Stress im Home-Office. Faktoren und Auswirkungen

I Inhaltsverzeichnis

I Inhaltsverzeichnis

1. Einleitung

2. Theoretischer Teil
2.1 Definition
2.2 Home-Office
2.3 Stress
2.4 Forschungsstand

3. Empirischer Teil
3.1 Merkmale quantitativer Forschung
3.2 Auswertung

4. Fazit

II Quellenverzeichnis

III Anhangsverzeichnis

IV Anhang

1. Einleitung

Im Jahr 2014 bot in Deutschland knapp jedes fünfte Unternehmen (22%) die Möglichkeit von Zuhause aus zu arbeiten. Vier Jahre später waren es vier von zehn Unternehmen (39%). Dies war vorwiegend deshalb möglich, weil dank der Digitalisierung viele Tätigkeiten unabhängig von Zeit und Raum getätigt werden konnten.¹ Der Trend nimmt weiterhin zu, denn laut einer Bitkom-Studie, erwarten 43% der befragten Unternehmen, dass der Anteil der Mitarbeiter, die Home-Office nutzen, in den nächsten fünf bis zehn Jahren noch weiter steigen wird.² In anderen EU-Ländern ist das mobile Arbeiten noch stärker verbreitet. "Im Ranking von 28 EU-Ländern liegt Deutschland auf Platz 21,"³ was wahrscheinlich daran liegt, dass in Deutschland immer noch eine anwesenheitsorientierte Arbeitskultur herrscht, in der die ständige Verfügbarkeit der Mitarbeiter mehr zählt als die tatsächliche Performance.⁴

Doch was genau ist dieser Trend und was wollen Unternehmen damit bezwecken? In erster Linie wollen Unternehmen Gewinn erzielen. Dies lässt sich eher mit zufriedenen Mitarbeitern erreichen, als mit gestressten Mitarbeitern. Also will ein Unternehmen seinen Mitarbeitern die Möglichkeit bieten Home-Office zu nutzen, mit der Erwartung die Mitarbeiterzufriedenheit zu steigern, da der Mitarbeiter die Arbeit an seine Bedürfnisse anpassen kann. Aber ist es tatsächlich so? Oder stellt sich Home-Office als Bedrohung für den Mitarbeiter dar, weil es auch Nachteile mit sich ziehen kann, indem die Privatsphäre darunter leiden kann (55% der Beschäftigten sind der Meinung, dass im Home-Office Beruf und Freizeit sich zu stark miteinander vermischen)⁵ und dementsprechend Stress verursacht anstatt die Mitarbeiterzufriedenheit zu steigern? Diese Frage soll durch eine empirische Forschung in Form von Umfragen nachgegangen werden. Anschließend werden die gewonnen Daten ausgewertet, um die daraus resultierenden Erkenntnisse unter Rückbezug auf die abgeleiteten Hypothesen zu diskutieren.

2. Theoretischer Teil

Sowohl in der Literatur als auch im Internet lassen sich abgesehen von "Home-Office" zusätzliche Begriffe wie „mobile Arbeit“, „Telearbeit“, „Teleheimarbeit“, „alternierende Telearbeit" etc. finden. Deswegen folgt jetzt erst mal der Versuch diese Begriffe zu definieren und einzugrenzen.⁶

2.1 Definition

Es ist nicht einfach alle Begriffe zu definieren und klar einzugrenzen, weil aufgrund der schnellen Entwicklung der Technik und des gesellschaftlichen Wandels diese Arbeitsformen im ständigen Wandel sind.⁷ Anfänglich wurden Arbeitsaufgaben von den Büros in die heimische Wohnung verlagert und machte den Weg zum Arbeitsplatz überflüssig, was seitdem als Teleheimarbeit bezeichnet worden ist. Danach waren die Netzwerktechnologie und die mobilen Endgeräte soweit fortgeschritten, dass die Arbeit nicht nur zu Hause, sondern überall dort vollbracht werden konnte, wo der Netzzugang vorhanden war (Hotel, Zug etc.). Dies hat dazu geführt, dass die Formen der mobilen Arbeit sich deutlich ausgedehnt haben, was eine genaue Definition und Eingrenzung erschweren. Wenn mindestens 10 Stunden pro Woche an einem anderen Ort als auf der Arbeit oder in der eigenen Wohnung gearbeitet wird und dabei eine Internetverbindung benutzt wird, gilt es laut Electronic Commerce and Teleworks Trends als mobile Telearbeit.⁸ Generell lässt sich aber sagen, dass wenn der Arbeitsort und die Arbeitszeit flexibel sind, handelt es sich um Mobile Arbeit.⁹

Eine genaue Begriffsbestimmung lässt sich hingegen in der ArbStättV (Arbeitsstättenverordnung) finden. Nämlich für den Begriff Telearbeit. Dort steht im siebten Absatz des zweiten Paragraphs, dass es sich um einen Telearbeitsplatz handelt, wenn ein fest eingerichteter Arbeitsplatz im Privatbereich der beschäftigten Person befindet. Dabei hat der Arbeitgeber für das Mobiliar inklusive benötigte Arbeitsmittel und Kommunikationseinrichtungen zu sorgen. Dies und eine vereinbarte wöchentliche Arbeitszeit sowie weitere Bedingungen der Telearbeit müssen arbeitsvertraglich festgelegt sein, um als Telearbeit zu gelten. Da nach dieser Regelung die mobile Arbeit nicht zur Telearbeit gezählt werden kann, da ein fest eingerichteter Arbeitsplatz im Privatbereich des Beschäftigten eingerichtet sein muss, wird es in dieser Hausarbeit nicht mehr weiter erörtert. Teleheimarbeit hingegen lässt sich auf die Regelung in ArbStättV beziehen, da es nicht in Widerspruch steht. Home-Office lässt sich am ehesten der Teleheimarbeit und alternierende Telearbeit (abwechselnd von zu Hause und im Büro)¹⁰ einordnen. Diese Hausarbeit bzw. die durchgeführte empirische Forschung beschäftigt sich nur mit Home-Office, weshalb die anderen Arbeitsformen nun außer Acht gelassen werden.

2.2 Home-Office

Home-Office wird weitgehend als Synonym für "Telearbeit" verwendet und beschreibt einen Organisationsansatz einer flexiblen Arbeitsform, bei der die Mitarbeiter ihre Arbeit komplett oder teilweise aus dem privaten Umfeld heraus erledigen. Home-Office gibt es also in zwei Varianten: "Teleheimarbeit" und "alternierende Telearbeit". Verrichtet der Beschäftigte die Arbeit vollumfänglich von zu Hause aus handelt es sich um Teleheimarbeit. Wenn der Beschäftigte aber zusätzlich vom Unternehmen ein Büro am Betriebsort zur Verfügung gestellt kriegt (an dem er und andere Mitarbeiter arbeiten können) gilt es als alternierende Telearbeit.¹¹ Sowohl Teleheimarbeit als auch alternierende Telearbeit sind eine große Gelegenheit für den Arbeitgeber gebundenes Kapital zu senken. Denn die Beschäftigten, die ausschließlich von zu Hause arbeiten, brauchen keine Büros mehr und für die Beschäftigten, die abwechselnd von zu Hause und im Büro arbeiten, wird eine Großraumlösung mit Funktionsarbeitsplätzen zur Verfügung gestellt, die dann untereinander geteilt wird. Auf dieser Weise werden Flächen gespart¹² oder anderweitig verwendet und Energiekosten gesenkt. Doch wie wirkt sich Teleheimarbeit oder alternierende Telearbeit (teilweise zu Hause und teilweise in einem Großraum) auf die Gesundheit der Mitarbeiter aus? Insbesondere auf das Stressempfinden der Mitarbeiter.

2.3 Stress

Stress ist die Reaktion auf psychische und/ oder physische Anforderungen der Umwelt. Diese Reaktion kann positiv sein (Eustress) oder negativ sein (Distress).¹³ Das Stressempfinden ist von Mensch zu Mensch unterschiedlich. Jeder Mensch besitzt ein „Normalmaß“ an Widerstand gegenüber Stressoren. Der Schwellenwert ab dem Stress empfunden wird ist aber individuell unterschiedlich. Es gibt Menschen, die viel Stress tolerieren können und andere wiederum weniger.¹⁴ Während das Stressempfinden subjektiv ist, sind die Belastungen (z.B. Lärm, Zeitdruck, Störungen etc.) die von außen auf den Menschen einwirken objektiv.¹⁵ Die Belastungen sorgen deshalb für Stress, weil der Betroffene diesen weder ausweichen, noch durch eigenes Handeln eine Veränderung der Situation herbeiführen kann, was unlustbetonte Erregungszustände und sogar Angst führen kann.¹⁶

2.4 Forschungsstand

Viele Mitarbeiter kritisieren Großraumbüros. Sie klagen über beklemmende Enge, Lärm und schlechte Luft. Forscher der Hochschule Luzern haben durch eine Befragung von rund 1200 Beschäftigte in Großraumbüros rausgefunden, dass sie öfter abgelenkt, unzufriedener sind und häufiger über Müdigkeit klagen, als ihre Kollegen in Einzelbüros. 60% der Beschäftigten gaben an, sich ständig von den Kollegen abgelenkt und gestört zu fühlen. Außerdem leiden sie unter juckende Augen oder trockene Gesichtshaut. Diese Unzufriedenheit wirkt sich direkt auf die Gesundheit aus, denn Forscher haben die Krankheitstage der Mitarbeiter in verschiedenen Bürotypen miteinander verglichen und kamen auf das eindeutige Ergebnis, dass die Anzahl der Krankheitstage mit der Zahl der Menschen, die in einem Büro arbeiten steigt. Zudem stellt sich die fehlende Privatsphäre in Großraumbüros als psychische Belastung dar, weil sie sich wie auf einem Präsentierteller vorkommen.¹⁷ Oft sind die individuellen Bedürfnisse sehr unterschiedlich, die in einem Großraumbüro aufeinandertreffen. Denn wenn die fehlende Möglichkeit besteht zu entscheiden, ob ein Fenster geöffnet, das Licht angemacht oder die Heizung aufgedreht werden soll, haben die Mitarbeiter das Gefühl keine Kontrolle über ihre unmittelbaren Arbeitsbedingungen zu besitzen. Als Folge hieraus sinkt das Wohlbefinden und die Akzeptanz des Arbeitsplatzes, was oft darin resultiert, dass die Unzufriedenheit sogar auf die inhaltliche Zufriedenheit des Jobs übertragen wird.¹⁸ Teleheimarbeit ist nicht viel besser. Eine Untersuchung der ILO (International Labour Organization) hat ergeben, dass zu Hause der Stress ebenso groß ist. Zwar zeigen die erhobenen Daten (die in 15 Ländern erhoben worden sind), dass Beschäftigte von zu Hause produktiver sind, jedoch klagen viele über Erschöpfung. 42% der befragten Beschäftigten, die Teleheimarbeit (oder mobile Arbeit) betreiben leiden unter Schlaflosigkeit/-störungen. Das sind 13% mehr als Beschäftigte, die in normalen Büros arbeiten.¹⁹ Stress entsteht auch deshalb, weil Heimarbeiter Überstunden machen und weil von zu Hause aus die Abstimmung und die Kommunikation mit den Kollegen oft schlechter ist, was Zeit kostet und wiederum zu Mehrarbeit führt. Des Weiteren stellt sich die Entgrenzung von Arbeit und Privatleben für die meisten Beschäftigten als Problem dar. Abgesehen davon, dass Teleheimarbeiter die Autonomie und Freiheit als großen Vorteil schätzen, leiden manche auch unter Einsamkeit im Home-Office.²⁰ Wenn Teleheimarbeiter darüber hinaus schlechter bezahlt werden, als Arbeitnehmer, die im Büro präsent sind, ist auch hier Stresspotenzial gegeben. Denn laut einer Stanford University gehen Teleheimarbeiter und alternierende Teleheimarbeitnehmer bei Gehaltserhöhungen und Beförderungen häufig leer aus und verdienen dementsprechend weniger als ihre Kollegen mit einem Präsenzarbeitsplatz im Büro, weil sie aufgrund ihrer Arbeitssituation weniger in Erscheinung treten.²¹ Eine andere Erhebung von Tinypulse, bei der 509 Teleheimarbeiter befragt worden sind, wiederrum ergab, dass Teleheimarbeiter glücklicher seien, als klassische Angestellte die ins Büro gehen. Die meisten befragten Teilnehmer waren zwischen 25 und 44 Jahre alt und beantworteten die Frage, wie glücklich sie bei der Arbeit seien, auf einer Skala von eins bis zehn im Schnitt mit 8,1. Im Vergleich dazu gaben Angestellte, die ins Büro gehen im Schnitt den Wert 7,4 an.²²

Mehrere Erhebungen deuten darauf hin, dass Home-Office Stress verursacht. Da aber die Studie von Tinypulse zu einem widersprüchlichen Ergebnis kam, muss erneut erforscht werden, ob Home-Office Stress verursacht um für Klarheit zu sorgen. Außerdem wurde in keiner der durchgeführten Studien untersucht ob Home-Office stressiger wird je älter man ist und ob die Stressempfindung im Home-Office von Mann und Frau unterschiedlich wahrgenommen wird. Es gibt lediglich Studien vom Marktforschungsinstitut YouGov und von der Bundesanstalt für Arbeitsschutz und Arbeitsmedizin darüber, dass Männer und Frauen Arbeitsstress unterschiedlich wahrnehmen²³ und, dass Arbeitsstress abhängig vom Lebensalter ist.²⁴ Diese Studien haben aber keinen Bezug zu Home-Office, deswegen muss eine aktuelle Datenerhebung durchgeführt werden, die all das berücksichtigt.

3. Empirischer Teil

Um die aufgezeigte Forschungslücke zu schließen, wird eine quantitative Forschung durchgeführt. Dabei werden aus den aufgeführten Studien Hypothesen hergeleitet und formuliert, um zu überprüfen ob diese die Wirklichkeit wiederspiegeln oder dementsprechend falsifiziert werden müssen. Eine Hypothese wird somit nicht als Frage formuliert (da sie sonst nicht auf das Kriterium der Falsifizierbarkeit überprüft werden kann), sondern als Behauptung. Dafür bieten sich die „wenn-dann“ oder die „je-desto“ Varianten an, weil sie eine Vermutung über einen Zusammenhang zwischen mindestens zwei Sachverhalten sein müssen.²⁵ Dann wird ein Fragebogen mit den passenden Items und Skalen konstruiert, der möglich von einer großen Anzahl von Personen bearbeitet wird, um anschließend durch die Auswertung zu prüfen wie hoch z.B. der Zusammenhang zwischen zwei Merkmalen ist.²⁶ Bei der Operationalisierung ist es sinnvoll auf die gängigen und weitverbreiteten Skalen aus anderen Datenerhebungen zurückzugreifen, da diese schon auf Reliabilität getestet sind.²⁷

3.1 Merkmale quantitativer Forschung

Quantitative Forschung kennzeichnet sich dadurch aus, dass empirische Informationen in Zahlen transformiert werden können, um diese unter Zuhilfenahme geeigneter mathematisch-statistischen Verfahren zu analysieren.²⁸ Dies ermöglicht die Untersuchung einer großen Stichprobe.²⁹ Für die quantitative Forschung werden Instrumente wie Fragebögen verwendet, bei denen die Reihenfolge und Formulierung der Fragen nicht verändert wird, damit die erhobenen Daten nicht durch verschiedene Sukzessionseffekte beeinflusst werden.³⁰ Der Fragebogen muss so aufgebaut sein, dass es konkrete Fragen und skalierte Antwortvorgaben beinhaltet, damit die Vielzahl der Antworten sich über statistische Verfahren vermessen lassen können,³¹ und im Anschluss die definierten Hypothesen falsifiziert bzw. vorrübergehend verifiziert werden können.³² Um die Erfahrungen bzw. Antworten der Befragten messen zu können, stehen dem Forschenden u.a. drei unterschiedliche Skalenniveaus zur Verfügung, die sich in ihren Messniveaus unterscheiden: Die Nominalskala, die Ordinalskala, und die Intervallskala. Das geringste Skalenniveau haben Nominaldaten, weil sie lediglich klassifizieren und keine Rangordnung ermöglicht. Es bietet sich z.B. gut dafür an, das Geschlecht der Befragten zu ermitteln. Demgegenüber weisen ordinalskalierte Daten eine Reihenfolge auf, ohne genau ermittelbare Abstände.³³ Dies wird z.B. zum Befragen von Schulabschlüssen verwendet. Die einzelnen Abschlüsse können in eine Rangordnung gebracht werden, lassen aber keine genaue Abstandermittlung zwischen den einzelnen Schulabschlüssen zu.³⁴ Ein weiteres Beispiel sind klassifizierte Zahlenwerte. Das höchste Skalenniveau haben intervallskalierte Daten, da sie sich durch eine exakte Abstandsbestimmung auszeichnen,³⁵ wie z.B. die Zustimmung zu einer Aussage.³⁶ Es ist wichtig, dass bei der Erhebung der Daten bestimmte Gütekriterien eingehalten werden, damit das Abgefragte möglichst präzise und vergleichbar entlockt werden kann. Dabei geht es um drei Gütekriterien: Reliabilität, Validität und Objektivität. Die Daten müssen reliabel sein, so dass bei einer Wiederholung der Messung ähnliche Resultate unter den gleichen Bedingungen reproduziert werden können. Darüber hinaus müssen die Daten valide sein. Das Messverfahren muss nämlich insofern geeignet sein, dass das gemessen wird, was gemessen werden soll. Das dritte Kriterium ist die Objektivität und gewährleistet, dass mehrere unabhängige Forscher zum gleichen Ergebnis kommen.³⁷ Bei der Auswertung wird auf statistische Verfahren zurückgegriffen wie z.B. univariate Auszählungen der Häufigkeiten, bivariate Verteilungen in Form von Kreuztabellen oder Korrelation zweier mindestens ordinalskalierter Variablen,³⁸ sowie komplexe multivariate Verfahren.³⁹ Die Ergebnisse sind entweder deskriptiv oder induktiv. Also sie sind in ihrer Gültigkeit nur auf die erhobenen Daten begrenzt oder sie können von der befragten Menge (Stichprobe) auf eine Grundgesamtheit hochgerechnet werden. Um die jeweiligen Ergebnisse zu interpretieren stehen den Forschenden unterschiedliche, intersubjektive Kennzahlen zur Verfügung.⁴⁰ Zuletzt werden die interpretierten Ergebnisse dazu verwendet, die hergeleiteten Hypothesen zu überprüfen, um die forschungsleitende Frage zu beantworten. Aus den in Kapitel 2 erwähnten Studien werden drei Hypothesen deduktiv formuliert, um sie im folgenden Kapitel durch Auswertung der erhobenen Daten zu prüfen. Die Hypothesen lauten wie folgt: H1:"Je mehr Home-Office Tage man nutzt, desto mehr Stress wird verursacht." H2:"Je älter man ist, desto mehr Stress verursacht Home-Office." H3:"Home-Office verursacht bei Frauen mehr Stress als bei Männern."

[...]

¹ Vgl. Suhr 2019, o.S.

² Vgl. Brandt 2017, o.S.

³ Haufe 2020, o.S.

⁴ Vgl. Bergmann 1999 S. 17.

⁵ Vgl. Bundesministerium für Familie, Senioren, Frauen und Jugend [o.J.], S. 9.

⁶ Vgl. Kontorovich 2018, S.3.

⁷ Vgl. Buser / Poschet 2002, S. 79.

⁸ Vgl. Vogl / Nies 2013 S.14.

⁹ Vgl. Vogl / Nies 2013 S.16.

¹⁰ Vgl. Haufe [o.J], o.S.

¹¹ Vgl. Haufe [o.J], o.S.

¹² Vgl. Groll 2017, S. 1.

¹³ Vgl. Buddeberg 2004, S. 458.

¹⁴ Vgl. Weinert 2015, S. 278.

¹⁵ Vgl. Nerdinger/ Blickle/ Schaper 2014, S. 518.

¹⁶ Vgl. Richter/ Hacker 2017, S. 125.

¹⁷ Vgl. Niesmann 2010, S. 1 f.

¹⁸ Vgl. Groll 2017, S. 1.

¹⁹ Vgl. Medical Express 2017

²⁰ Vgl. Zeit Online [o.J], S. 2.

²¹ Vgl. Groll 2016, o.S.

²² Vgl. Kröning 2016, o.S.

²³ Vgl. o.V. 2019, o.S.

²⁴ Vgl. Emmerich 2019 o.S.

²⁵ Vgl. Kromrey/ Roose/ Strübing 2016 S. 47 f.

²⁶ Vgl. Porst 2014 S.65.

²⁷ Vgl. Porst 2014 S. 95.

²⁸ Vgl. Raithel 2008 S. 7 f.

²⁹ Vgl. o.V. [o.J.], o.S.

³⁰ Vgl. Porst 2014 S. 138.

³¹ Vgl. Schäfer 2010 S. 25 f.

³² Vgl. Kromrey/ Roose/ Strübing 2016 S. 38.

³³ Vgl. Berekoven/ Eckert/ Ellenrieder 2009 S. 65.

³⁴ Vgl. Raithel 2008 S. 43.

³⁵ Vgl. Schäfer 2010 S. 35.

³⁶ Vgl. Raulfs 2015 o.S.

³⁷ Vgl. Raithel 2008 S. 44 ff.

³⁸ Vgl. Kuckartz/ Rädiker/ Ebert/ Schehl 2013 S. 207 ff.

³⁹ Vgl. Blasius/ Baur 2014 S.46

⁴⁰ Vgl. Kuckartz/ Rädiker/ Ebert/ Schehl 2013 S. 213.