Innerhalb der letzten Jahre hat sich ein drastischer Wandel vom Verkäufermarkt zum Käufermarkt vollzogen. Die Nachfrage nach individuellen und innovativen Produkten zu adäquaten Preisen spielt eine immer größere Rolle. Das zieht eine drastische Kürzung der Produktlebenszyklen nach sich. Darüber hinaus müssen die Unternehmen aufgrund der hohen Wettbewerbsintensität besonderes Augenmerk auf die Kostenstruktur legen.
Durch eine Änderung der Umwelt bedarf es einer Anpassung der formalen Organisationsstruktur, die das Verhalten der Organisationsmitglieder beeinflusst und die Effizienz des Unternehmens sichern soll. Den traditionellen Massenproduzenten fällt es zusehends schwerer den Wünschen der veränderten Umwelt zu entsprechen.
Ausgangspunkt dieser Studienarbeit ist ein tayloristisch geführtes Unternehmen, welches sich durch eine starke Arbeitsteilung, zentrale Organisationsstrukturen und leistungsorientierte Lohnform auszeichnet. In dieses Unternehmen soll das Konzept des LM implementiert werden, welches durch flache Hierarchien, einen geringen Grad an Arbeitsteilung, dezentrale Organisation, Gruppenarbeit und die Konzentration auf die wirklich wertschöpfenden Tätigkeiten gekennzeichnet ist. Hierbei wird explizit auf die Aspekte des Human Resource Management eingegangen. Zunächst erfolgt eine begriffliche Abgrenzung um ein einheitliches Verständnis zu sichern. Im Anschluss daran erfolgt eine Analyse der Problemstellungen, wo eingehender auf die momentane und zukünftige Situation eingegangen wird. Eine Visualisierung erfolgt mittels einer Mind-Map und eines Portfolios dessen Grundlage eine Einflussmatrix bildet.
Inhaltsverzeichnis
1 Einleitung
2 Begriffsabgrenzung
2.1 Human Resource Management
2.2 Taylorismus
2.3 Lean Management
2.4 Unternehmenspolitik
3 Problemstellung
3.1.1 Mangelnde Teamfähigkeit
3.1.2 Abbau von Hierarchien
3.1.3 Kooperation mit Lieferanten
3.2 Mind Map
3.3 Einflussmatrix
3.4 Beschreibung von drei Wirkungszusammenhängen
3.5 Portfolio der Wirkungsintensität
4 Zusammenfassung in Thesenform
5 Stakeholderinteressen im Lean Management
5.1 Einführung
6 Begriffsabgrenzung
6.1 Stakeholder
6.2 Interessen und Ziele der Stakeholder
7 Problemstellung
7.1 Interessenlagen der verschiedenen Stakeholder bei der Implementierung von Lean Management
7.1.1 Management
7.1.2 Mitarbeiter
7.1.3 Zulieferer
7.1.4 Eigenkapitalgeber
7.2 Hemmnisse bei der Implementierung von Lean Management
7.2.1 Management
7.2.2 Mitarbeiter
7.2.3 Zulieferer
7.2.4 Eigenkapitalgeber
7.3 Mind Map
7.4 Einflussmatrix
7.5 Beschreibung von 3 Wirkungszusammenhängen
7.6 Portfolio der Wirkungsintensität
8 Maßnahmen zur Beseitigung der Hemmnisse und Barrieren
8.1 Management
8.2 Mitarbeiter
8.3 Zulieferer
8.4 Eigenkapitalgeber
9 Arbeitsrechtliche Randbedingungen
10 Zusammenfassung in Thesenform
11 Machtstrukturen und Machtprozesse im Lean Management
11.1 Einleitung
12 Begriffsabgrenzung
12.1 Macht
12.2 Instrumentarien der Macht
12.3 Machtstrukturen
12.4 Machtprozesse
12.5 soziale Rollen
13 Problemstellung
13.1 Einfluss des Hierarchieabbaus auf Machtstrukturen und –prozesse
13.2 Einführung von Gruppenarbeit
13.3 Integration des Lieferanten
13.4 Kundenorientierung
13.5 Mindmap
13.6 Einflussmatrix
13.7 Beschreibung von drei Wirkungszusammenhänge
13.8 Portfolio der Wirkungszusammenhänge
14 Maßnahmen zur Problemlösung
14.1 Vorbilder im oberen Management
14.2 Das neue Leitbild
14.3 Schaffung neuer Koalitionen
14.4 Die Zusammenstellung und Qualifizierung der Teams
15 Rechtliche Rahmenbedingungen
16 Zusammenfassung in Thesenform
Zielsetzung & Themen
Die vorliegende Arbeit untersucht die Auswirkungen der Implementierung von Lean Management in einem zuvor tayloristisch geführten Unternehmen. Dabei stehen insbesondere die Machtstrukturen, politische Prozesse innerhalb der Organisation sowie die Interessen verschiedener Stakeholder im Fokus der Analyse.
- Analyse der Interessen und Rollen von Stakeholdern bei der Lean-Transformation
- Identifikation struktureller Hemmnisse und Barrieren bei der Implementierung
- Untersuchung von Machtverschiebungen durch Hierarchieabbau und Gruppenarbeit
- Erarbeitung von Maßnahmen zur erfolgreichen Begleitung des Wandels
- Rechtliche Rahmenbedingungen und arbeitsrechtliche Implikationen
Auszug aus dem Buch
12.1 Macht
Die systematische Analyse von Macht durch und in Organisationen ist vor allem durch Max Weber angeregt worden. Dieser definiert Macht wie folgt:
„Macht bedeutet jede Chance, innerhalb einer sozialen Beziehung den eigenen Willen auch gegen Widerstreben durchzusetzen, gleichviel, worauf diese Chance beruht“82
Eine gleichartige Definition des Machtbegriffs hat Friedberg geprägt, indem er sie als die Fähigkeit von jemandem beschreibt, bei anderen Verhalten zu erzeugen, die sie ohne sein Zutun nicht angenommen hätten. Macht ist nicht das Attribut eines Akteurs, sondern eine Austausch-, d.h. Verhandlungsbeziehung zwischen zwei oder mehreren voneinander abhängigen Akteuren. Diese Beziehung ist des Weiteren eine gegenseitige, aber auch eine unausgeglichene Beziehung. Macht ist also ein Kräfteverhältnis, aus dem einer immer mehr als die anderen herausholen kann, indem aber keiner den anderen völlig ausgeliefert ist. Oder präziser: Macht ist eine Austauschbeziehung, in der einer der beteiligten Akteure imstande ist, den anderen seine ihn selbst begünstigten „terms of trade“ oder Tauschverhältnisse aufzuzwingen.83
Zusammenfassung der Kapitel
1 Einleitung: Die Arbeit skizziert den Wandel vom Verkäufer- zum Käufermarkt und die daraus resultierende Notwendigkeit der Einführung von Lean Management in einem tayloristisch geführten Unternehmen.
2 Begriffsabgrenzung: Es werden die zentralen theoretischen Konzepte Human Resource Management, Taylorismus, Lean Management und Unternehmenspolitik definiert.
3 Problemstellung: Dieses Kapitel identifiziert Hindernisse bei der Reorganisation und visualisiert Wirkungszusammenhänge mittels Mind-Map und Einflussmatrix.
4 Zusammenfassung in Thesenform: Die wichtigsten Erkenntnisse der einleitenden Kapitel werden thesenartig verdichtet.
5 Stakeholderinteressen im Lean Management: Einführung in die Relevanz der Anspruchsgruppen bei der Implementierung neuer Managementkonzepte.
6 Begriffsabgrenzung: Klärung des Stakeholder-Begriffs und der verschiedenen Zielsetzungen der Anspruchsgruppen.
7 Problemstellung: Analyse der spezifischen Interessenlagen von Management, Mitarbeitern, Zulieferern und Eigenkapitalgebern sowie Hemmnisse bei der Lean-Implementierung.
8 Maßnahmen zur Beseitigung der Hemmnisse und Barrieren: Konkrete Handlungsempfehlungen für die verschiedenen Stakeholder, um den Veränderungsprozess erfolgreich zu gestalten.
9 Arbeitsrechtliche Randbedingungen: Erläuterung der Rolle von Betriebsrat und gesetzlichen Regelungen bei betrieblichen Umstrukturierungen.
10 Zusammenfassung in Thesenform: Zusammenfassung der Thesen zur Stakeholder-Betrachtung und den Implementierungshemmnissen.
11 Machtstrukturen und Machtprozesse im Lean Management: Einleitung in die politisch-strukturelle Dimension der Lean-Einführung.
12 Begriffsabgrenzung: Theoretische Fundierung von Macht, Machtstrukturen, Machtprozessen und sozialen Rollen.
13 Problemstellung: Untersuchung des Einflusses von Hierarchieabbau, Gruppenarbeit und Lieferantenintegration auf organisationale Machtgefüge.
14 Maßnahmen zur Problemlösung: Vorschläge zur Gestaltung von Leitbildern, Koalitionsbildung und Teamentwicklung als Lösungsansätze.
15 Rechtliche Rahmenbedingungen: Reflexion über die Passung der Betriebsverfassung im Kontext moderner Lean-Strukturen.
16 Zusammenfassung in Thesenform: Abschließende Thesen zu Machtstrukturen und politischen Prozessen während des Lean-Transformationsprozesses.
Schlüsselwörter
Lean Management, Taylorismus, Unternehmenspolitik, Stakeholder, Machtstrukturen, Machtprozesse, Gruppenarbeit, Hierarchieabbau, Human Resource Management, Implementierung, Organisationswandel, Unternehmenskultur, Führung, Mikropolitik, Prozessmanagement.
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser Arbeit grundsätzlich?
Die Arbeit behandelt die politisch-organisationalen Herausforderungen bei der Umstellung eines tayloristisch geführten Unternehmens auf Lean Management, mit einem besonderen Fokus auf Machtverhältnisse und Stakeholder-Interessen.
Was sind die zentralen Themenfelder?
Zentrale Schwerpunkte sind die Interessenanalyse der Stakeholder (Management, Mitarbeiter, Zulieferer, Kapitalgeber), Machtstrukturen im Wandel, der Abbau von Hierarchien und die Implementierung von Gruppenarbeit.
Was ist das primäre Ziel der Untersuchung?
Das Ziel ist es, aufzuzeigen, wie Widerstände durch eine gezielte Unternehmenspolitik und geeignete Maßnahmen abgebaut werden können, um eine erfolgreiche Implementierung von Lean Management zu ermöglichen.
Welche wissenschaftliche Methode wird verwendet?
Es werden theoretische Managementkonzepte analysiert und mittels systemtheoretischer Visualisierungswerkzeuge wie Mind-Maps, Einflussmatrizen und Portfolios der Wirkungsintensität ausgewertet.
Was wird im Hauptteil behandelt?
Der Hauptteil analysiert detailliert die Hindernisse bei der Reorganisation, die Interessen der betroffenen Anspruchsgruppen, arbeitsrechtliche Rahmenbedingungen sowie die Dynamik von Machtstrukturen und -prozessen im Lean Management.
Welche Schlüsselwörter charakterisieren die Arbeit?
Zu den Kernbegriffen zählen Lean Management, Machtstrukturen, Stakeholder, Implementierung, Hierarchieabbau, Gruppenarbeit und Mikropolitik.
Inwiefern beeinflusst der Hierarchieabbau die Machtverhältnisse?
Der Abbau von Hierarchien führt zu einer Dezentralisierung von Kompetenzen. Dies schwächt traditionelle Machtpositionen im mittleren Management, erfordert aber gleichzeitig neue soziale Kompetenzen der Führungskräfte als Moderatoren.
Welche Rolle spielt der Betriebsrat bei der Transformation?
Der Betriebsrat hat eine wichtige Mitbestimmungsfunktion bei Umstrukturierungen (§ 90, 91, 102 BetrVG). Er wirkt an der Gestaltung von Sozialplänen mit und dient als Bindeglied, das den Transformationsprozess konzeptionell beeinflussen kann.
- Quote paper
- Markus Stubbe (Author), 2006, Unternehmenspolitik im Lean Management, Munich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/55603
