Das OKR-Modell als innovatives Führungsinstrument. Erfolgreich mit Objectives & Key Results


Akademische Arbeit, 2019

54 Seiten, Note: 1,7


Leseprobe

Inhaltsverzeichnis

Abkürzungsverzeichnis

1. Einleitung
1.1. Problemstellung
1.2. Zielsetzung und Vorgehensweise

2. Motivation
2.1. Definition
2.2. Ziele
2.3. Mitarbeitermotivation

3. Management by Objektivs
3.1. Grundannahmen
3.2. Konzeptualisierung
3.2.1. Voraussetzung
3.2.2. Umsetzung
3.2.3. Bewertung
3.3. Grundlegende Zusammenfassung
3.3.1. Vorteile
3.3.2. Nachteile
3.3.3. Zwischenfazit

4. Objektives and Key Results
4.1. Begriffserklärung
4.2. Zyklus
4.3. Werte
4.4. Erfolgsfaktoren
4.5. Kritische Betrachtung
4.5.1. Chancen
4.5.2. Risiken

5. Fazit
5.1. Zielerreichung
5.2. Perspektiven

Literaturverzeichnis

Internetquellen

Abkürzungsverzeichnis

MbO Management by Objectives

OKR Objectives Key Results

1. Einleitung

1.1. Problemstellung

Die Globalisierung und Modernisierung schaffen eine immer vielfältigere Welt und zahlreiche technologische Fortschritte verlaufen exponentiell. Die Gesellschaft steht neuen kollektiven Herausforderungen gegenüber und wichtige Stichworte sind: Digita- lisierung, Globalisierung, Individualisierung, Gesundheit, Ökologie und Nachhaltigkeit. In der Flutwelle des Wandels sind Unternehmen angehalten, in immer kürzeren Zeitab- ständen zu reagieren. Sie müssen sich den Bedingungen des Marktes anpassen, um wettbewerbsfähig zu sein und erfolgreich zu bleiben. Dieser Wandel unterliegt einer enormen Veränderungsgeschwindigkeit. Nur wem dieser Transformationsprozess be- wusst ist, kann sich den daraus resultierenden neuen Bedingungen optimal anpassen.

„Der amerikanische Erfinder Raymond Kurzweil bezeichnet dieses Phänomen als “in- tuitive linear view”. Wir nehmen Wandel nur bedingt wahr, wenn wir diesem täglich ausgesetzt sind.“ 1 Wem die Geschwindigkeit der Entwicklung nicht bewusst ist, der merkt zumindest doch, dass Arbeitsabläufe zunehmend komplexer werden und die da- mit verbundene Arbeitseinsatz anstrengender wird. Unternehmen müssen heute schnell und flexibel auf den Marktgeschehen und auf Wünsche des Kunden reagieren. Dabei gilt es die Geschwindigkeit der Arbeitsprozesse zu optimieren, Produktionszeiten zu verkürzen und dabei Risiken zu minimieren und Fehler zu vermeiden. Dabei muss ge- währleistet sein, dass die Qualität der Ergebnisse stetig gesteigert wird, denn Erfolg ist nur dann dauerhaft, wenn Produkte eine kontinuierliche Qualität aufweisen.

Wer sich die schnelle und dauerhafte Veränderung, die das digitale Zeitalter mit sich bringt, bewusst macht und sich der wachsenden Komplexibilität stellt, sollte über wich- tige Kompetenzen verfügen. Damit Unternehmen sich den anspruchsvollen Herausfor- derungen stellen und nachhaltige Erfolge erzielen können, benötigen sie möglichst viele Kompetenzen aller Mitarbeiter. Besonders im modernen Zeitalter der Digitalisierung und Verbreitung digitaler Informationswege, nimmt das Wissen der Menschheit zu. Die Informationsverbreitung beschleunigt sich um ein Vielfaches, was sich maßgeblich auch in steigender Kommunikationsqualität wiederspiegelt. So ist beispielsweise die Kom- munikationsfähigkeit eine wichtige Kernkompetenz, die in Unternehmen zunehmend genutzt werden sollte. Besonders die Managementebene eines Unternehmens bemerkt den sich vollziehenden Wandels des Arbeitslebens deutlich, und ist den Herausforde- rungen sich dieser Transformation anzupassen, in vielen Bereichen gefordert. Der Na- turforscher Charles Darwin beschreibt es wie folgt: “Es ist nicht die stärkste Spezies, die überlebt, auch nicht die intelligenteste, es ist diejenige, die sich am ehesten dem Wandel anpassen kann.” 2 Des Weiteren zählt mehr Transparenz in der Unternehmens- struktur, eine offene Kommunikation mit allen Mitarbeitern des Unternehmens, sowie mehr Sichtbarkeit in Bezug auf die Zielsetzung des Unternehmens. Das Einbeziehen der Mitarbeiter in wichtige Entscheidungsprozesse gewinnt an Bedeutung. Besonders Mit- arbeiter der jüngeren Generation fordern im Arbeitsleben zunehmend mehr Freiheiten bei der Umsetzung Ihrer Arbeit, und wünschen sich schnelles Feedback zu Ihrer Leis- tung. „For the feedback to be effective, it must be received very soon after the activity it is measuring occurs.” 3 Ein weiterer wichtiger und entscheidender Punkt ist die Motiva- tion der Mitarbeiter. Jeder Einzelne sollte sich seiner Fähigkeiten und Stärken bewusst sein, um das eigene volle Potenzial auszuschöpfen, sich jederzeit individuell weiterzu- entwickeln, aber auch dazu beitragen, dass andere sich auf gleichberechtigter Weise weiterentwickeln dürfen. Herauszufinden ist, ob Motivation einen entscheidenden Ein- fluss auf die Mitarbeiterführung hat. Des Weiteren soll festgestellt werden, ob die Moti- vation der Mitarbeiter durch OKR gefördert werden kann.

1.2. Zielsetzung und Vorgehensweise

In der modernen Arbeitswelt, in der Innovation, Zielsetzung und Priorisierung im Ma- nagement an Bedeutung zunehmen, rücken moderne Führungsmethoden in den Fokus und erhalten mehr Aufmerksamkeit. Von der Führungskompetenz eines Vorgesetzten hängt nicht nur die Zufriedenheit eines Mitarbeiters ab, sondern auch der Erfolg eines Teams und somit des gesamten Unternehmens. Wenn die Zusammenarbeit optimal funktioniert und das Gefühl von Gemeinschaft und Zugehörigkeit oder Identifikation mit dem Unternehmen oder den Werten und Zielen des Unternehmens besteht, hat das positive Auswirkungen auf den Erfolg und den Gewinn eines Unternehmens. Der An- spruch und die Erwartungen an Führungskräfte, die Verantwortung übernehmen und Mitarbeiter und Teams führen und leiten sollen, sind in der heutigen Zeit groß. “Die Vorbildfunktion der obersten Führungsebene ist essentiell, um einen kulturellen Wandel in einem Unternehmen zu bewirken.” 4 Mitarbeiter haben unterschiedliche Motive und Bedürfnisse und daher müssen die speziellen und individuellen Bedürfnisse einzelner Mitarbeiter trotzdem mit den Zielen des Unternehmens übereinstimmen. Mitarbeiter müssen die nötige Motivation aufbringen, um optimale Leistung am Arbeitsplatz zu er- bringen.

In Kapitel 2 wird die Funktion und das Bedürfnis von Motivation erläutert, sowie die Mitarbeitermotivation. Ziel ist es, herauszufinden wie entscheidend Motivation mit dem Erreichen eines Ziels zusammenhängt. Auf zwei ausgewählte Managementmethoden, MbO und OKR wird in den Kapiteln 3 und 4 eingegangen. MbO ist die Abkürzung für “Management by Objectives” die für eine Führung über Zielvereinbarung steht. Alles über MBO, die Begriffserklärung, die wesentlichen Bestandteile sowie die Vor- und Nachteile werden im Kapitel 3 erläutert und dargestellt. Im Vergleich dazu werden OKR als Abkürzung für “Object Key Results” im Kapitel 4 behandelt und als eine Weiterent- wicklung von der klassischen Managementphilosophie des MBOs vorgestellt, sowie die Risiken und Chancen, die darin liegen aus kritischer Sicht betrachtet. “Transparenz ist keine Einbahnstraße – sie bedeutet, dass Führungsetage und Belegschaft einander mit offenem Visier begegnen.” 5

Es soll gezeigt werden, dass ein Wandel in der Mitarbeiterführung stattfinden muss, wenn Unternehmen den Wertewandel innerhalb der Leistungsgesellschaft meistern wol- len. Auch soll herausgefunden werden, wie wichtig die Mitarbeiterzufriedenheit für den Erfolg eines Unternehmens ist. Das, die Individualität eines Menschen auch innerhalb eines Teams erhalten bleiben kann, und sich jeder auch in der Gemeinschaft persönlich weiterentwickeln kann.

2. Motivation

2.1. Definition

Motivation ist ein essentieller psychischer Vorgang, worüber wir unsere Persönlich- keitsentwicklung und unsere Selbstverwirklichung steuern können. In der Entwicklung eines Individuums spielt Motivation eine wichtige Rolle. Motivation aus psychologi- scher Sicht beschreibt ein gedankliches Konstrukt, welches die Bereitschaft einer Per- son gegenüber ihren Interessen und Zielen aufzeigt. Das Konstrukt verdeutlicht, inwie- fern die Person bereit ist Arbeit, Energie und Zeit zu investieren, um ihr angestrebtes Ziel erreichen zu können. Eine hohe Bereitschaft lässt sich nicht ausschließlich auf geis- tiger oder psychischer Ebene nachweisen, sondern auch auf physischer Ebene. Häufig werden die angestrebten Ziele einer Person erst durch Umwege vollständig erreicht. Daraus erschließt sich, dass eine Person die wenig motiviert ist, schneller von dem an- gestrebten Ziel ablassen oder es aufgeben wird.

Eine allgemein gültige wissenschaftliche Definition von Motivation aus psychologi- scher Sicht ist, dass Motivation nicht das tatsächliche Verhalten darstellt, sondern die Bereitschaft das angestrebte Ziel erreichen zu wollen. Motivation beschäftigt sich mit der Verhaltensbereitschaft einer Person bezogen auf die Richtung, Ausdauer und Inten- sität hin zu oder weg von dem angestrebten Ziel. Die Komponente Intensität verdeut- licht hierbei, die Stärke mit der eine Handlung ausgeführt wird. Die Richtung wird durch die persönlichen Anreize, Bedürfnisse und Motive definiert. Die Ausdauer stellt die Wahrscheinlichkeit einer Wiederaufnahme des bereits versuchten Ziels dar, nachdem es unterbrochen worden ist. Allerdings ist die Motivation nicht alleinig von den Kom- ponenten Intensität, Ausdauer und Richtung und der Verhaltensbereitschaft eines Indi- viduums abhängig, sondern auch von den dazugehörigen Motiven. Die Motive bilden die Basis für die Motivation und sind essentiell für die Persönlichkeitsentwicklung eines Individuums. Ein Motiv beschreibt den Grund für ein bestimmtes Verhalten. Dies be- deutet, dass die Motivation einer Person abhängig von den derzeitig aktiven Motiven ist.

Hierbei wird unterschieden zwischen biogenen und soziogenen Motiven. Biogene Mo- tive, oder auch primäre Motive genannt, sind angeboren und sichern das Überleben ei- ner Person und seiner Gattung. Beispiele für Biogene Motive wären Hunger, Durst, Se- xualität und Schlaf. Soziogene Motive, oder auch sekundäre Motive genannt, hingegen können erworben oder erlernt werden. Dies ist immer abhängig von den vergangenen und derzeitigen Umwelteinflüssen, Erfahrungen und Erlebnissen eines Individuums. Somit können angeborene, wie auch erworbene Motive überformt oder überlagert wer- den. Allerdings sind die beiden Motivarten nicht getrennt voneinander zu betrachten, denn sie wirken meist zusammen auf das Individuum ein. Ein kultureller Wandel kann neue Motive hervorbringen. Eine Handlung wird nicht ausschließlich von einem Motiv gesteuert, sondern meist von einem Bündel an Motiven. Dieses Bündel an Motiven kann durch Gewohnheiten, einer anerzogenen und selbstgeschaffenen Wertehaltung oder durch eine intellektuelle Richtung des Individuums bestimmt werden. Zusätzlich ist festgestellt worden, dass Individuen ihre persönliche Einstellung und ihre Motive aus der Beobachtung ihres eigenen Verhaltens ableiten und reflektiert betrachten können. Häufig werden Wünsche, Bedürfnisse und Einstellung abgeleitet aus der Beob- achtung unseres eigenen Verhaltens. 6

Des Weiteren wird unterschieden zwischen der intrinsischen Motivation und der extrin- sischen Motivation. Die intrinsische Motivation entsteht in dem Individuum selbst und entsteht somit aus dem Inneren des Individuums heraus. Bei der intrinsischen Motivati- on handelt es sich um das Interesse des Individuums ohne Beeinflussung der Umwelt- einflüsse oder Umweltfaktoren. Das Verhalten ist nicht Belohnungsbasiert. Die extrinsi- sche Motivation hingegen basiert auf äußeren Reizen, welche durch Umwelteinflüsse und Umweltfaktoren beeinflusst werden. Somit entsteht die Art von Motivation nicht wie bei der intrinsischen Motivation aus eigenem Antrieb heraus, sondern wird von den Einflüssen der Umwelt hervorgerufen. Bei der extrinsischen Motivation hat Belohnung oder Vermeidung von Bestrafung einen hohen Stellenwert. Pauschal kann man beide Motivationsarten nicht voneinander zwangsläufig trennen. Häufig werden beide Moti- vationsarten kombiniert. Ein Beispiel dafür wäre die Berufstätigkeit. Intrinsisch betrach- tet möchte das Individuum Spaß, Freude und Erfolg an der Tätigkeit haben. Extrinsisch motiviert kann das Individuum ebenfalls sein, indem sie eine angemessene Bezahlung erhalten möchte. Diese beiden Motivationsquellen verbinden sich und bilden somit die Gesamtmotivation. 7

Außerdem wird unterschieden zwischen der allgemeinen Motivation, welche ein Indivi- duum antreiben kann, oder der Leistungsmotivation. Die Leistungsmotivation unter- scheidet sich von der allgemeinen Motivation, indem hierbei die Person nicht nur den Willen und die Antriebskraft verspürt die Aufgabe zu lösen, sondern die Aufgabe bis zum letztendlich besten und erfolgreichsten Weg zu lösen. Somit steht das Bestreben, die eigene Tätigkeit zu steigern und die Steigerung aufrechtzuerhalten an erster Stelle. Dabei können sich die Leistungsmotive bei den einzelnen Individuen auf eine unter- schiedliche Art und Weise äußern. Ebenfalls sind auch bei der Leistungsmotivation, die Leistungsmotive abhängig von den Umwelteinflüssen und den sozialen Kontakten des Individuums. Leistungsmotive können in verschiedenen Situationen sich entwickeln und hervorkommen. 8 Denn das Leistungsverhalten ist stets abhängig von der Erwar- tungshaltung, welche sich auf Furcht vor Misserfolg oder Hoffnung auf Erfolg bezieht, oder auf das Anspruchsniveau eines Individuums. Hierbei wird erneut unterteilt zwi- schen zwei Arten aus welcher Emotion die Motivation hervorgerufen wird. Die Mög- lichkeit auf Erfolg, woraus das Gefühl des Stolzes nachfolgend resultiert. Diese werden auch erfolgsmotivierte Personen genannt.

Andererseits die Möglichkeit auf Misserfolg, woraus das Gefühl der Scham resultiert. Diese werden auch misserfolgsmotivierte Personen genannt. Je nachdem wie stark aus- geprägt diese Gefühle und Emotionen sind, wird das Individuum die Handlung bestrei- ten wollen oder vermeiden wollen. Wie John Atkinson, ein US-amerikanischer Psycho- loge, bereits festgestellt hatte “Das heißt, Leistungsmotivation wird als resultierende Tendenz eines emotionalen Konflikts zwischen der Hoffnung auf Erfolg und der Furcht auf Misserfolg aufgefaßt.” 9

Somit setzten sich erfolgsmotivierte Personen realistische und erreichbare Ziele. Fort- führend wählen sie gezielt Aufgaben aus, welche erreichbar und mittelschwer zu bewäl- tigen sind. Deshalb arbeiten sie zielgerichtet auf ein Ergebnis hin, welches ihre Wün- sche nach Erfolg befriedigt. Misserfolgsmotivierte Personen hingegen handeln, aus der Emotion, Angst vor dem Versagen heraus. Sie wählen entweder zu leichte Aufgaben aus oder zu schwere und nicht direkt erreichbare Aufgaben aus. Dabei überfordern sie sich meist selbst und sind eher dazu verleitet schneller aufzugeben. Hoch Leistungsmotivier- te Personen erzielen häufiger bessere Ergebnisse zB. Auf der Arbeit oder erreichen bes- sere Noten zB. in der Schule. Somit ziehen sie einen langfristigen Erfolg von Nutzen daraus. Denn hoch leistungsmotivierte Personen sind hoffnungsorientierter. Wohingegen die niedrig leistungsmotivierten Personen meist furchtorientierter sind. 10 Es ist vermu- tet worden, dass Personen mit hoher Leistungsmotivation ihre subjektive Erfolgswahr- scheinlichkeit meist höher einschätzen, als es letztendlich der objektiven Erfolgswahr- scheinlichkeit entspricht. Außerdem verantworten sie ihren Erfolg selbst und schätzen sich dabei aus hoch kompetent ein. Bei dem erreichen eines Zieles oder bei dem errei- chen des angestrebten Erfolgs wird das Selbstwertgefühl verbessert. 11

2.2. Ziele

Die Motivation ist essentiell für unsere Entwicklung als Individuum. Wie bereits oben in 2.1 erklärt, basiert die Motivation auf Bedürfnissen, welche sich im Laufe unseres Lebens entwickeln. Hierbei wird unterschieden zwischen Bedürfnissen mit hoher Be- deutung und Bedürfnissen, denen keine hohe Bedeutung zugeschrieben wird. Ebenso können Bedürfnisse individuell entstehen, denn sie sind abhängig von den äußeren Umwelteinflüssen und dem derzeitigen Stand der Entwicklung. Die Grundtendenz einer Person besteht darin ihr individuelles Potenzial vollständig auszuschöpfen. Wie Abra- ham Maslow, ein US-amerikanischer Psychologe, bereits in seiner Motivationstheorie dargestellt hatte, geht es bei der Entwicklung der Persönlichkeit des Individuums um die Selbstverwirklichung. “Es gebe einen inneren biologischen Druck zur Entfaltung der ererbten Fähigkeiten und Talente; die zentrale Motivation des Individuums bestehe in der Tendenz zu Wachstum und Erweiterung der Grundausstattung des Selbst.”12

Maslow geht davon aus, dass jedes Individuum, ganz gleich welcher Herkunft oder welchen Umwelteinflüssen es ausgesetzt sei, sich ein innerer biologischer Druck bildet. Dieser innere biologische Druck soll zur vollständigen Entfaltung des Individuums füh- ren. Dieser innere Vorgang ist ein wichtiger und essentieller Bestandteil der Persönlich- keitsentwicklung. Maslow nimmt an, dass der Wunsch nach Selbstverwirklichung ange- boren und genetisch verankert sei. Demnach ähnelt dies bereits einem inneren Trieb oder einem inneren Instinkt, welches jedes Individuum in sich trägt seit seiner Geburt. 13

Wie und wo genau diese inneren Bedürfnisse entstehen, im Inneren des Individuums, ist bis heute nicht festgestellt worden. Maslow stellte eine Bedürfnishierarchie auf. Er be- schreibt Defizitzustände eines Individuums, wenn die Erfüllung dieser angestrebten Be- dürfnisse ausbleibt. Bleiben diese Bedürfnisse aus, so ist das Wohlbefinden des Indivi- duums schlecht. Bei ausbleibendem Wohlbefinden, können somit die angestrebten Ziele nicht vollständig erreicht werden. Mit der Bedürfnishierarchie verdeutlichte er, dass das Individuum nicht nur aus einer einzigen Quelle seine Motivation erlangt, sondern dass es eine Vielfalt von Bedürfnissystemen gibt. Diese Bedürfnissysteme sind hierarchisch angeordnet. Maslow entwickelte fünf Bedürfnisklassen. Diese Bedürfnisklassen sind bereits angeboren und genetisch veranlagt. Auch wenn das Individuum diese Bedürfnis- klassen bereits seit der Geburt besitzt, werden einige Bedürfnisse im Laufe der Entwick- lung stärker oder schwächer benötigt.

Die fünf Bedürfniskategorien nach Maslow lauten hierarchisch von unten, welches die wichtigsten Bedürfnisse darstellt, bis oben, den weniger essentiellen Bedürfnissen, die physiologischen Bedürfnisse, Sicherheitsmotive, soziale Motive, Selbstachtungsbedürf- nisse, Selbstverwirklichungsbedürfnis. Bei den physiologischen Bedürfnissen handelt es sich um die essentiellen Grund- und Existenzbedürfnisse eines Individuums. Diese Grundbedürfnisse sind bereits bei Neugeborenen vollständig vorhanden. Physiologische Bedürfnisse sind in der Bedürfnispyramide an unterster Stelle und gleichzeitig wichtigs- ter Stelle. Sie beschreiben das Verlangen nach Nahrung und Trinken. Ebenso essentiell ist die Absicherung einer richtigen und sicheren Unterkunft. Ausreichend Schlaf ist ebenfalls wichtig, um einer Erschöpfung vorzubeugen. Weiterführend sind eine gute Sauerstoffzufuhr ein essentielles Bedürfnis, welches befriedigt sein sollte. Somit sichern die physiologischen Bedürfnisse zuerst einmal unsere Sicherheit ein erfülltes, eigen- ständiges und befriedigtes Leben zu führen. Die nächste Bedürfnisklasse behandelt die Sicherheitsbedürfnisse eines Individuums. Die Sicherheitsbedürfnisse kann man nicht wie die physiologischen Bedürfnisse pauschal auf jedes Individuum festlegen, denn sie unterscheiden sich von Individuum zu Individuum. Zudem verändern sich die Sicher- heitsbedürfnisse im Laufe des Lebens und werden ständig beeinflusst von den Umwelt- einflüssen, wie auch von den sozialen Beziehungen des Individuums. Maslow fand her- aus, dass das Bedürfnis nach Sicherheit mit zunehmendem Alter größer wird. Bei dieser Bedürfnisklasse geht es hauptsächlich um die Sicherheit des Individuums, was ebenfalls auch die finanzielle Sicherheit durch einen sicheren und festen Arbeitsplatz einschließt. Ebenso wichtig ist das Bedürfnis der Abwesenheit von Angst und Ausgeglichenheit in jeglicher Hinsicht. Auch die Sicherheitsbedürfnisse basieren auf den bereits oben be- schriebenen Defizitbedürfnissen. Maslow stelle ein Verhalten fest, welches häufig an- gewandt wurde, um die Sicherheitsbedürfnisse zu befriedigen. Das Individuum versucht die Sicherheitsbedürfnisse zu befriedigen, indem sie Unbekanntes und ihre damit ver- bundenen Unsicherheiten vermeiden und verdrängen. Dies wiederum verhindert ihre Persönlichkeitsentwicklung und ihr Wachstum. Deshalb gewinnt das ausreichende be- friedigen dieser Bedürfnisse an hoher Relevanz. Die dritte Bedürfnisklasse beschreibt die sozialen Bedürfnisse. Diese Bedürfnisklasse unterteilt sich in verschiedenen For- men. Als erstes wird hierbei eine erfüllende und ausreichende soziale Beziehung zu den Mitmenschen angestrebt. Dabei ist dem Individuum besonders wichtig nicht nur aus- schließlich von seinen Mitmenschen akzeptiert, sondern auch gemocht zu werden. Dar- aus resultiert das Gefühl von Zugehörigkeit, welches ein essentielles angestrebtes Ziel bei der Persönlichkeitsentwicklung ist. Weiterhin möchte das Individuum eine wichtige Rolle für die Gesellschaft darstellen und somit eine essentielle soziale Rolle erfüllen.

Somit gehört das Gefühl gebraucht zu werden von der Gesellschaft zu den sozialen Be- dürfnissen. Wenn dieses angestrebte Ziel erreicht wird erlangt das Individuum das Ge- fühl der Ganzheit. Das Individuum strebt an eine Rolle, in der Gesellschaft zu besetzten, wo es unumgänglich gebraucht wird. In die dritte Bedürfnisklasse zählt ebenfalls das Bedürfnis nach einer Liebesbeziehung hinzu. Hierbei handelt es sich um den Wunsch Liebe zu geben, aber auch Liebe zurückzuerhalten. Wichtig ist zu beachten, dass das Bedürfnis nur vollständig befriedigt sein kann, wenn das Individuum die Erfahrung von völliger Akzeptanz in der Liebesbeziehung erfährt. Auch die sozialen Bedürfnisse sind Defizitbedürfnisse und sollten erfüllt werden. Werden diese nicht erfüllt, so bleibt die Zufriedenheit des Individuums aus. Die vierte Bedürfnisklasse beschreibt die Selbstach- tungsbedürfnisse. Hierunter zählen die Bedürfnisse nach Unabhängigkeit, Erfolg und Freiheit. Dabei spielt insbesondere das Gefühl von über sich hinauszuwachsen und das Gefühl von Bewältigung eine wichtige Rolle. Neben dem Bedürfnis von Ansehen und Anerkennung seiner Mitmenschen, ist dem Individuum ebenfalls wichtig sich selbst zu akzeptieren und sich selbst zu wertschätzen. Somit gewinnt nicht ausschließlich die Bewertung Anderer, sondern auch die positive Selbstwertschätzung, Selbstachtung und das Vertrauen in sich selbst an Relevanz. Das Individuum strebt eine hervorragende Leistung an, wofür es von seinen Mitmenschen gelobt wird. Auch diese Bedürfnisklasse ist wieder Defizitbedürfnis basiert. Pauschal ist festzuhalten, dass jedes Individuum die- se Bedürfnisse befriedigen möchte, aber die Intensität der Befriedigung von Individuum zu Individuum sich stark unterscheiden kann. Die fünfte und letzte Kategorie der Be- dürfnisklassen von Maslow befasst sich mit der Selbstverwirklichung des Individuums. Das Bedürfnis von Selbstverwirklichung ist essentiell für unsere Persönlichkeitsent- wicklung und sollte weitgehend befriedigt werden. Die Selbstverwirklichung drückt sich durch das Anstreben, das eigene Potential vollständig auszuschöpfen aus. Dabei kann keine konkrete Form festgelegt werden. Dieser Prozess ist individuell zu betrach- ten. Eine gesunde Neugier, wie auch Grenzerfahrungen, um neue Erfahrungen zu erle- ben und neue Erkenntnisse zu gewinnen sind Bedürfnisse mit dem das Individuum ler- nen muss umzugehen. Ebenfalls ist es ein angestrebtes Ziel den Sinn des Lebens für sich selbst herauszufinden. Ein fehlender Sinn des Lebens und das Bewusstsein darüber, was der Sinn im Leben ist, führt zu einer Unzufriedenheit des Individuums. Anders wie bei den anderen vier Bedürfnisklassen zuvor ist die fünfte Bedürfnisklasse ein Wachs- tumsbedürfnis. Dies bedeutet, dass Zufriedenheit auch möglich ist ohne das vollständige erfüllen von Selbstverwirklichung. Denn Selbstverwirklichung ist meist ein Vorgang der lange andauert. Allerdings macht die Arbeit an der Selbstverwirklichung das Individu- um glücklich, zufrieden und lässt es sich vollkommen fühlen. 14 “ Zum Beispiel ist für die Befriedigung des Selbstverwirklichungsbedürfnisses eine größere Meinungs- und Handlungsfreiheit erforderlich als für die Befriedigung des Sicherheitsbedürfnisses.” 15

Wichtig zu beachten wäre, dass die Theorie von Maslow heutzutage nicht pauschal an- wendbar ist. Das Streben nach Bedürfnissen ist individuell zu betrachten. Carl Rogers, ein US-amerikanischer Psychologe und Psychotherapeut, stellte bereits 1959 fest, dass die reguläre Motivationsentwicklung durch Blockaden blockiert sein kann. Dabei kön- nen verschiedene Kräfte die grundlegende Motivation behindern. Rogers nimmt an, dass die Selbstverwirklichung einher geht mit den sozialen Einflüssen und der Wert- schätzung anderer gegenüber dem Individuum. Ebenso wichtig ist auch die Ausprägung der eigenen Selbstwertschätzung. “ Wird ein Mensch von den anderen uneingeschränkt akzeptiert (unbedingte Wertschätzung), dann kommt es auch zu Selbstakzeptierung. Werden dagegen eher einzelne Handlungen als positiv, andere als negativ beurteilt (be- dingte Wertschätzung), so entwickeln sich Bedingungen der Wertschätzung.” 16 Daraus lässt sich der Entschluss fassen, dass die Selbstwertschätzung von der Wertschätzung der Mitmenschen, welche man erfährt, abhängig ist. Denn nur bei Akzeptanz und Wert- schätzung der Mitmenschen gegenüber dem Individuum kann auch Selbstwertschätzung entstehen. Wenn demnach auf ein bestimmtes Verhalten eine positive Resonanz von der Außenwelt folgt, dann wird das Individuum dieses Verhalten eher wiederholen, um die angeforderte oder angestrebte Wertschätzung zu erfahren. Im Umkehrschluss bedeutet dies, dass wenn auf ein bestimmtes Verhalten somit eine negative Resonanz folgt wird das Individuum dieses Verhalten nicht erneut wiederholen. Somit ist die Wertschätzung anderer essentiell für unsere eigene Selbstwertschätzung. Durch diesen Vorgang, wel- cher einer Konditionierung ähnelt, lernt das Individuum welches Verhalten notwendig ist, um die angestrebte Wertschätzung erreichen zu können. Das Konstrukt nennt man “Bedingungen der Wertschätzung”. Durch dieses Konstrukt kann das Individuum häufig blockiert sein in seiner eigenen Persönlichkeitsentwicklung. “Das Bestehen von Bedin- gungen der Wertschätzung führt seinerseits zu einer defensiven Haltung und zum Ab- blocken von Erfahrungen” 17 Demnach kann das Anstreben von Wertschätzung eben- falls einen negativen Einfluss auf die Erfahrungen des Individuums nehmen, welche ebenfalls essentiell für die Persönlichkeitsentwicklung sind. Daraus resultiert Unsicher- heit und Angst beim Individuum. ”Zusammenfassend kann man sagen, daß die Selbst- verwirklichung durch entsprechende Interaktionen mit sowie Rückmeldung von anderen erleichtert oder erschwert werden kann. Völlige Akzeptierung durch andere führt zu Selbstakzeptierung (..) fördert die Selbstverwirklichung. ” 18

[...]


1 Groth, A., Führungsstark im Wandel, 2016, S.14.

2 Charles Darwin (12.02.1809 - 19.04.1882).

3 Doerr, J., Measure what Matters, 2018, S.51.

4 Brockhoff, S., Panreck, K., Menschlichkeit rechnet sich, 2016, S.65.

5 Brockhoff, S., Panreck, K., Menschlichkeit rechnet sich, 2016, S.65.

6 Vgl. Weiner, B., Motivationspsychologie, 1948, S.204.

7 Vgl. Weiner, B., Motivationspsychologie, 1984 , S.204f..

8 Vgl. Weiner, B., Motivationspsychologie, 1984, S.150.

9 Weiner, B., Motivationspsychologie, 1984, S.152.

10 Vgl. Weiner, B., Motivationspsychologie, 1984, S.151.

11 Vgl. Weiner, B., Motivationspsychologie, 1984, S.151.

12 Weiner, B., Motivationspsychologie, 1984, S.321.

13 Vgl. Weiner, B., Motivationspsychologie, 1984, S.322.

14 Vgl. Weiner, B., Motivationspsychologie, 1984, S.324.

15 Wiener, B., Motivationspsychologie, 1984, S.324.

16 Weiner, B., Motivationspsychologie, 1984, S.322.

17 Vgl. Weiner, B., Motivationspsychologie, 1984 , S.204f.

18 Weiner, B., Motivationspsychologie, 1984, S.322.

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Details

Titel
Das OKR-Modell als innovatives Führungsinstrument. Erfolgreich mit Objectives & Key Results
Hochschule
FOM Hochschule für Oekonomie & Management gemeinnützige GmbH, Düsseldorf früher Fachhochschule
Veranstaltung
1. Semester
Note
1,7
Autor
Jahr
2019
Seiten
54
Katalognummer
V539668
ISBN (eBook)
9783346171894
ISBN (Buch)
9783346171900
Sprache
Deutsch
Schlagworte
OKR Objectives Key Results Unternehmen Erfolg Führung Führungskultur Führungsinstrument
Arbeit zitieren
Sandra Waldermann-Scherhak (Autor), 2019, Das OKR-Modell als innovatives Führungsinstrument. Erfolgreich mit Objectives & Key Results, München, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/539668

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