Menschen existieren, die schwerlich einen Erwerb erwirtschaften können. Im Vergleich zu einer geringeren Anzahl an jungen Menschen, die einen Erwerb generieren könnten. Es wird sich hierbei voraussichtlich um vier bis sechs Millionen Menschen handeln, deren Arbeitsproduktivität im Jahre 2035 nicht mehr zur Verfügung stehen wird. Einige Menschen die im Jahr 1965 geboren wurden, werden in Rente gehen und so dem Arbeitsmarkt nicht oder nicht mehr in diesem Ausmaß zur Verfügung stehen. Um vier bis sechs Millionen Menschen wird sich das Arbeitsangebot demzufolge verringern. Ohne Menschen, welche aus dem Ausland in die BRD einwandern und somit dieser Entwicklung entgegenwirken können, würde sich das Arbeitsangebot bis dato, auf weitere neun Millionen Menschen verringern. Dies nach einer Schätzung der Pressemitteilung des statistischen Bundesamtes, vom 27 Juni 20193

Der Fachkräftemangel steht unumstritten in einem engen Zusammenhang mit der demografischen Entwicklung Deutschlands, ist jedoch nicht der allumfassende Grund weshalb ein Mangel an Fachkräften in Deutschland vorherrscht.4

Nicht nur die Masse an heranwachsenden Menschen fehlt. Eine entscheidende Rolle, weshalb der Fachkräfteengpass existiert, liegt dem mangelhaften beruflichen Ausbildungssystem Deutschlands zugrunde. Die Menschen sind nicht gut genug ausgebildet. Gute Bildung ist nach wie vor ein Investment, ob für Privatpersonen, Arbeitgeber oder öffentliche Institutionen. Die Menschen verfügen zum Teil über zu wenig Eigenkapital, um sich eine gute Bildung selbst finanzieren zu können. Eine flächenabdeckende, hochqualitative Bildung istzwarstaatlich angestrebt, allerdings um alle Bürger ausschließlich aus den Staatskassen fachlich qualifizieren zu können, wird jedoch zu wenig Budget aus der Bundeskasse freigesetzt.

Es sind Menschen, dessen finanzieller Handlungsspielraum keinen Platz für eine selbst finanzierte Ausbildung zulässt, da sie zusätzlich finanzielle Mittel benötigen, die ein Ausbildungsgehalt nicht ausreichend decken kann. Auch Menschen mit Migrationshintergrund, die dementsprechenden Bedarf nach einer Arbeitsmarkt Integration in Deutschland fordern, fehlte gänzlich die Möglichkeit eine berufliche Ausbildung ergreifen zu können. Bildung stellt in Deutschland in der Regel einen Kostenfaktor dar und ist keinesfalls ein natürliches Gut.5

Sowohl der demographische Wandel, als auch die Bildungsrealisierung Deutschlands, sind belegbare Fakten. Durch Analysen können diese Fakten nachvollzogen werden und sind viral jederzeit einsehbar. Die Konfrontation eines Fachkräftemangels ist folglich, unter Betrachtung dieser beiden Indikatoren, keine unvorhersehbare Entwicklung für Unternehmen.6

Die Komplexität und Folgen eines dauerhaften Fachkräftemangels stellt sich zuweilen ebenso als eine Bedrohung für Städte und Regionen der gesamten BRD da. Die Auswirkungen des Fachkräftemangels auf Unternehmen, welche im kommenden Kapitel 4.2. expliziter bearbeitet werden, sind demzufolge auch die sinkenden Steuereinnahmen einer der Gründe, weshalb eine drohende Investitionsbremse für Kommunen und Unternehmen der BRD vorliegt. Der Fachkräftemangel und seine Folgen haben Einflüsse auf die Wachstumsmöglichkeiten von Städten, regionalen Infrastrukturen und Investitionsmöglichkeiten in Bildung und Verwaltung, öffentliche Institutionen wie z.B. Krankenhäusern oder auch der Inneren Sicherheit. Den Fachkräftemangel und seine Komplexität zu ignorieren, bedeutet zwangsläufig die Sicherung der Gesellschaft, wie sie sich heute positioniert zu gefährden.7

2.1 Die Definition des Begriffes Fachkräftemangel

Obwohl die Bezeichnung Fachkräftemangel bereits seit einigen Jahren debattiert wird, gibt es bisweilen keine einheitliche Definition innerhalb der Fachliteratur.

Das Wort Fachkräftemangel hat sich schleichend und im Zuge jüngster Entwicklungen in der Gesellschaft etabliert. Es existiert zwar keine einheitliche Definition des Begriffes „Fachkräftemangel“, aber über die Bedeutung dieses Begriffes ist sich die Wissenschaft dennoch einig.8

Ein Fachkräftemangel ist dann gegeben, wenn Unternehmen Menschen mit bestimmten Qualifikationen benötigen, diese jedoch in deren Qualität und den entsprechend gestellten Anforderungsprofilen nicht mehr in ausreichender Anzahl auf dem Arbeitsvormarkt vorfinden können.9

Der Begriff „Fachkräftemangel“ wird ausschließlich in der Situation von offenen Stellengesuchen verwendet.10

Ein Fachkraftomango\ ist dann gegeben, wenn Unternehmen Menschen mit bestimmten Qualifikationen benötigen, diese jedoch in deren Qualität und den entsprechend gestellten Anforderungsprofilen nicht mehr in ausreichender Anzahl auf dem Aibeitsvormarkt vorfinden können.11

Der Begriff .Fachkräftemangel* wird ausschließlich in der Situation von offenen Stellengesuchen verwendet.12

Die Grundlage um sich eine Fachkraft nennen zu können, ist eine fachspezifische Qualifikation. Diese dient dazu, als Fachkraft fungieren zu können. Fachkräfte sind in der Lage als Mitarbeiter eines Unternehmens, kompetent für ein definiertes Arbeitsgebiet fachlich agieren zu können. Das Wissen und die Kompetenz einer einzelnen Fachkraft, kann durch Qualifikationen wie zum Beispiel: einer Ausbildung, Weiterbildung oder aber auch angeborenen Talenten, die im Laufe seines Lebens richtungsweisend definiert wurden, gekennzeichnet sein. Genannte Qualifikationen weisen eine bestimmte Richtungstendenz auf. Anschließende einschlägige Erfahrungswerte in der jeweiligen Berufswahl sind zunehmend ausschlaggebend um zur Benennung als eine Fachkraft.13 Eine Fachkraft ist ein Mensch, der über besondere Kenntnisse in seinem Fach des Berufes verfügt oder eben auch entsprechend fachspezifisch in eine spezielle Berufsrolle hinein qualifiziert wurde.14

Kennzeichnen lässt sich der Fachkräftemangel dadurch, dass es quantitativ und qualitativ gesehen zu wenige Fachkräfte gibt die in der Lage sind, sich auf entsprechend offene Stellen bewerben zu können. Entweder weil sie für den entsprechenden Fachbereich nicht ausreichend qualifiziert und sich deswegen ungeeignet positionieren oder aber auch, wenn sie über Fachkenntnisse verfügen, die den veränderten Anforderungen des Arbeitsmarktes und der Unternehmen nicht länger entsprechen. Durch die veränderten Anforderungen und dem somit nicht ausreichendem Wissen, sieht sich die Person weiterhin nicht mehr in der Lage die Stelle kompetent genug ausführen zu können oder gar schlicht antreten zu können.15

Abgrenzbar zu dem Fachkräftemangel bedeutet der Arbeitskräftemangel, dass keine ausreichenden Arbeitskräfte auf dem Arbeitsmarkt vorzufinden sind. Arbeitskräfte bedürfen keiner fachspezifischen Qualifikation.16

Im Gegensatz zu dem Fachkräftemangel ist der Personalmangel an Arbeitskräften, keine volkswirtschaftliche Erscheinung. Es handelt sich hierbei um eine vorübergehende Arbeitsmarktsituation, die temporär erscheint und sich z.B. durch ausbleibende Bewerbungen kennzeichnen kann. Bspw. auf einem regional abgrenzbaren Gebiet (z.B. in Städten, Orten oderVororten).17

Der Fachkräftemangel hat sich gemäß den Analysen der Bundesagentur für Arbeit in vielen Gesundheits und Pflegeberufen, in einzelnen technischen Berufsfeldern sowie in einer Reihe von Handwerksberufen ausgeprägt. Besonders in den technischen Berufen wie beispielsweise der Energie und Elektrotechnik, Mechatronik oder auch der Sanitärtechnik besteht ein ungebrochener Fachkräftemangel. Die Bereiche der sozialmedizinischen Versorgung und Betreuung, weisen nicht nur permanente Personalengpässe auf, sondern ebenso einen stetigen Arbeitskräftemangel. Auch in öffentliche Institutionen weitet sich der Fachkräftemangel zusehends aus und wirkt in seiner administrativen Fähigkeit deutlich geschwächt.

Aufgrund der ermittelten Tendenzen in den genannten Bereichen, wird es im Folgenden um die Ausprägungen in den Sektoren der „Industrie“ mit den technischen Berufen, sowie um die „öffentliche Institutionen“ mit administrativen Berufen gehen. Diese Branchen eignen sich aufgrund ihrer Defizite besonders um die Bedeutung des Fachkräftemangels im weiteren Sinne auszuarbeiten. Aufgrund der sehr unterschiedlichen Handlungsstränge der beiden Sektoren, bedarf der öffentliche Sektor im Gegensatz zu der Industrie, welche unter dem privat wirtschaftlichen Sektor untergliedert ist eine differenzielle Betrachtungsweise. Deshalb dienen die beiden Branchen dazu, eine allumfassende Sichtweise auf die Auswirkungen des Fachkräftemangels in unserer Gesellschaft zu geben. Aufgrund der Unterschiedlichkeit der Sektoren, bieten Sie zudem die Möglichkeit, in dem Kapitel 3.3 „situatives Interaktionsmodell der Führung“, exakt auf die unterschiedlichen Bedürfnisse eingehen zu können und die Möglichkeiten der unterschiedlichen Charakteristika der Menschen aufnehmen zu können.

2.1.1 Die Ausprägung des Fachkräftemangels im technischen Bereich

Wie bereits in Kapitel 2.1 aufgegriffen, ist insbesondere der Mangel an Fachkräften im Bereich des industriell produzierenden, technischen Sektors deutlich erkennbar. Studien ergaben, dass sich der Fachkräftemangel überwiegend in geschlechtsspezifischen Berufen ausweitet. Die Berufswahl im produzierendem Sektor klassifiziert sich im genannten Sektor nach wie vor überwiegend als eine männlich ausgeprägte Berufswahl.18

Zu sehen ist eine Auswertung der IW Köln aus dem zweiten Quartal 2019. Die Basis ist eine Sonderauswertung der BundesagenturfürArbeit, der KOFA Studie aus 02/2019.19 Aufgeführt sind jeweils zehn Berufe für deren Ausübung eine abgeschlossene Ausbildung notwendig ist. Es handelt sich hier wie in Kapitel 2.1. erläutert, dementsprechend um Fachkräfte. Die aufgeführten Berufe aus Abb. 2., sind die vom Mangel betroffen Berufsgruppen. Von den zehn ausgewählten Berufen sind acht Berufe als männertypisch zu charakterisieren und befinden sich alle im Bereich der Untergliederung, des produzierenden Gewerbes. Die Berufssparte der Altenpflege unterliegt der weiblichen Klassifizierung. Die Branche der Hörgeräteakustik verhält sich geschlechtsneutral. Es kommen Deutschlandweit maximal 28 Arbeitssuchende Menschen auf 100 offene Stellenausschreibungen. Abb. 2 zeigt somit auf, dass selbst wenn die gesamten vakanten Stellenangebote besetzt werden würden, dennoch 100 weitere Stellen in den Betrieben unbesetzt blieben.20

2.1.2 Die Ausprägung des Fachkräftemangels im öffentlichen Dienst „Uns fehlen mehr als 200.000 Menschen im öffentlichen Dienst“.21

Mit dieser Äußerung machte der dbb Bundesvorsitzende Ulrich Silberbach auf sich aufmerksam und publizierte so den Mangel an Fachkräften des größten Arbeitgeber Deutschlands, dem öffentlichen Dienst.22

Eine Auswahl an Berufen die im öffentlichen Dienst wählbar sind, finden sich u.a. in den Bereichen des Gesundheitswesens wie z.B. der Pflegekräfte. Im Bereich der Verwaltung z.B. der Verwaltungsfachangestellten, oder auch im Bildungs-/ und Erziehungsbereich bspw. der Lehrkräfte und Kinderbetreuung.23

Im Vergleich zu der Privatwirtschaft ist der industrielle Sektor der Produktion, in Kapitel

2.1.1 genannt, dem des öffentlichen Sektors durch wesentliche Merkmale unterscheidbar. Dadurch, dass der öffentliche Dienst keinen Konjunkturschwankungen unterliegt und sich aus öffentlichen Mitteln finanziert, kann den Mitarbeitern der öffentlichen Institutionen ein stabiler Arbeitsplatz und somit ein Sicherheitsgefühl geboten werden. Altersstrukturen und feste Entlohnungssysteme durch Tarifverträge des öffentlichen Dienstes sind klassische Merkmale, die sich von der privaten Marktwirtschaft unterscheiden.24

Einer Pressemitteilung vom 21.Juni 2019, des statistischen Bundesamtes zufolge, wurden rund 4,8 Millionen Menschen im Jahr 2018 im öffentlichen Dienst tätig.25

Gemäß vorheriger Auswahl an Berufsgruppen bedeutet dies:

1.656.800 Menschen arbeiteten im Bildungswesen26
235.900 Menschen wurden im Erziehungswesen tätig27
497.200 Menschen wirkten in der politischen Führung und zentralen Verwaltung28
142.100 Menschen arbeiteten in Pflegeeinrichtungen und Krankenhäusern29

Kapitel 2.1.1 benannte eine gewisse Tendenz in der sich wiederspiegelte, dass es Berufsausrichtungen gibt, die tendenziell eher von Frauen oder von Männern präferiert werden. Dies findet sich ebenso im öffentlichen Dienst wieder. Die

Geschlechterrollenverteilung scheint nach wie vor auch im 21 Jahrhundert, ein Merkmal in der Berufswahl darzustellen.30

Frauen setzen weiterhin ihren Schwerpunkt darauf, Ihre Arbeitskraft im Erziehungs und Sozialwesen einzubringen. Mit insgesamt 77% in diesem Segment sind die Stellen durch Frauen besetzt. Lediglich 33% der Männer entschieden sich 2018 für Berufe im Sozialwesen. In öffentlichen Verwaltungen sind Frauen weiterhin mit einer Zweidrittelmehrheit vertreten.31

[...]


1 Vgl. Statistisches Bundesamt, 2019, o. S.

2 Vgl. Statistisches Bundesamt, 2019, o. S.

3 Vgl. Statistisches Bundesamt, 2019, o. S.

4 Vgl. Döring/ Oelker, 2019 S. 10.

5 Vgl. Döring/ Oelker, 2019 S. 10.

6 Vgl. Jacobs/ Kuhlmey/ Greß, 2019, S. 65 ff.

7 Vgl. Gaed, 2019, S. 25.

8 Vgl. Kettner 2019, S. 15.

9 Vgl. Kettner 2019, S. 15ff.

10 Vgl. Kettner 2019, S. 16.

11 Vgl. Fröhlich/ Nentwig/ Pietsch, 2011, S.12ff.

12 Vgl. Kettner, 2019, S. 19

13 Vgl. Kettner, 2019, S. 16

14 Vgl. Kettner, 2019, S. 15

15 Vgl. Kettner, 2019, S. 15f.

16 Vgl. Jacobs/ Kuhlmey/ Greß, 2019 S, 63 ff.

17 Vgl. Malin/ Jansen/ Seyda, 2019, S. 12

18 Vgl. Malin/ Jansen/ Seyda, 2019, S. 10

19 Vgl. Malin/ Jansen/ Seyda, 2019, S. 12

20 Vgl. Malin/ Jansen/ Seyda, 2019, S. 12

21 Silberbach, 2019, o. S.

22 Vgl. Silberbach, [2019], o. S.

23 Vgl. Lecheler, [1990], S. 8

24 Vgl. Clemens, [2001], S. 149 ff.

25 Vgl. statistisches Bundesamt, 2019, o. S.

26 Vgl. statistisches Bundesamt, 2019, o. S.

27 Vgl. ebd.

28 Vgl. ebd.

29 Vgl. ebd.

30 Vgl. BundesagenturfürArbeit, 2019, S.12.

31 Vgl. BundesagenturfürArbeit, 2019, S.12.

Ende der Leseprobe aus 51 Seiten

Details

Titel
Mitarbeiterführung in Zeiten des Fachkräftemangels unter Betrachtung der Leader-Member-Exchange-Theorie
Hochschule
Hochschule Fresenius München
Note
1,7
Autor
Jahr
2020
Seiten
51
Katalognummer
V538576
ISBN (eBook)
9783346143167
ISBN (Buch)
9783346143174
Sprache
Deutsch
Schlagworte
Personal, Unternehmensführung, Fachkräftemangel, Mitarbeiterführung, Führung
Arbeit zitieren
Tanja Bauer (Autor), 2020, Mitarbeiterführung in Zeiten des Fachkräftemangels unter Betrachtung der Leader-Member-Exchange-Theorie, München, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/538576

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