Burnout-Prävention. Möglichkeiten und Chancen der betrieblichen Weiterbildung

Inhalt

Abbildungsverzeichnis

Abkürzungsverzeichnis

1. Einleitung
1.1 Problemstellung
1.2 Zielsetzung
1.3 Vorgehensweise
1.3 Abgrenzung des Themas

2. Was ist Burnout?
2.1 Begriffsdefinition Burnout
2.2 Aufkommen von Burnout in Unternehmen
2.3 Ursachen
2.4 Voraussetzungen für psychische Gesundheit
2.4.1 Die Selbstbestimmungstheorie
2.4.2 Die drei Faktoren des Kohärenzgefühls

3. Betriebliche Weiterbildung
3.1 Begriffsdefinition Betriebliche Weiterbildung
3.2 Positive Effekte von Bildung / Wider Benefits

4. Möglichkeiten der Betrieblichen Weiterbildung als Präventivmaßnahme
4.1 Mögliche Wirkungszusammenhänge zwischen den Effekten von Weiterbildung und der Ursache von burnout
4.2 Handlungsempfehlungen
4.2.1 Lerninhalt
4.2.2 Empfehlungen für Lehrende in der betrieblichen Weiterbildung
4.2.3 Lernformen

5. Kritische Diskussion der Ergebnisse

6. Fazit

Literaturverzeichnis

Abbildungsverzeichnis

Abbildung 1: Belastungs-Ressourcen-Modell (Quelle: Eigene Darstellung in Anlehnung an Knieps et al. 2019) 4

Abbildung 2: Matrix zur Klassifizierung der Effekte von Bildung (Quelle: Eigene Darstellung in Anlehnung an Schuller et al. 2002) 8

Abbildung 3: Veränderung grundlegender Benefits (Quelle: Eigene Darstellung nach Thöne-Geyer et al. 2015, S.6) 10

Abbildung 4: Wirkungszusammenhänge der positiven Effekte von Bildung auf die Ursachen von Burnout (Quelle: Eigene Darstellung) 13

Abkürzungsverzeichnis

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

1. Einleitung

1.1 Problemstellung

Die heutige Arbeitswelt ist geprägt von Wandel, hauptsächlich getrieben durch die Digitalisierung. Dieser Wandel wirkt sich stark auf Berufsprofile, Tätigkeiten und Qualifikationsprofile aus (vgl. BMAS und BMBF 2019, S. 2). 25 Prozent der sozialversicherungspflichtigen Berufe haben laut einer Studie des Instituts für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung (IAB) von 2016 Ersetzungspotenzial. Aber auch für Beschäftige in Berufen, die bestehen bleiben, sind tiefgreifende Veränderungen zu erwarten (vgl. Dengler/Matthes 2018, S. 7). Die Spuren, welche dies bei den Menschen hinterlässt, sind unübersehbar: Die Krankenkassen verzeichnen erhöhte Fehlzeiten durch Erschöpfung, Depression und Burnout sowie ein erhöhtes Verordnungsvolumen von an diesen Krankheitsbildern ansetzenden Arzneimitteln (vgl. Knieps 2019 et al., S. VII).

Der zukünftige Handlungsbedarf, der sich daraus ergibt, ist, die Arbeitswelt so zu gestalten, dass sie den „seelischen Bedürfnissen der Menschen besser gerecht wird“ (BMAS 2019, S. 3). Psychische Gesundheit ist die Voraussetzung für ein aktives und erfülltes Leben sowie ein erfolgreiches Agieren im Arbeitsleben. Daher sollte die gezielte Prävention psychischer Erkrankungen ein prioritäres Anliegen von Unternehmen sein (vgl. Knieps et al. 2019, S. 26ff.). Auch die Erwachsenenbildung spielt hierbei eine tragende Rolle (vgl. Schuller 2013).

1.2 Zielsetzung

In der vorliegenden Arbeit wird untersucht, wie diesem Problem durch das Instrument der betrieblichen Weiterbildung begegnet werden kann. Dadurch wird die folgende Forschungsfrage mittels wissenschaftlich begründeter Literaturrecherche beantwortet:

Kann die betriebliche Weiterbildung einen Betrag zur Prävention von Burnout in Unternehmen leisten? Wenn ja, wie sollte diese gestaltet sein?

1.3 Vorgehensweise

Nachdem Problemstellung, Zielsetzung und Vorgehensweise der Arbeit in der Einleitung geklärt werden, erfolgt eine Abgrenzung gegenüber nicht behandelten Themenfeldern, da diese Problemstellung ein sehr breites Spektrum bietet. Zur Einführung in die Thematik Burnout findet eine Begriffsdefinition basierend auf Fachliteratur statt. Die Auftrittshäufigkeit von Burnout in Unternehmen wird anhand aktueller Berichte der Krankenkassen belegt. Daran anschließend werden die Ursachen von Burnout aufgezeigt sowie die Einflussfaktoren auf die psychische Gesundheit mit Hilfe der Selbstbestimmungs-Theorie und den drei Faktoren des Kohärenzgefühls näher beleuchtet.

In Kapitel drei definiert die Autorin einleitend den Begriff betriebliche Weiterbildung und belegt den Nutzen dieser anhand aktueller Forschungsberichte, mit besonderer Betrachtung der sogenannten „wider benefits“ von Bildung.

Um die Möglichkeiten der betrieblichen Weiterbildung als Präventivmaßnahme gegen Burnout darzustellen, werden die Erkenntnisse über deren Nutzen mit den Ursachen von Burnout verknüpft und evaluiert. Anschließend werden daraus Handlungsempfehlungen abgeleitet.

Dem folgt eine kritische Diskussion der Ergebnisse, in der auch die Grenzen der Arbeit aufgeführt werden und mögliche zukünftige Forschungsfragen benannt werden.

Die Arbeit schließt mit einem Fazit ab, das die wichtigsten Ergebnisse zusammenfasst.

1.3 Abgrenzung des Themas

Die Gesundheitsbildung im speziellen, also das Thema Gesundheit behandelnde Lerninhalte(Blättner 1998, S.17), wie zum Beispiel Resilienz-Kurse der betrieblichen Gesundheitsförderung, werden nicht gezielt untersucht. Auf grober Ebene werden jedoch mögliche Lerninhalte in Kapitel 4.2.1 diskutiert.

Eine Form der Burnout-Prävention in Betrieben ist „gesunde Führung“ (Knieps et al. 2019, S.32). Obwohl dieser Ansatz auch durch betriebliche Weiterbildung von Führungskräften verfolgt werden kann, ist er nicht Betrachtungsgegenstand dieser Arbeit. Es werden lediglich die direkte Weiterbildung des Personals und die damit verbundenen Auswirkungen betrachtet.

Diese Arbeit bezieht sich auf Präventionsmöglichkeiten auf der individuellen Ebene. Diese können nur vollumfänglich wirksam werden, wenn es auch Veränderungen auf der organisationalen Ebene gibt (Hedderich 2014, S.10). Die organisationale Ebene wird in dieser Arbeit jedoch nicht betrachtet.

Auch weiterreichende Szenarien, wie beispielsweise eine Abwendung des Verlustes des Arbeitsplatzes durch betriebliche Weiterbildung sind nicht Teil der Betrachtung.

2. Was ist Burnout?

2.1 Begriffsdefinition Burnout

Für den Begriff „Burnout“ gibt es, ähnlich wie für den Begriff „Stress“, keine festgelegte, einheitliche Definition. Er stammt aus der Sozialpsychologie und konnte sich trotz seiner hohen gesellschaftlichen Praxisrelevanz medizinisch noch nicht voll etablieren(Hedderich 2014, S.5). Die deutsche Übersetzung von Burnout ist „ausbrennen“, was den Zustand versinnbildlicht. Der New Yorker Psychoanalytiker Freudenberger, der sich durch eigene Betroffenheit als erster mit diesem Syndrom beschäftigte, beschrieb den Zustand wie folgt:

„‘Als Psychoanalytiker und praktischer Arzt habe ich festgestellt, dass Menschen genau wie Häuser ab und zu Opfer von Bränden werden. Durch die Anspannung, die das Leben in unserer komplexen Welt mit sich bringt, werden ihre inneren Ressourcen aufgebraucht und wie von Flammen verzehrt. Zurück bleibt nur eine riesige innere Leere, auch wenn die äußere Hülle mehr oder weniger intakt scheint.‘“ (Freudenberger 1980 zitiert nach Jaggi 2019, S.20)

Nach der „International Classification of Diseases“ (ICD) der WHO wird Burnout als ein berufliches Phänomen und nicht als Krankheit klassifiziert. Burnout gilt als Syndrom, das in Folge von chronischem Stress am Arbeitsplatz entsteht. Charakteristisch ist ein Gefühl der Erschöpfung, erhöhte mentale Distanz zum eigenen Arbeitsplatz, Gefühle von Negativismus oder Zynismus sowie verminderte berufliche Wirksamkeit(WHO 2019). Obwohl Burnout in der ICD aufgeführt und somit als Diagnose anerkannt ist, wird sie von niedergelassenen Ärzten und Psychotherapeuten wenig als solche gestellt. Stattdessen finden sich häufiger die klassischen Diagnosen wie „Belastungsstörung, Anpassungsreaktion oder Depression“. Daher ist es sinnvoll bei der Betrachtung des Vorkommens von Burnout auch diese Diagnosen miteinzubeziehen, was sich auch mit dem Verfahren der Krankenkassen zur statistischen Auswertung deckt(Dech 2009, Abs.13).

2.2 Aufkommen von Burnout in Unternehmen

Neben einem generellen Anstieg der Fehltage von Erwerbstätigen in den letzten zehn Jahren gibt es einen besonders hohen Anstieg bei den mit psychischen Krankheiten verbundenen Ausfällen, wie Krankenkassen aller Art einheitlich berichten (vgl. Ausschuss für Arbeitsmedizin 2019, S.5).

Laut dem aktuellen BKK Gesundheitsreport sind psychische Störungen mit einem Anteil von 15,7 Prozent die dritthäufigste Ursache für Arbeitsunfähigkeits-Tage, was pro einzelnen versicherten Erwerbstätigen drei Arbeitsunfähigkeitstage pro Jahr bedeutet. Sie sind der Hauptgrund für stationäre Behandlungstage mit einem Anstieg von 28 Prozent in den letzten zehn Jahren (vgl. Knieps et al. 2019, S.20ff.).

2.3 Ursachen

Wie bereits in der Definition erwähnt, entsteht Burnout durch chronischen Stress am Arbeitsplatz. Die genauen Ursachen für Stress können sehr vielfältig sein. Sie sind durch die Umwelt und/oder die Persönlichkeitsmerkmale des Einzelnen bedingt. Umweltfaktoren sind extern, wie zum Beispiel das Betriebsklima, das Verhalten des Vorgesetzten oder die finanzielle Sicherheit durch den Arbeitsplatz. Persönlichkeitsmerkmale lassen sich in diesem Zusammenhang auch als interne Ressourcen bezeichnen, wie beispielsweise Durchsetzungsfähigkeit, die seelische Verwundbarkeit oder Resilienz (vgl. Jaggi 2019, S.29).

Chronischer Stress entsteht, wenn eine langfristige Schieflage zwischen Ressourcen, sowohl von internen als auch externen, und Anforderungen im Arbeitsalltag besteht.

Ein Modell, das dieses Zusammenwirken sehr gut verdeutlicht ist das Belastungs-Ressourcen-Modell (s. Abbildung 1). Weil es alternative Modelle aus der Stressforschung, wie das Job-Demand-Modell, das Gratifikationskrisenmodell und das Puffermodell sozialer Unterstützung, integriert, findet es starke wissenschaftliche Anerkennung (vgl. Knieps et al. 2019, S.27f).

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abbildung 1: Belastungs-Ressourcen-Modell (Quelle: Eigene Darstellung in Anlehnung an Knieps et al. 2019)

Nach diesem Modell fördern Belastungen die Entstehung von chronischem Stress, während Ressourcen dem entgegenwirken, indem sie Belastungen ausgleichen und die psychische Gesundheit stärken. Das heißt, chronischer Stress und die Gefährdung der psychischen Gesundheit können durch zu hohe Belastung und/oder einen Mangel an Ressourcen entstehen, wodurch in Folge ein Burnout auftreten kann (vgl. Knieps et al. 2019, S.27f.).

Welche Arbeitsbedingungen diese Schieflage am häufigsten bedingen, wurde in zahlreichen Studien untersucht. Hierzu zählen vor allem „hohe Arbeitsintensität, geringer Tätigkeitsspielraum, mangelnde Gerechtigkeit/Belohnung und mangelnde soziale Unterstützung“, wobei der geringe Tätigkeitsspielraum schwerer wiegt als die Arbeitsintensität. Diese Faktoren werden auch als „,Klassiker[n]´ der Stressforschung“ bezeichnet (Knieps et al. 2019, S.27f.).

2.4 Voraussetzungen für psychische Gesundheit

Wie zuvor dargelegt, entsteht ein Burnout durch chronischen Stress bei defizitärer psychischer Gesundheit. Um die psychische Gesundheit als eine prägnante Einflussgröße für das Auftreten eines Burnouts näher zu beleuchten, werden die Voraussetzungen für diese anhand von zwei Modellen vorgestellt.

2.4.1 Die Selbstbestimmungstheorie

Die Selbstbestimmungstheorie, im Original “Self-Determination Theory“, basiert auf humanpsychologischen Ansätzen und nimmt Motivation in den Fokus, sowohl intrinsische als auch extrinsische (Wandeler et al. 2011, S.424).

Sie stützt sich auf drei psychologische Bedürfnisse:

- Kompetenz bzw. Wirksamkeit,

- Autonomie bzw. Selbstbestimmung,

- Soziale Eingebundenheit bzw. soziale Zugehörigkeit (Deci/Ryan 1993, S.229).

Werden diese Bedürfnisse befriedigt, fördert dies die Eigenmotivation sowie die psychische Gesundheit. Werden sie hingegen nicht befriedigt, führt dies zu Demotivation und vermindertem Wohlbefinden (vgl. Wandeler et al. 2011, S.424).

Die Selbstbestimmungstheorie legt damit zugrunde, dass alle Menschen den Wunsch in sich tragen, die Welt zu entdecken und zu verstehen und somit Lernprozesse zur Entwicklung ihres eigenen Selbst brauchen (Deci/Ryan 1993, S.235)

2.4.2 Die drei Faktoren des Kohärenzgefühls

Das Konzept des Kohärenzgefühls wurde von dem Soziologen Aaron Antonovski im Rahmen seiner Forschung zur Salutogenese („Was erhält Menschen gesund?“) entwickelt (Krause/Mayer 2012, S.9). Das Kohärenzgefühl eines Menschen ist, neben seinen Ressourcen, ausschlaggebend dafür, wie gut er mit Stressoren umgehen kann (vgl. ebd., S.32).

Es beschreibt das Gefühl, dass das Leben nicht durch ein unabwendbares Schicksal vorherbestimmt ist, sondern gestaltbar und sinnhaft ist. Dementsprechend besteht es aus den folgenden drei Dimensionen:

-Verstehbarkeit(Comprehensibility): Das Leben erscheint vorhersagbar und erklärbar, Ereignisse und Probleme werden im Zusammenhang gesehen;

-Handhabbarkeit(manageability): Die Anforderungen, die es zu bewältigen gilt, sind mit den zur Verfügung stehenden Ressourcen lösbar;

-Sinnhaftigkeit(Meaningfulness): Anforderungen werden als Herausforderungen verstanden, gesetzte Ziele werden als sinnvoll empfunden (Dill/Straus 2010).

Ein starkes Kohärenzgefühl ist ausschlaggebend für eine gute psychische Gesundheit. Ein fehlendes Kohärenzgefühl dagegen wurde bei Mitgliedern in Burnout gefährdeten Teams beobachtet. Die Betroffenen sehen keinen Sinn in ihrer Tätigkeit und empfinden Anforderungen als unüberwindbare Hindernisse(Schwarzer 2020, S.89).

Antonovski spricht bei seinem salutogenetischen Ansatz davon, dass „wir uns alle immer im gefährlichen Fluss des Lebens befinden“ und plädiert darum dafür, sinnbildlich gesprochen, den Menschen das Schwimmen zu lehren, statt, wie nach der pathogenetisch orientierten Medizin, die Ertrinkenden aus dem Fluss zu ziehen (Dill/Straus 2010).

3. Betriebliche Weiterbildung

3.1 Begriffsdefinition Betriebliche Weiterbildung

Nach der im Adult Education Survey festgelegten Definition beinhaltet betriebliche Weiterbildung alle geplanten und organisierten Weiterbildungsmaßnahmen, die „vollständig oder teilweise vom Arbeitgeber finanziert wurden“ (Bilger et al. 2017, S.56). Ihr Ziel aus Unternehmenssicht ist es, den komplexen und dynamischen Anforderungen am Arbeitsplatz zu begegnen und somit personalwirtschaftliche Flexibilität zu schaffen (Severing et al. 2014, S.2ff.).

Die Teilnahmequote an betrieblicher Weiterbildung lag 2016 bei 49 Prozent (Bilger et al. 2017, S.60).

3.2 Positive Effekte von Bildung / Wider Benefits

Um die positiven Effekte von betrieblicher Weiterbildung aufzuzeigen, wird auf Forschungen zur Erwachsenenbildung im Allgemeinen zurückgegriffen, da es in direktem Bezug auf betriebliche Weiterbildung bislang wenig konkrete Forschungen in diesem Zusammenhang gibt. Daher wurden die Ergebnisse selektiert, bei denen es sich entweder um betriebliche Weiterbildung handelt oder bei denen die Eigenschaften der Bildungsform denen der betrieblichen Weiterbildung entsprechen, sodass eine Übertragbarkeit gegeben ist.

Die positiven Effekte von Bildung sind sehr vielfältig und kaum vollständig messbar. Jedoch gab es in den letzten 20 Jahren ein wachsendes Interesse an der Thematik, unterstützt vor allem durch die Gründung desCentre for Research on the Wider Benefits of Learningdurch das britische Ministerium für Bildung und Beschäftigung sowie die Arbeiten des Forschungsprojektes BeLL - Benefits of Lifelong Learning, welches durch das Deutsche Institut für Erwachsenenbildung koordiniert wird.

Als Basis für diese Arbeit werden unter anderem die Ergebnisse einer sehr breiten Feldstudie desCentre for Research on the Wider Benefits of Learningherangezogen. Hierbei wurden 140 Erwachsene, die an verschiedenen Lernangeboten teilnahmen, biographisch interviewt (Schuller et al. 2002, S.5 ff.). Zur Darstellung der Wirkungsdynamik und zur Abgrenzung der Effekte, welche im Rahmen dieser Arbeit relevant sind, dient folgende Matrix der Arbeitsgruppe um Schuller (s. Abbildung 2).

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abbildung 2: Matrix zur Klassifizierung der Effekte von Bildung (Quelle: Eigene Darstellung in Anlehnung an Schuller et al. 2002)

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