Ist Persönlichkeit messbar? Aufbau, Struktur und Anwendung von Persönlichkeitstest- und Modellen

Inhaltsverzeichnis

Abbildungsverzeichnis

1. Einleitung und Gang der Untersuchung

2. Theoretische Grundlagen
2.1. Definition der Begriffe Persönlichkeit und (Ver-)Messung
2.2. Historische Entwicklung von Persönlichkeitstests
2.3. Aufbau von Persönlichkeitstests und -merkmalen
2.3.1. Vor- und Nachteile von Tests in der Personalwahl

3. Vorstellung der grundlegenden Persönlichkeitstests und Modelle
3.1. The Big Five
3.2. Myers-Briggs-Typenindikator und -test
3.2.1. Grundlegende Darstellung
3.2.2. MBTI als Indikator zur Kompatibilität
3.3 Enneagramm
3.3.1 Grundlegende Darstellung
3.3.2 Veranschaulichung der sog. Energien

4 Anwendungsorientierte Felder und Diskussion
4.1 Anwendung von Persönlichkeitstests in Unternehmen
4.1.1 Personalauswahl im Bewerbungsprozess
4.2 Welche Auswahlverfahren werden in Unternehmen am häufigsten verwendet
4.3 Optimiertes Teambuilding

5 Abschließende Diskussion
5.1 Ausblick

Literatur- und Quellenverzeichnis

Abbildungsverzeichnis

Abbildung 1: Beruf und Persönlichkeit

Abbildung 2: 3 Gütekriterien von Testverfahren

Abbildung 3: The Big Five Typenlehre

Abbildung 4: Skala-Messung

Abbildung 5: Kompatibilitätsdiagramm des MBTI

Abbildung 6: Visualisierung des Enneagramms

Abbildung 7: Veranschaulichung der Integration und Desintegration

Abbildung 8: Einsatzhäufigkeiten der Personalauswahlverfahren

Abbildung 9: Anzahl Nennungen Persönlichkeitstests

Abbildung 10: Neun Teamrollen nach Belbin

1. Einleitung und Gang der Untersuchung

„Nur Persönlichkeiten bewegen die Welt, niemals Prinzipien.“¹

Schon früh war die Persönlichkeit eines Menschen Gegenstand literarischer Werke vie- ler Dichter und Denker. Dies erscheint vor dem Hintergrund unserer alltäglichen Begeg- nung mit verschiedenen Persönlichkeiten geradezu nachvollziehbar. Schon in der ersten Sekunde einer Begegnung mit einem fremden Menschen bilden wir uns meist unterbe- wusst einen ersten Eindruck der Persönlichkeit, sei es auf dem Weg zur Arbeit oder an der Supermarktkasse. Dabei sind die Charaktereigenschaften unseres Gegenübers nicht direkt beobachtbar, sondern beruht vielmehr auf dem Verhalten des Anderen und wie wir dieses subjektiv wahrnehmen.

Die beinahe simple Alltagsfrage nach der Persönlichkeit eines Menschen hat nicht nur rein wissenschaftliches Interesse, mit der Herausbildung von vielen unterschiedlichen Persönlichkeitsmodellen geweckt, sondern findet zudem auch vielfältige Anwendungs- möglichkeiten in der Praxis z.B. bei Bewerbungsverfahren oder bei Maßnahmen zur Op- timierung von Teambuilding in Unternehmen.

Fraglich in diesem Zusammenhang ist, ob es möglich ist die Persönlichkeit mit einer Anderen zu vergleichen und bestimmte Kategorien hieraus zu bilden sowie diese im Kontext von Beruf und Leben anzuwenden bzw. nutzbar zu machen.

Gang der Untersuchung

Der Fragestellung ob Persönlichkeit (ver-)messbar ist, soll die vorliegende Projektarbeit im Rahmen des Seminars „Softskills“ nachgehen. Zu Beginn wird auf die Historie der Persönlichkeitsanalysen eingegangen und die Strukturen und Aufbauten von ausge- wählten Persönlichkeitstests und Modellen herausgearbeitet. Anschließend wird die praktische Anwendung Dieser, in Bezug auf die Auswahl an Mitarbeitern in Unterneh- men sowie dem optimierten Teambuilding, betrachtet und analysiert.

Der Abschluss erfolgt durch eine kritische Betrachtung der Ausgangsfrage, ob Persön- lichkeit (ver-)messbar ist.

2. Theoretische Grundlagen

2.1. Definition der Begriffe Persönlichkeit und (Ver-)Messung

Vorliegend soll im Rahmen der Projektarbeit unter dem Begriff der Persönlichkeit auf die Gesamtheit der individuellen Ausprägung eines Menschen eingegangen werden. Dazu gehören körperliche Erscheinung, die Art und Weise wie er sich verhält, seine Denkmuster, seine Einstellungen und Überzeugungen, seine Werte und seine Emotio- nen.²

Der Begriff der (Ver-)Messung steht für das Eingliedern in methodische Kriterien einer Sachgesamtheit, um hieraus Daten zu erzielen. Im Zusammenhang mit dem Begriff der Persönlichkeit wird versucht mithilfe von stochastischen Mitteln und Mustern, die menschlichen Persönlichkeitsausprägungen zu systematisieren und somit zu gliedern und zu unterteilen.

2.2. Historische Entwicklung von Persönlichkeitstests

Die ersten Aufzeichnungen der Typenlehre entstanden vor ca. 2000 Jahre v. Chr. im Alten Ägypten und gelten als Ursprung der Kategorisierung von Menschen und deren Persönlichkeiten. In Mesopotamien (Vorderasien) wurde das gleiche Prinzip nochmals aufgegriffen (600 v. Chr.) und ist heutzutage unter dem Namen des sogenannten „Tier- kreiszeichen“ bekannt. Dieses besitzt weltweit den höchsten Bekanntheitsgrad. Die Menschheit wird in zwölf verschiedenen Kategorien unterteilt. Anders als bei heute prak- tizierten Persönlichkeitszuordnungen wird als ausschlaggebenden Punkt, zur Kategori- sierung der Persönlichkeit, das Sternbild zum Zeitpunkt der Geburt betrachtet. Dabei werden verschiedenen Tierkreiszeichen typische Persönlichkeitsstrukturen zugeordnet, die durch auf Beobachtungen zurückfallen und hierdurch vereinheitlicht wurden.

Die ersten Ansätze, Persönlichkeiten anhand des Menschen selbst zu erfassen erfolgte erst 400-200 v. Chr. im antiken Griechenland. Empedokles erfand die „Elementlehre“ von Feuer, Wasser, Erde und Luft. Hippokrates entwickelte die Viersäftelehre, die sich mit Körperflüssigkeiten beschäftigt. Beide vorgenannten Theorien kombinierte Galenos von Pergamon und erstellte hieraus die noch heute bekannte menschliche Tempera- mentlehre mit den vier Typennamen des Cholerikers, Melancholikers, Sanguinikers und Phlegmatikers.

Heutzutage gibt es Persönlichkeitstests in großer Anzahl, welche sich unterschiedliche Ansätze der Persönlichkeitslehre von Nutzen machen.³ Damit ist die Entwicklung der Persönlichkeitslehre weiterhin nicht abgeschlossen und versucht das Verhalten von Menschen besser erklären zu können und somit für verschiedene Zwecke nutzbar zu machen.

2.3. Aufbau von Persönlichkeitstests und -merkmalen

Anmerkung der Redaktion: Abbildung 1 wurde aus redaktionellen

Gründen entfernt.

Abbildung 1: Beruf und Persönlichkeit⁴

Fraglich ist, wie und nach welchen Kriterien ein Persönlichkeitstest aufgebaut werden muss, um daraus qualitativ hochwertige und wissenschaftlich verwend- bare Ergebnisse zu erhalten. Auch wie sich Ergebnisse konkret auf Charakter- züge und Denkweisen reflektieren lassen können steht zur Debatte.

Vor der Konzeption sollte vorrangig geklärt werden was für ein Ziel verfolgt wird. In welchen Bereichen der Persönlichkeit sollen Parameter abgefragt werden und mit welcher Tiefe oder wie umfangreich ist die Auswertung zu gestalten.

Dafür ist im beruflichen Zweig die Art der zu besetzenden Arbeitsstelle ein grund- legender Maßstab für die Ausführlichkeit und der Ausrichtung des Tests.

Welche Faktoren spielen für einen Betrieb abgesehen vom Ergebnis eine Rolle? Auch bei der qualitativen Auswahl von Personal darf der wirtschaftliche Aspekt selbstverständlich nicht außer Acht gelassen werden. Die Relation zwischen Kosten und Aufwand soll mit dem Ziel der Findung der passenden Person für die zu besetzende Arbeitsstelle im Einklang stehen. Der Aufwand umfasst hierbei zeitliche Aspekte wie die Vorbereitung, Durchführung und der Auswertung mit anschließender Interpretation als auch allgemeine Kosten.

Grundsätzlich ist eine verständliche und eindeutig formulierte Fragestellung maß- geblich für ein unverfälschtes Ergebnis. Es gilt, desto mehr Spielraum eine Frage aufweist, desto verfälschter wird das Ergebnis auf Grund von Fehlinterpretatio- nen. Auch die Verwendung von gängiger Antworttechniken schließt im Voraus mögliche Fehler aus.

Bei der Auswahl der Fragen ist chronologisch und getrennt nach Feldern vorzu- gehen. Der Schwierigkeitsgrad der Fragen ist zudem nicht zu weit auseinander liegend zu wählen.

Was nicht direkt ins Auge fällt, ist die Bewerberakzeptanz des Verfahrens, die den Unternehmen ebenfalls wichtig ist. Desto schwieriger ein Verfahren nachzu- vollziehen ist desto weniger entsteht eine Akzeptanz dafür beim Teilnehmer was das Ergebnis verfälscht oder vollkommen unbrauchbar machen kann.⁵

Auch Strategien zur Minimierung der Tendenz sozial erwünschte Antworten zu erhalten und damit das Ergebnis zu manipulieren müssen in einem Persönlich- keitstest bedacht sein.

Bei der Interpretation des Testergebnisses sind zum Abgleich festgelegte Nor- men/Anforderungen erforderlich die die Zuverlässigkeit des Tests festigen.

Allgemein lassen sich 3 Gütekriterien bei der Anwendung von Testverfahren in der Personalauswahl zusammenfassen:

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abbildung 2: 3 Gütekriterien von Testverfahren ⁶

1. Objektivität: Die Durchführung, Auswertung und Interpretation von Ergebnis- sen soll für alle Personalentscheider gleichermaßen erkennbar und nachvollzieh- bar sein. Jeder soll die gleichen Ergebnisse bekommen können.

2. Reliabilität: Alle Verfahren und Testbestandteile in der Personalauswahl sol- len zuverlässig sein und unabhängig als eine Entscheidungshilfe zum Gesamt- ergebnis beitragen.

3. Validität: Es muss das gemessen werden, was gemessen werden soll. Die Ergebnisse müssen eine Aussagekraft über das Unternehmensziel besitzen und für künftiges Verhalten gültig sein. (Die Sicherheit der Folgerungen aus den Er- gebnissen muss gegeben sein). ⁷

2.3.1. Vor- und Nachteile von Tests in der Personalwahl Vorteile:

Je nach angewandtem Verfahren können Persönlichkeitsfaktoren wie Intelligenz, Kenntnisse, Fähigkeiten, Fertigkeiten, Konzentration, Leistung, Problemlösungs- kompetenz, Interessen, Bedürfnisse über einen oder mehrere Tests bestimmt werden und ein Gesamtbild des Menschen ermittelt werden.

Persönliche Einflüsse des Gegenübers (z.B. des Leitenden des Bewerbungspro- zesses) wie Sympathie, ein möglicher falscher erster Eindruck oder auch eine voreingenommene Meinung auf Grund von schulischen bzw. beruflichen Leistun- gen bleiben in den Tests außen vor und garantieren somit Neutralität.

Durch die Standardisierung und Objektivität der Durchführung ist es möglich un- ter festgelegten Aspekten Bewerber zu vergleichen.⁸

Nachteile:

Die Typisierung von Menschen wird oft als „Schubladendenken“ verstanden, die der Individualität von Führungskräften und Mitarbeitern nicht gerecht wird. Persönlichkeitstests wirken auch, oftmals durch einen Mangel an wissenschaftli- chen Belegen, unseriös.

Die Analysen aus den Tests erlauben einen weitaus tieferen Einblick in die Per- sönlichkeit von Mitarbeitern als tatsächlich erwünscht und akzeptiert.

Was in den Persönlichkeitstest keine Berücksichtigung findet ist, wie sich das persönliche Potential in verschiedenen Umfeldern verbessern oder aber auch verschlechtern kann.

Einer der wichtigsten Kritikpunkte ist, dass ein Persönlichkeitstest nichts mit dem

Wissensstand und praktischen Fähigkeiten einer Person zu tun hat.

Somit besteht die Gefahr auf Basis der Persönlichkeitsanalyse einen optimal ge- eigneten Mitarbeiter zu finden der sich später als vollkommen unfähig heraus- stellt seine verlangte Arbeitsleistung zu erbringen.

Abschließend ist der schon erwähnte Kosten- und Zeitfaktor ein Nachteil.

Der Aussagegehalt eines Tests hängt letztendlich immer von seinem konkreten Einsatz ab.

3. Vorstellung der grundlegenden Persönlichkeitstests und Modelle

3.1. The Big Five

Das Fünf-Faktoren Modell der Persönlichkeit ist ein weit verbreitetes und akzeptiertes Modell. Es basiert auf der Annahme, dass alle wesentlichen Unterschiede an Persön- lichkeitsmerkmalen sich bereits als Begrifflichkeiten im Wörterbuch wiederfinden lassen. Auf Grund der Durchführung einer Vielzahl von Studien folgert das Fünf-Faktoren Mo- dell, dass sich die Persönlichkeit von Menschen auf fünf Dimensionen zusammenfassen lässt (vgl. hierzu nahestehende Abbildung). ⁹

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abbildung 3: The Big Five Typenlehre

Die erste Dimension „Extraversion“ beinhaltet Werte wie Aktivität, Geselligkeit, Gesprä- chigkeit und Durchsetzungsfähigkeit. Der Gegenpol hierzu sind introvertierte Persön- lichkeiten, die eher still, schweigsam und zurückgezogen charakterisiert werden.

Die zweite Dimension „Verträglichkeit“ stellt das zwischenmenschliche Verhalten dar. Personen mit hohem Anteil tendieren zu Vertrauen, Kooperativität und auch zur Nach- giebigkeit. Menschen mit niedrigem Anteil lassen sich eher kühl, misstrauisch streitbar, jedoch wettbewerbsorientiert als auch kritisch beschreiben.

Die dritte Dimension beschäftigt sich mit der Gewissenhaftigkeit. Der Faktor beschreibt vorrangig den Anteil an Selbstkontrolle Zielstrebigkeit, Gewissenhaftigkeit und Sorgfäl- tigkeit. Handlungen der Personengruppe sind organisiert, durchdacht und effektiv was sich im Gegenteil auf Persönlichkeiten mit geringem Gewissenhaftigkeitsgrad wieder- spiegelt.

Die vierte Dimension beschreibt wie emotional labil Reaktionen ausfallen und wird durch den Überbegriff Neurotizismus festgehalten. Hohe Ausprägungen weisen auf Unsicher- heit, Ängstlichkeit, Anspannung, Verlegenheit und depressive Neigungen hin. Stabile, entspannte, sichere sowie zufriedene Persönlichkeiten weisen niedrige Anteile an Neu- rotizismus auf.

Die fünfte und abschließende Dimension stellt den Faktor Offenheit für neue Erfahrung und Erlebnisse dar. Personen mit einem hohen Anteil dieses Faktors beschreiben sich als wissbegierig, fantasievoll, experimentierfreudig und künstlerisch interessiert. Neue Herangehensweisen zu erproben und Abwechslung gehören ebenfalls in deren Reper- toire. Konservative Mensch mit festen Ansichten, die wenig Interesse an Neuem haben sind dementsprechend das Gegenteil.

In der Durchführung zur Ermittlung der Ausprägungen der jeweiligen Faktoren werden Testfragen gestellt, die in fünf Kategorien beantwortet werden können und skalenartig ausgewertet werden (vgl. hierzu beispielhaft aufgeführt in Abbildung 4¹⁰ ).

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abbildung 4: Skala-Messung

Der Testumfang ist je nach Genauigkeitsanforderung des Durchführenden bzw. dem In- teresse demjenigen der den Test stellt von 10 bis 240 Fragen relativ variabel und gut anpassbar.

Die wohl bekannteste und umfassendste Version der Ermittlung der Big Five gibt das NEO-Personality Inventory vorweg, aber auch Ableger davon, wie der NEO-Five Factor Inventory mit 60 bzw. der Big Five Inventory (BFI) Test mit 44 Fragen liefern aufschluss- reiche Ergebnisse.

Entwickelt wurde der BFI vorrangig, um den gemeinsamen Kern der unterschiedlichen fünf Faktoren Ansätze darzustellen. Er stellt sich somit als ein verlässliches und valides Verfahren zur Erfassung der Big Five dar.

Kritik an dem Verfahren ist die zu hohe Bearbeitungsdauer von 5 bis 10 Minuten. Auf Grund dessen wurden im Laufe der Zeit auch so genannte „Schnelltests“ entwickelt die allerdings in ihrer Treffsicherheit Spielraum lassen.

Der Einsatz geht bereits weit über die Grenzen der Persönlichkeitspsychologischen For- schung hinaus und findet u.a. auch Anwendung im Rahmen von Marketingansätzen als auch im Personalmanagement.¹¹

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¹ Übersetztes Zitat von Oscar Wilde (1854 - 1900), eigentlich Oscar Fingal O'Flahertie Wills, iri- scher Lyriker, Dramatiker und Bühnenautor

² Vgl. o.V.: [Persönlichkeit]

³ Vgl. hierzu im weiteren Kapitel 2.4.

⁴ Vgl. Quelle:https://www.parship.de/parship-studien/parship-studie-beruf-und-persoenlichkeit/

⁵ Berchtold M.: [Auswahlverfahren]

⁶ Quelle: Eigene Darstellung

⁷ Krämer M.: [Grundlagen und Praxis der Personalentwicklung]

⁸. Feig J.: [Was bringen Persönlichkeitstests?]

⁹ Vgl. Quelle: https://be-rocket.de/die-big-five-typenlehre/

¹⁰ Quelle: Rammstedt, B., C. Kemper, M. C. Klein, C. Beierlein, A. Kovaleva: [Big-Five-Inventory]

¹¹ Vgl. Rammstedt, B., C. Kemper, M. C. Klein, C. Beierlein, und A. Kovaleva: [Big-Five-Inven-

tory]