Work-Life Balance. Herausforderung für das moderne HR-Management


Seminararbeit, 2016

34 Seiten, Note: 1,3

Anonym


Leseprobe

Inhalt

Abbildungsverzeichnis

1 Einleitung
1.1 Problemstellung
1.2 Ziel der Arbeit und Methodik

2 Begriffliche Grundlagen
2.1 Work-Life-Balance
2.1.1 Wechselwirkung zwischen den Lebensbereichen
2.1.2 Gesetzgebung in Deutschland
2.2 Human Ressource Management

3 Work-Life Balance als Maßnahmen der Mitarbeiterbindung
3.1 Work-Life Balance als individuelle Zielsetzung
3.2 Work Life Balance nach Branche und Art der Tätigkeit
3.3 Beispielhafte Maßnahmen der Work Life Balance im Unternehmen
3.3.1 Betriebliche Gesundheitsförderung
3.3.2 Arbeitszeitflexibilisierung und neue Arbeitszeitmodelle
3.3.3 Entgeltflexibilisierung
3.3.4 Konzept des Flexicurity

4 Herausforderungen von HRM in KMU

5 Benchmark im internationalen Vergleich
5.1 Work-Life-Balance in den USA
5.2 Work- Life Balance in Asien

6 Fazit und Schlussfolgerungen

Literaturverzeichnis I

Literaturverzeichnis II

Abbildungsverzeichnis

Abb 1 Unterschiede zwischen Personalwesen und HRM

Abb 2 Komponenten eines Anreizsystems

Abb 3 Flexicurity - Konzept

Abb 4 Formen der Flexibilität

Abb 5 Abweichungen zwischen den für Arbeitnehmer wichtigsten Modellen und dem Angebot der Arbeitgeber

1 Einleitung

1.1 Problemstellung

Arbeit beinhaltet nur ein Teil unseres Lebens. Der Begriff Work-Life Balance nimmt die Gedanken von Arbeit und Privatleben gezielt auf. Eine permanente Herausforderung für jedes erfolgreiche Unternehmen ist die richtige Balance zwischen Beruf und Privatleben zu ermöglichen. Den daraus hervorgehenden Nutzen haben Mitarbeiter und Unternehmen gleichermaßen. Eine richtige Work-Life Balance fördert die Zufriedenheit und Motivation der Beschäftigten, sorgt für reduziertere Fehlzeiten und erhöht die Produktivität und trägt zum langanhaltenden Erfolg des Unternehmens bei. Work-Life-Balance ist eine populär gewordene, jedoch schlecht gewählte Bezeichnung verschiedener Fragestellungen, die Qualität und Verhältnis verschiedener Arbeits- und Lebensbereiche zueinander betreffen. Zum Teil gibt es in diesem Gebiet bereits Forschungstraditionen, zum Teil ergeben sich neue Problemstellungen und Perspektiven. Vermehrt erforderlich sind Ansätze, die sich Fragen des Verhältnisses von Erwerbsarbeit und anderen Lebensbereichen allgemein zuwenden, gesellschaftliche sowie betriebliche Ursachen für Imbalancen einbeziehen und hierbei z. B. auch prekäre Arbeitsverhältnisse in den Blick nehmen. Durch die zunehmende Globalisierung und der ständigen technischen Fortschritte hat sich auch das Arbeitsleben grundlegend verändert. Es fällt immer mehr Arbeitnehmern schwer ihr Berufsleben mit ihrem Privatleben zu kombinieren. Natürlich hat dies zur Folge, dass im Vordergrund die Familie darunter leidet. Heutzutage nimmt es immer mehr Kraft in Anspruch, die im Arbeitsleben bestehenden Verpflichtungen als auch die familiären Bedürfnisse in einen Einklang zu bringen. Immer mehr Menschen stehen unter dem Druck des Berufslebens, welcher ihnen die Möglichkeit einer ausgiebigen Freizeitgestaltung nimmt. Durch geringe Freizeitgestaltung und mehr Arbeit, werden die Arbeitnehmer unter dem wachsenden Druck, den der Arbeitsalltag mit sich bringt krank. Viele Menschen leiden unter psychischen und physischen Erkrankungen. Grundsätzlich ist ein ausgeglichenes Leben sowohl im Berufsleben als auch im Privatleben nötig. Dies kann durch Maßnahmen seitens der Unternehmen und durch gesetzliche Anordnungen durchgesetzt werden.

1.2 Ziel der Arbeit und Methodik

Ziel dieser Arbeit ist es, Work-Life Balance und die dazugehörigen Herausforderungen für das moderne HR-Management detaillierter zu untersuchen. Aufgrund der Kürze der Arbeit können nicht alle Aspekte und Facetten herausgearbeitet werden, dazu ist die Thematik Work-Life Balance zu umfangreich. Etwas genauer soll untersucht werden, welche Herausforderungen für das moderne HR-Management entstehen, um diesem Phänomen zu begegnen und welche Maßnahmen im Unternehmen implementiert werden können, um heutige Arbeitsleben detaillierter zu erkennen und Maßnahmen ergreifen flexible Arbeitszeiten sowie die Kombination mit dem Privatleben umzusetzen.

Als erstes wird im nächsten Kapitel die begrifflichen Grundlagen von Work-Life Balance theoretisch untersucht. Es wird herausgearbeitet, welche Wechselwirkungen zwischen den Lebensbereichen bestehen und wie die Gesetzgebung in Deutschland sich entsprechend zur vorliegenden Thematik äußert. Ein weiterer Punkt definiert den Begriff Human Resource Management. Daraufhin werden die Maßnahmen der Mitarbeiterbindung anhand der Work-Life Balance näher betrachtet und in die damit zusammenhängenden Unterpunkte, wie beispielsweise die betriebliche Gesundheitsförderung, untergliedert. Das vierte Kapitel beschäftigt sich mit den Herausforderungen von HR-Management in KMU und aus einem vielseitigen Maßnahmenangebot werden Maßnahmen anhand von Beispielen näher vorgestellt. Vor einem abschließenden Fazit wir noch ein Benchmark im internationalen Vergleich anhand von der Work-Life Balance in den Vereinigten Staaten von Amerika und Asien gegenübergestellt. Mit einem Fazit schließt die Arbeit und rundet diese ab.

Die Methodik zur Untersuchung besteht aus reinem Literaturstudium. Die Hauptquellen sind Aufsätze, Monographien oder Sammelwerke, aber auch das Internet. Somit wird die Deskription angewendet, um hieraus Argumente zu formen und Interpretationen zu bilden. Eine gesonderte Forschungsfrage wird für die Arbeit nicht gebildet, sondern es erfolgt eine theoretische Betrachtung. Hierbei sei noch einmal angemerkt, das aufgrund der Kürze der Arbeit nicht auf alle Problematiken eingegangen werden kann.

2 Begriffliche Grundlagen

2.1 Work-Life-Balance

Work-Life-Balance ist die englische Bezeichnung für das Gleichgewicht des Arbeits- und Privatleben. Dieser Ausgleich beschäftigt sich mit dem zeitlichen Aufwand und den Bemühungen ggf. Überanstrengungen, die ein Arbeitnehmer in seinem Arbeitsalltag auf sich nimmt.1

Work-Life-Balance bringt eine ausgiebige, allgemein zugängliche Diskussion mit sich. Dabei geht es darum, wie die Kontrolle und Organisation des Arbeitsnehmers im Arbeitsalltag reichlich eingesetzt werden kann, um eine bessere Harmonisierung mit den verschiedenen Gebieten ihres privaten Alltags zu erreichen. Nicht zu vergessen ist der gleichzeitige Nutzen für das Unternehmen, der vom Arbeitnehmer ausgehen soll. Die wesentlichen Bestandteile des Work-Life-Balance Programms sind Handlungsweisen der flexiblen Arbeit und familienfreundlicher Firmenpolitik. Dabei zeigt uns die Praxis im Arbeitsleben, dass Flexibilität eine Option sein sollte, die jedermann zur Verfügung steht, auch wenn Arbeitnehmer keine Verantwortungen tragen.2

Das Bundesministerium für Familie, Senioren, Frauen und Jugend definiert Work-Life-Balance folgendermaßen:

»Work-Life-Balance bedeutet eine neue, intelligente Verzahnung von Arbeits- und Privatleben vor dem Hintergrund einer veränderten und sich dynamisch verändernden Arbeits- und Lebenswelt. Betriebliche Work-Life-Balance-Maßnahmen zielen darauf ab, erfolgreiche Berufsbiografien unter Rücksichtnahme auf private, soziale, kulturelle und gesundheitliche Erfordernisse zu ermöglichen. «3

Eine Definition mit einem etwas anderen Blickwinkel auf Vereinbarkeit von Beruf und Privatleben formuliert Schmoldt:

»Wenn Menschen eine Balance zwischen dem Arbeitsleben und dem Leben außerhalb der Arbeitswelt anstreben, sei es in der Familie, in einer partnerschaftlichen Beziehung oder für politisches, soziales oder kulturelles Engagement, so geht es ihnen um ein sinnvolles Leben, das nicht allein durch die Arbeiterfüllt wird.«4

Die Diskussion über das Gleichgewicht von Berufs- und Privatleben, hat sich durch soziale und wirtschaftliche Wandlung entwickelt. Heutzutage steigt die Zahl der erwerbstätigen Frauen immer mehr, es wird die jüngere Generation X erwartet, der länger werdende Arbeitstag wird immer wieder mehr zurückgewiesen, zunehmende Zustimmung einer 24/7 Gesellschaft, sowie die nicht zu vergessenden technischen Fortschritte.5

2.1.1 Wechselwirkung zwischen den Lebensbereichen

In einer Betrachtungsweise werden die unterschiedlichen Lebensbereiche der Arbeitnehmer als gesonderte und voneinander generell unabhängige Bereiche angesehen. Andere Sichtweisen fixieren sich auf die positiven und negativen Wechselwirkungen zwischen den Bereichen des Lebens der Arbeitnehmer. Zum Beispiel können auf der Arbeitsstelle und im privaten Leben verschiedene Rollenerwartungen vorhanden sein und unterschiedliche Sozialrollen gespielt werden. Daraus resultiert ein Inter-Rollenkonflikt oder es besteht die Erforderlichkeit einer Rollendistanz.6

Weitere Ansichten zeigen hervor, „dass Defizite in einem Bereich durch den anderen kompensiert werden können (Kompensationsmodell) oderRessourcen von einem Lebensbereich abgezogen werden (Ressourcen-Abfluss-Modell). Wenn die Grenzen zwischen Erwerbstätigkeit und den weiteren Lebensbereichen verwischen, spricht man von Entgrenzung der Arbeit .“ 7

2.1.2 Gesetzgebung in Deutschland

Mittlerweile besteht eine Mehrheit an Gesetzen, die sich für den Ausgleich von Familie, Freizeit und Arbeit, also für das Work-Life-Balance Modell engagieren. Dabei gehören zu den meist bekannten Gesetzen das Mutterschutzgesetz, das Bundesurlaubsgesetz als auch das Arbeitszeit- und Arbeitsschutzgesetz. Ab 2007 wurde das Gesetz des Elterngeldes sowie das Gesetz der Elternzeit bekannt gegeben. Natürlich setzt sich auch die Betriebliche Gesundheitsförderung für eine Vereinbarkeit von Familie, Freizeit und Beruf ein.8

Das Gesetz zur Teilzeit- und Befristung trat im Jahre 2001 ein. Hierbei ist es dem Arbeitnehmer erlaubt seine Arbeitszeit zu verkürzen, solange bestimmte Umstände vorhanden sind. Dabei entfällt jedoch der Anspruch auf das Recht die Arbeitszeiten erneut zu erhöhen.9

Mutterschutzgesetz: Das Mutterschutzgesetz dient dazu, die Mutter sowie ihr Kind davor zu schützen, dass sie sich überfordert und ihre Gesundheit am Arbeitsplatz negativ beeinflusst. Außerdem wird die Mutter vor finanziellen Verlusten und vor dem Verlieren ihrer Arbeitsstelle geschützt. Dies gilt im Zeitraum ihrer Schwangerschaft sowie eine bestimmte Zeit nach der Geburt.10

Natürlich ist es die Aufgabe des Arbeitgebers seine Arbeitnehmer unter einem ausreichenden Work-Life-Balance Konzept zu beschäftigen, um deren Gesundheit zu fördern. Dabei ist es wichtig, dass den Arbeitnehmern bewusst ist, dass diese Möglichkeiten bestehen. Die Aufgabe des Arbeitgebers ist es seine Mitarbeiter ausreichend darüber zu informieren.11

2.2 Human Ressource Management

Die Bezeichnung Human-Ressource-Management referiert eine Prägnanz des Personalmanagements, welcher bestimmter am Individuum als am Kollektiv orientiert ist.12 Bei diesem Ansatz werden die Menschen als ein Erfolgsfaktor angesehen. Dabei müssen diese Erfolgsfaktoren zusammen mit den restlichen Ressourcen des Unternehmens so gehandhabt, motiviert und entwickelt werden, dass diese zur Erreichung der Ziele des Unternehmens dienen.13

Zu den Hauptaufgaben des Human Ressource Managements zählen unter anderem der ganze Verlauf der Mitarbeiterrekrutierung, die Einsatzplanung und Betreuung von Personal sowie die Kundengewinnung, Betreuung und Organisation in einem Unternehmen. Darüber hinaus stellt die Personalentwicklung (gerade in großen Unternehmen) einen persönlichen Berufsbereich dar. Die Aufgaben dieses Bereiches sind unter anderem, die fachliche Mitarbeiterweiterbildung sowie das Binden der Mitarbeiter an das Unternehmen.14

Hier einige elementare Ungleichheiten zwischen dem Human-Ressource-Management und des bisher bekannten Personalmanagements.15

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abbildung1 Unterschiede zwischen Personalwesen und HRM 16

3 Work-Life Balance als Maßnahmen der Mitarbeiterbindung

3.1 Work-Life Balance als individuelle Zielsetzung

Wichtig ist es zu erkennen, dass sich die Werte im Laufe der Zeit geändert haben und Selbstbewusstsein und Selbstentfaltung des Arbeitnehmers zunehmend in den Vordergrund treten (Work-Life Balance).17 Motivation ist eng mit Arbeitszufriedenheit verknüpft und trägt zur Steigerung der Identifizierung mit dem Unternehmen bei.18 Mitarbeiterzufriedenheit bedingt Involvement, denn nur ein Mitarbeiter, der in die Unternehmensprozesse mit einbezogen wird, ist motiviert und ein Gewinn für das Unternehmen. Involvement versteht hierbei das Einbinden der Mitarbeiter in die Unternehmensprozesse und das Anbinden an das Unternehmen, denn Mitarbeiter, die das Gefühl haben, auf Unternehmensprozesse Einfluss nehmen zu können, engagieren sich schneller und identifizieren sich stärker mit dem Unternehmen. Involvement ist sozusagen eine Ich-Beteiligung und drückt den Grad der subjektiv empfundenen Wichtigkeit eines Verhaltens aus.19 Anders ausgedrückt, ein steigendes Involvement wird als eine wachsende Intensität eines individuellen Engagements definiert.20

Das Ziel eines optimalen HR-Managements besteht in der langfristigen Bindung talentierter Mitarbeiter durch Maßnahmen wie der Aufbau eines positiven Image der Arbeitgebermarke (Employer Branding), durch Maßnahmen von Mitarbeiterbindung wie Entwicklungschancen, Weiterbildungsmöglichkeiten, Perspektiventwicklung, Partizipation, attraktive, flexible Arbeitszeitmodelle oder Entscheidungs- und Mitgestaltungsmöglichkeiten, aber auch durch Talent Relationship Management oder Talent Pools.21 Mögliche Maßnahmen sind bspw. Firmennewsletter, kleine Geschenke, Veröffentlichungen, Einladungen zu Workshops, Events oder Ausstellungen, Diplomarbeitsservice oder Lehrbeauftragungen.22 Möglichkeiten, die es den Mitarbeitern ermöglichen, leistungsorientiert zu arbeiten und eine gesunde Mitte zur Work-Life Balance zu finden, denn das Kapital eines Unternehmens sind die Menschen, die am Erfolg mitwirken, Mitarbeiter, die unternehmerisch denken und handeln, Individualisten, die bereit sind, ihre Kenntnisse und Fähigkeiten einzubringen, um ein Ziel zu erreichen, hinter dem sie bedingungslos stehen.

Eine gestaltete Ausgewogenheit soll positiv zurückwirken auf die immer belastender gewordenen beruflichen Situationen, die zu einer Verzahnung des Privatlebens und des Berufs zuungunsten des Privatlebens geführt hat.23 Angebote der Unternehmen reichen bereits heute von Arbeitszeitflexibilisierung und Weiterbildungen, über firmeninterne Sport- und Entspannungskurse bis hin zu Kinderbetreuung.24

3.2 Work Life Balance nach Branche und Art der Tätigkeit

Eine einheitliche Handhabung und Messung individueller Work-Life Balance existiert nicht. Individuelle Work-Life Balance ist abhängig von vielen persönlichen und beruflichen Faktoren wie bzw. Alter oder Geschlecht, Berufstätigkeit oder Branche. Insbesondere bei Managern ist die fehlende Work-Life Balance eine ernstzunehmende aktuelle Thematik.

In der Darmstädter Work-Life-Balance Studie 2007 wurden bspw. 42 Spitzenführungskräfte deutscher Unternehmen persönlich interviewt, deren Tätigkeitsfelder insbesondere in den Branchen Kraftfahrzeug- und Industrietechnik, Telekommunikation, Chemie- und Pharmaindustrie, Bauwesen sowie Beratung liegen. 93 % der Befragten sind verheiratet oder leben in fester Partnerschaft, 90,7 % haben ein bis vier Kinder (zwei im Durchschnitt).25 Die Thematik der Work-Life Balance spielt somit eine große Rolle.

[...]


1 Vgl. o.V., Work-Life-Balance, (Internetquelle), Stand: 01.06.2016.

2 Vgl. ebenda.

3 Bundesministerium für Familie, Senioren, Frauen und Jugend: Work Life Balance – Motor für wirtschaftliches Wachstum und gesellschaftliche Stabilität, (Internetquelle), 2005, Stand: 01.06.2016.

4 Michalk, Silke / Nieder, Peter: Erfolgsfaktor Work-Life-Balance. Weinheim 2007, 21ff.

5 Vgl. o.V., Work-Life-Balance, (Internetquelle), Stand: 01.06.2016.

6 Vgl. o.V., Work Life Balance, (Internetquelle), Stand: 09.06.2016.

7 Ebenda.

8 Vgl. o.V., Work-Life-Balance, (Internetquelle), Stand: 01.06.2016.

9 Vgl. ebenda.

10 Vgl. Bundesministerium für Familie, Senioren, Frauen und Jugend, Mutterschutzgesetz, (Internetquelle), 04.05.2016, Stand: 08.06.2016.

11 Vgl. o.V., Work-Life-Balance, (Internetquelle), Stand: 01.06.2016.

12 Vgl. o.V., Human-Ressource-Management, (Internetquelle), Stand: 01.06.2016.

13 Vgl. o.V., Human-Ressource-Management, (Internetquelle), Stand: 01.06.2016.

14 Vgl. o.V., Personalwesen: Definition & Aufgaben, (Internetquelle), Stand: 07.06.2016

15 Vgl., Pavelka-Denk, Hermann, Was ist Human-Ressource-Management, (Internetquelle), 30.08.2010, Stand: 01.06.2016.

16 Pavelka-Denk, Hermann, Was ist Human-Ressource-Management, (Internetquelle), 30.08.2010, Stand: 01.06.2016.

17 Vgl. Schuler (2001), S. 150.

18 Vgl. Bisani (1980), S. 45; Blickle in Schuler (2001), S, 169.

19 Vgl. Kirchgeorg (o.J.).

20 Vgl. Kirchgeorg (o.J.).

21 Vgl. Ritz/Sinellei in Ritz/Thom (2010), S. 18.

22 Vgl. Heyse/Ortmann (2008), S. 58.

23 Vgl. Marsden (2002), S. 74.

24 Vgl. Hildebrandt (2004), S. 17.

25 Vgl. Stock-Homburg/Bauer (2007).

Ende der Leseprobe aus 34 Seiten

Details

Titel
Work-Life Balance. Herausforderung für das moderne HR-Management
Hochschule
Hochschule Heilbronn, ehem. Fachhochschule Heilbronn
Note
1,3
Jahr
2016
Seiten
34
Katalognummer
V540822
ISBN (eBook)
9783346166913
ISBN (Buch)
9783346166920
Sprache
Deutsch
Schlagworte
balance, herausforderung, hr-management, work-life
Arbeit zitieren
Anonym, 2016, Work-Life Balance. Herausforderung für das moderne HR-Management, München, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/540822

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