Dual Career Couples - Karrierre in Beruf und Beziehung

Inhaltsverzeichnis

1 Einleitung

2 Begriffsbegrenzung, Besonderheiten von Dual-Career Couples und Gründe für ihren Bedeutungsanstieg
2.1 Definitorische Bestimmung des Begriffs Dual-Career Couple
2.2 Besonderheiten von Dual-Career Couples
2.3 Bedeutungsanstieg von Dual-Career Couples durch soziokulturellen Wandel

3 Berufliche und nicht-berufliche Koordination bei Dual-Career Couples
3.1 Koordination zweier Karrieren
3.1.1 Typologie der gemeinsamen Karriereplanung
3.1.2. Muster einer gemeinsamen Karrierekoordination
3.1.3 Commuting als Karrierekoordination und neue Lebensform
3.2 Koordination von Karriere und Beziehung
3.2.1 Vereinbarkeit von Karrieren und Familienplanung
3.2.2 Aufteilung der Kinderbetreuung
3.2.3 Aufteilung der Hausarbeit
3.2.4 Einteilung von Freizeit und sozialen Kontakten

4 Qualitative Vorzüge und negative Streßbereiche einer Dual-Career Beziehung
4.1 Qualitätsbereiche: Erweiterte Autonomie und erhöhtes Selbstwertkonzept
4.2 Streßbereiche in Interaktion und Identität
4.2.1 Rollenkonflikt und Rollenüberlastung
4.2.2 Konflikte in der Identität

5 Lösungsstrategien für die Problematiken der Dual-Career Couples
5.1 Personenzentrierte Strategien
5.2 Paarzentrierte Strategien
5.3 Strategien auf Seiten der Unternehmen

6 Fazit

7 Literaturverzeichnis

1 Einleitung

In den letzten Jahrzehnten vollzog sich in rasanten Schritten ein Wandel im sozialen, kultu­rellen und wirtschaftlichen Bereich, der traditionelle Wertverständnisse und Rollenmodelle aufweichen und teilweise sogar aufbrechen ließ. Erkennen lassen sich diese veränderten Wert- und Lebensvorstellungen nicht nur an der Vielzahl von Menschen, die bezüglich Lebensstil, beruflicher Karriere und partnerschaftlicher Beziehung nach individueller Selbstver­wirk­li­chung streben, sondern auch daran, daß dieses Ziel von Frauen und Männern gleichermaßen verfolgt wird. Die Zuständigkeitszuweisung der Reproduktionsarbeit an die (Ehe-)Frauen ist heute keine Selbstverständlichkeit mehr. Immer mehr Frauen nehmen für sich die gleichen Rechte im privaten und beruflichen Umfeld wahr und erweitern gerade im Hinblick auf be­rufliche Karrieren ihre Möglichkeiten enorm. Die Zunahme der Frauenerwerbstätigkeit in den letzten Jahrzehnten ist dafür genauso ein Anzeichen wie die zunehmende Qualifizierung von Frauen, welche nicht nur zu einer höheren Akademikerinnenzahl, sondern gerade auch in der freien Wirtschaft zu immer mehr Frauen in Management und leitenden Positionen führt.

Basie­rend auf diesen gesellschaftlichen Wandel von Wert- und Rollenvorstellungen weckt im angloamerikanischen Sprachraum schon seit Ende der 60iger Jahre eine Entwicklung das Interesse von psychologischer und soziologischer Forschung: das Phänomen der „Dual-Career Fami­lies“ oder der „Dual-Career Couples^[1]“. Diese Doppelkarrierepaare, so die deutsche Über­setzung, sind heute schon längst keine Randgruppenerscheinung mehr. Eine Studie der Uni­versität Chicago belegt, daß in den USA mittlerweile fast zwei Drittel aller Paare Dop­pel­karrie­repaare sind^[2]. Und auch für Deutschland ergibt eine Studie der Bundeswehruniversität Ham­burg, daß Dual-Career Couples (DCCs) zehn Prozent der verheirateten Doppelverdiener aus­machen. Die Besonderheit der DCCs liegt darin, daß sie nicht einfach nur zwei Partner mit zwei Einkommen darstellen, sondern daß beide Partner, meist hoch qualifiziert und karriere­orientiert sind und sich beruflich verwirklichen wollen. Diese Zielsetzung von beiden Part­nern erfordert nicht nur eine ungemeine Koordinationsarbeit zwischen beiden Karrieren, son­dern auch große Abstimmung beider Karrieren und der Beziehung. Stress- und Problem­situationen sind daher vorprogrammiert.

In nachfolgender Hausarbeit soll genau diese Problematik der DCCs verdeutlicht werden. Nach einer kurzen Definition des zentralen Begriffs Dual-Career Couple und einer Dar­stel­lung ihrer Besonderheiten werden nicht nur kurz die Gründe für die Bedeutungszunahme der DCCs angeführt, sondern in einzelnen Abschnitten die Problematik der unterschiedlichen Abstimmung zweier Karrieren bzw. der beiden Karrieren und der Beziehung aufgezeigt. Ein weiterer Schwerpunkt liegt in der Darstellung der sozialen und psychologischen Problem­felder einer solchen doppelten Karrierebeziehung. Abschließend werden noch kurz indivi­duelle, paarbezogene und unternehmensbezogene Abhilfen für die genannte Problematik aufgeführt.

2 Begriffsbegrenzung, Besonderheiten von Dual-Career Couples und Gründe für ihren Bedeutungsanstieg

2.1 Definitorische Bestimmung des Begriffs Dual-Career Couple

In den anfänglichen Forschungen zu Doppelkarrierepaaren prägten vor allem Rhona und Robert N. Rapoport die Definition einer Dual-Career Family. Sie verstanden darunter „a type of family structure in which both heads of household – the husband and the wife – pursue active careers and family lives.^[3]“ DCCs sind also nicht darauf zu beschränken, daß sowohl der Mann als auch die Frau einer Erwerbsarbeit nachgehen, sondern zentraler Punkt dabei ist, daß beide Partner aktiv eine Karriere verfolgen und gleichzeitig das Familienleben gleichermaßen hoch schätzen. Der Begriff der Karriere wird demnach nicht nur als wichtiges Merkmal be­trachtet, sondern bei Rapoport und Rapoport sogar als hervorstehendes persönliches Element eingeschätzt, das bestimmte Entwicklungsstufen durchläuft und immer einen hohen Grad an Engagement benötigt.^[4] In Zusammenhang mit dem Begriff der Karriere ist für DCCs auch das Verständnis von „Arbeit“ charakteristisch: Arbeit wird definiert als „essentiell für den psycho­logischen Sinn von sich Selbst und als ein integrierter Bestandteil der persönlichen Identität“^[5].

Doppelkarrierepaare wurden in den ersten Forschungen als verheiratete Paare definiert, die individuellen Karrieren nachgehen und zur selben Zeit eine Familie mit mindestens einem Kind etablieren wollen. Spätere Ansätze berücksichtigen jedoch soziokulturelle Wandlungs­tendenzen und beschränken sich nicht mehr nur auf eheliche Partnerschaften^[6]. In neuesten Arbeiten, die sich dem Phänomen der Dual-Career Couples widmen, werden DCCs als „(Ehe-)Paare mit oder ohne Kinder verstanden, wo beide Partner kontinuierliche oder weitgehend abgestimmte Laufbahnen im selben oder unterschiedlichen Unternehmen anstreben und gleichzeitig über weite Strecken gemeinsames und weitgehend gleichberechtigtes (Familien-) Leben führen^[7].“ Die Institution Ehe ist somit keine Charakteristikum für Doppelkarrierepaare, wohingegen der Beruf und die Beziehung zu zentralen Kernelementen der Lebensbiographien beider Partner gehören. Auch im Folgenden wird Karriere als eine sich ständig nach oben entwickelnde berufliche Positionsabfolge (in Sinne der traditionellen Hierarchie) aufgefaßt^[8].

Die besondere Konstellation der Lebensform der DCCs liegt demnach darin, daß sie zwei be­rufliche Karrieren vereinbart, aber trotzdem stark beziehungsorientiert ist. Die Abstimmung der Karrieren und Beziehungspläne stehen im Vordergrund und führen zu einer Reihe von Problem- und Streßbereichen. Dual-Career Partner haben somit mindestens zwei Rollen: die des Berufes und die der Partnerschaft, welche beide mit ihren Verantwortlichkeiten und Handlungsspielräumen vereinbart werden müssen

2.2 Besonderheiten von Dual-Career Couples

Um die nachfolgend aufgeführten Problematiken einer Dual-Career Beziehung richtig zu interpretieren, ist es nötig, einige Besonderheiten von DCCs aufzuführen, welche sie von anderen, doppelt erwerbstätigen (Ehe-) Paaren unterscheidet.^[9]

Der wesentliche Unterschied zu den sogenannten „Dual-Earner Familien“ liegt darin, daß DCCs ihre beruflichen Belange nicht nur mit den Anforderungen des Familienlebens abstim­men müssen, sondern ebenso mit der beruflichen Karriere ihres Partners. Dies führt zu einem hohen Abstimmungsbedarf bei strategischen Entscheidungen wie beispielsweise der Zeit­punkt der Familiengründung als auch zu einem hohen Abstimmungsbedarf bezüglich der Din­ge des täglichen Lebensablaufs wie Arbeit im Haushalt, Kinderbetreuung oder gemein­same Freizeit. Zu einem besonders hohen Abstimmungsbedarf kommt es im Fall von beruf­licher Mobilität eines Partners, denn nicht selten kommt es durch einen Positionswechsel auch zu einem Wohnungswechsel und damit zu beruflichen Nachteilen für den anderen Partner oder zu privaten Nachteilen, wenn ein Doppelhaushalt geführt werden sollte.

Damit eng verbunden ist eine besondere Belastung für DCCs: die Frage der Zeitressourcen. Da DCCs zur Etablierung und Verfolgung ihrer beiden Karrieren gewöhnlich sehr viel Zeit und Energie investieren, scheint gerade der private Bereich, also das Beziehungs- und Fami­lienleben sowie die Sozialkontakte zu anderen Menschen der Bereich zu sein, für den oft nur noch wenig Zeit bleibt. Ein Problemfeld, das im Nachfolgenden in einigen Punkten aufgegriffen wird. Hier deutet sich bereits ein weiteres Merkmal von Dual-Career Männer und Frauen an: beide sind oftmals gekennzeichnet von einer überdurchschnittlich hohen Lei­stungsbereitschaft in ihre berufliche und „private Karriere“. Große finanzielle und körperliche In­vestitionen in Berufs – und Privatleben sind dabei eine Selbstverständlichkeit und kommen nicht nur bei getrennten Wohnsitzen vor. Angeregt wird diese hohe Leistungsbereitschaft nicht nur durch gegenseitige Unterstützung, sondern, so eine Studie der Bun­des­wehr­uni­ver­si­tät Hamburg 1987, auch wegen „stimulierendem Konkurrenzdenken zum Partner“^[10]. Fin­anz­ielle Investitionen in Berufs- oder Privatleben fallen DCCs jedoch leichter als anderen Nicht-Karrie­repaaren. Denn dadurch, daß sowohl der Mann als auch die Frau in ihren Laufbahnen ein überdurchschnittliches Einkommen erzielen, sind sie im Schnitt finanziell unabhängiger als andere Paare. Eine Unabhängigkeit, welche sie zur Koordination ihrer Karrieren und ihres Beziehungs- oder Familienlebens auch benötigen, wie weiter unten dargestellt wird.

2.3 Bedeutungsanstieg von Dual-Career Couples durch soziokulturellen Wandel

Wie im einleitenden Abschnitt bereits Erwähnung fand, läßt sich der Bedeutungsanstieg der Karrierepaare vor allem auf den soziokulturellen Wandel der letzten Jahrzehnte zurückführen. Der wohl bedeutendste Faktor liegt in einem gesellschaftlichen Wertewandel, welcher die Einstellung zu Arbeit und Familie entscheidend beeinflußte. Individuelle Selbstverwirk­li­chung führt zum Teil dazu, daß für Männer Beziehung oder Familie zu einem gleichbe­rech­tigten Ort neben dem Beruf wird und Frauen ihre Identität zunehmend auch aus beruflicher Erwerbstätigkeit oder gar Karriere schöpfen^[11]. Verbunden mit diesem Wertewandel läßt sich auch ein Wandel der Familie verzeichnen^[12]. Die traditionelle Kernfamilie ist nicht mehr haltbar, so daß mehr und mehr alternative und partnerschaftliche Lebensformen eine wichtige Rolle spielen. Die Ehe gehört nicht mehr unmittelbar zum strikt einzuhaltenden Lebensplan, so daß es gerade auch bei Frauen nicht mehr nur die starre „Normalbiographie“ gibt, sondern wie Ulrich Beck vorschlug, der Lebenslauf oft zur selbst gestaltbaren „Wahlbiographie“ wird. Dieses weibliche Selbstbewußtsein und die zunehmende Entwicklung von nicht ehelichen Lebensgemeinschaften können somit ebenso zu einer Zunahme von DCCs geführt haben, wie die gestiegene Frauenerwerbstätigkeit. Der Wandel der weiblichen Erwerbssituation ist seit Mitte des 20. Jahrhunderts zu verzeichnen^[13]. Das traditionell-funktionale Rollenbild der Frau mit dem Leben am Herd für die Familie wurde seitdem kontinuierlich aufgebrochen. Ein Grund dafür liegt sicherlich in der Angleichung der Bildungschancen für Mädchen und Frauen an die Bildungsmöglichkeiten von Jungen und Männern. In den letzten Jahrzehnten stieg gerade auch im Hochschulbereich der Frauenanteil enorm an, so daß sich Frauen die nötigen Qualifikationen verschafften, um qualifizierte Berufstätigkeiten aufzunehmen und beruflich unabhängiger zu werden. Der gestiegene Anteil von Frauen in Management und führenden Positionen in den traditionellen „Männerdomänen“ ist dafür bezeichnend. Diese Entwicklung ist heutzutage sicherlich noch nicht abgeschlossen und wird deshalb künftig in stär­kerem Maße den Forschungsschwerpunkt auf Frauen und Männern in Dual-Career-Be­ziehungen lenken müssen.

3 Berufliche und nicht-berufliche Koordination bei Dual-Career Couples

Die wohl entscheidende Aufgabe im Leben von Karrierepaaren beinhaltet die Koordination bzw. Integration zweier Laufbahnen mit einem Beziehungsgefüge, denn wie oben bereits festgehalten wurde, räumen die beiden Partner der Beziehung neben den eigenen Karrieren eine wichtige Stellung ein. Die Partnerschaft wird als „...‘dritte Laufbahn‘ (.) zum ruhenden Pol, um den die beruflichen Laufbahnen kreisen, ein Bezugspunkt aller laufbahnbezogener Aspekte...“^[14]. Piero Corpina geht sogar davon aus, daß beide Partner bei der Koordi­nations­leistung mittels einer fairen Verteilung von Chancen, Pflichten und Restriktionen ihre indi­vi­duellen Karrieren ein Stück weit für ihre gemeinsame Laufbahnentwicklung opfern müssen. Die beiden Aufgabenbereiche der Abstimmung der individuellen Laufbahnen bzw. ihrer Ko­or­dination und die Vereinbarung über eine gemeinsame Beziehung ist seiner Einschätzung nach somit geprägt von kompromisshaftem Handeln^[15].

3.1 Koordination zweier Karrieren

3.1.1 Typologie der gemeinsamen Karriereplanung

Bei der gemeinsamen Karriereplanung steht im Vordergrund, daß DCCs ihre Karrieren, wel­che zunächst unter individuellen Zielsetzungen geplant wurden, unter Berücksichtigung der gemeinsamen Beziehung abstimmen. Abhängig ist das gemeinsame berufliche Planungsver­halten „von den individuellen Ausprägungen der beiden DC-Partner bzgl. der Dimensionen Laufbahn- und Beziehungszentralität“^[16], demnach also davon, wie wichtig beiden Partnern ihre Karriere und die gemeinsame Beziehung ist. Durch die Kombination dieser beiden Fak­toren ergeben sich bestimmte Typen von DCC-Paaren, die in der Literatur auch so verankert sind^[17]: Zu unterscheiden ist zunächst der Typ „Komplementäre“, wo beide Partner sich derart ergänzen, daß ein Partner stärker in seiner Karriere und weniger in der Reproduktionsarbeit, der andere gerade umgekehrt seine Prioritäten setzt. Ein weiterer Typ sind die „Gegner“, wo beide Partner sehr stark in ihren Karrieren engagiert sind, sich eher in Konkurrenz sehen und die gemeinsame Beziehung als zweitrangig betrachten. Es ist ein „stressbehaftetes Muster mit niedriger Lebenszufriedenheit und Kampf um Prioritäten, in dem Beziehungsrollen gemieden werden und Konflikte bzgl. der Koordination beider Laufbahnen überwiegen^[18].“ Davon zu unterscheiden gilt der Typ der „Verbündeten“, die entweder gleichermaßen den Karrieren oder der Beziehung große Bedeutung beimessen und sich gegenseitig unterstützen. Als letzter Typ gilt der Typ „Akrobaten“, wo beide Partner ihre Arbeit und ihre Beziehung als gleich­wer­tig betrachten und sich darin gleichermaßen engagieren. Auch hier ein DCC-Typ, der sehr Streß beladen sein kann.

Doch die Wertschätzung von Karriere und Beziehung ist bei der gemeinsamen Karrierepla­nung nicht der einzig ausschlaggebende Faktor. Denn auch die Geschlechtsrollenorientierung des Doppelkarrierepaares, also ihre Einstellung zur gesellschaftlichen Rolle von Mann und Frau in Berufs- und Privatleben, beeinflußt das berufliche Planungsverhalten^[19]. Auch wenn wie oben beschrieben der soziokulturelle Wandel der letzten Jahrzehnte zu einem starken Aufbrechen der traditionellen Rollenvorstellungen führte, ist dennoch gerade die sozialisa­tionsbedingte Übernahme von Geschlechtsrollenstereotypen und ihre nachhaltige Prägung nicht zu verkennen^[20].

3.1.2. Muster einer gemeinsamen Karrierekoordination

Die Muster der gemeinsamen Karrierekoordination von Dual-Career Paaren unterliegen dem soziokulturellen Wandel der letzten Jahrzehnte. Stand am Anfang der Forschung unter DCC-Paaren noch eher die männliche Laufbahn im Vordergrund^[21] lassen sich heute drei doch eher gleichberechtigte Ansätze einer gemeinsamen Koordination unterscheiden^[22]:

Bei dem Typus der alternierenden Koordination versuchen beide Partner in beruflicher Hin­sicht gleichermaßen Fortschritte zu machen und ihrer Karriere aufzusteigen. Die nötigen Kom­promisse, um dieses berufliche Vorankommen beiden zu ermöglichen werden wechsel­seitig getragen. Es werden also abwechselnd Investitionen in die individuelle Karriere durch­geführt. Bei einem Positionswechsel eines Partners, der gleichzeitig auch mit einem Orts­wechsel verbunden sein kann, wird dieser nur ausgeübt, wenn dem anderen Partner daraus keine beruflichen Nachteile entstehen, er also seine berufliche Position halten kann.

Der zweite Typus ist die optimierende Koordination. Hier hat eine individuelle Karriere Vor­rang vor der des Partners, wobei der Partner seine Karriere dann im Rahmen der verbleiben­den Möglichkeiten gestaltet. Oft wird die Karriere desjenigen Partners bevorzugt, welcher die bessere Ausbildung hat bzw. bessere Aufstiegsmöglichkeiten vorweisen kann oder in der bes­ser bezahlten Branche arbeitet. Es gibt innerhalb dieses optimierenden Typus jedoch auch die Mög­lichkeit, daß die Karriere eines Partners vor der anderen Vorrang hat, weil er oder sie be­rufliche Defizite abzubauen hat.

Schließlich wird noch einer dritter Typ der Karrierenkoordination unterschieden: er ist im we­sent­lichen dadurch gekennzeichnet, daß ein Leben als DCC nur für eine zeitlang besteht und dann „zugunsten einer ‘Zuverdiener-Ehe‘ ohne Karriereambitionen oder zugunsten einer ‚Two Person Career‘ aufgegeben“ wird.^[23] Das Leben als Doppelkarrierenpaar wird somit nur eine bestimmte Zeit lang ausgeübt. Auch bei dieser Typisierung ist wieder darauf zu achten, daß diese Typen einen Zustand, ei­nen Idealfall wieder spiegeln und in dieser Form erst nach Jahren einer gemeinsamen Koor­dinations- und Kompromissfindung gelebt werden, aber in kürzester Zeit wieder nutzlos wer­den können: Denn Koordinationsdilemmata entstehen bei den beiden zuerst genannten Typen vor allem bei Positionswechsel, weil dann ursprünglich vereinbarte Koordinationsmuster rasch nichtig werden.

3.1.3 Commuting als Karrierekoordination und neue Lebensform

Im Folgenden soll nun eine Möglichkeit einer alternierenden Karrierekoordination näher vor­gestellt werden: das Commuting, welches unter DCCs „in den vergangenen Jahren eine starke Verbreitung erfahren hat und sich darob als eigenen Lebensform etabliert hat.“^[24]

Unter Commuting versteht man die (meist wöchentliche) räumliche und zeitliche Trennung von Beruf und Beziehung unter Dual-Career Couples. Die Karrierepaare führen also in Folge neuer Berufsperspektiven eines Partners oder auf Grund von Karrieren, die räumlich nicht zu vereinbaren sind und in verschiedenen Städten oder gar Ländern verfolgt werden, getrennte Haushalte. Grundbedingungen für ein solches Commuting ist zweifelsohne, daß beide Dual-Career Partner eine hohe Karriere-Orientierung haben und das Stellenangebot am Karriereort des einen Partners für den anderen Partner nicht attraktiv ist bzw. für die eigene Karriere nur berufliche Nachteile bringen würde.^[25]

Commuting unterscheidet sich von anderen Formen zeitweise getrennt lebender (Ehe-) Paare (z.B. Vertreter, LKW-Fahrer) in einigen Punkten^[26]: Zunächst ist zu berücksichtigen, daß die Entscheidung zum Commuting auf Freiwilligkeit und persönlichem Entschluß beruht, also auch nicht gemacht werden muß, wenn die Paare dies nicht möchten. Damit verbunden ist auch die Motivlage für den Entschluß zu einer „Commuter-Partnerschaft“: Er beinhaltet ein intrinsisches Motiv und weist kein finanzielles Hauptanliegen auf. Zu guter letzt unterscheidet sich das Commuting der DCCs von anderen zeitweise getrennt lebenden Paaren dadurch, daß ein Doppelhaushalt geführt wird und ein mehr oder weniger häufiges Pendeln zwischen diesen beiden Haushalten in Kauf genommen wird.

Mit diesem letzten Punkt ist jedoch auch schon die Problemlage des Commuting aufgezeigt. Sie liegt vor allem in der räumlichen Distanz und der damit verbundenen Trennungsdauer. Je höher die räumliche Distanz, desto kostspieliger, energiereicher und zeitaufwendiger wird die gemeinsame Beziehung. Dieser hohe Mobilitätsbedarf^[27] ist nicht immer mit den beruflichen Anforderungen zu vereinbaren und führt nicht selten zu wochenlangen Trennungszeiten. Der „Verzicht auf tägliche Kontakte sowie auf Austausch von Erfahrungen (...) welche sonst emo­tionale Sicherheit und Unterstützung geben“^[28] stellt genauso wie die drastische Verminderung ge­meinsamer Freizeit eine potentielle Gefährdung der Beziehung dar.

Trotz dieser Mobilitätsproblematik bietet das Commuting aber nicht nur Nachteile, sondern gerade in der Entwicklung der individuellen Karrieren enorme Vorteile. Darüber hinaus führt Commuting auch zu einer Abnahme trivialer Alltagskonflikte und bietet beiden Partner die Chance des persönlichen Wachstums durch berufliche Selbstverwirklichung. Dennoch bleibt abschließend festzuhalten, daß Commuting sich als Lebensform vor allem für Phasen der Beziehung eignet, in denen Kinder noch keine Rolle spielen oder in denen Kinder bereits erwachsen sind.

3.2 Koordination von Karriere und Beziehung

Neben der Koordination der beiden individuellen beruflichen Karrieren stehen die Dual-Career Paare auch vor vielen Herausforderungen im nicht-beruflichen Bereich mit der Koor­dination von Karriereverlauf und Beziehung. Wesentliche Problembereiche ergeben sich in der Abstimmung von individuellen Karrieren und Familienplanung, der damit verbundenen Kinderbetreuung, der Verteilung der Reproduktionsarbeit und letztendlich auch in der Freizeitgestaltung und dem Pflegen sozialer Kontakte.

3.2.1 Vereinbarkeit von Karrieren und Familienplanung

Ließen sich wie oben angedeutet, die beiden individuellen Laufbahnen ohne Kinder in ver­schiedenen Mustern vereinbaren, kommt mit dem Zeitpunkt der Familiengründung das Sys­tem ins Schwanken. Dieser Zeitpunkt ist für Dual-Career Couples in höherem Maße als bei anderen berufstätigen Paaren eine strategische Entscheidung. Es muß darauf geachtet werden, daß dieser Zeitpunkt nicht mit wegweisenden Karrierephasen der Frau zusammenfällt, in denen die Karriere ein intensives Engagement erfordert und schon eine kurze Berufsun­ter­brechung karrierebezogene Negativfolgen hätte. Darüber hinaus ist aber auch für DCCs der Zeitpunkt der Familiengründung aus biologischen Gründen nicht unbegrenzt verschiebbar. Bei höher qualifizierten Frauen, die längere Ausbildungs- und berufliche Qualifzierungszeiten vorweisen als geringer qualifizierte erwerbstätige Frauen könnte diese biologische Grenze mit der beruflichen Etablierungsphase durchaus zusammentreffen, so daß bei der Entscheidung zur Familienplanung „Laufbahn und Beziehung an ihren Schnittflächen aneinandergeraten und dabei psychische Konflikte sowie Unzufriedenheit in Beziehung und Beruf generieren.“^[29]

Grundsätzlich können nun vier Phasen^[30] der Abstimmung von Karrieren und Familienplanung unterschieden werden. Zunächst das Ein-Phasen / Ein-Phasen-Modell, bei dem die Fami­lien­gründung vor der Aufnahme der Karriere erfolgt. Dieses Modell ist aber kaum verbreitet, wohl deshalb, weil es auch mit dem Alterslimit für einen Karriereeinstieg kollidiert. Ein weiteres Modell ist das ebenso wenig realisierte Ein-Phasen/ Zwei-Phasen-Modell, wo der Dual-Career-Status nach der Familiengründung aufgegeben wird und ein Partner seine Lauf­bahn beendet. Weit verbreitet ist hingegen das Ein-Phasen/ Drei-Phasen-Modell, wo eine unter­schiedliche Verteilung von Karriere und Familienzeit erfolgt. Ein Partner bleibt voll er­werbstätig in seiner Karriere, wohingegen der andere zeitbegrenzt seine Karriere zur Kin­der­betreuung unterbricht. Obwohl dafür keine empirischen Studien vorliegen, kann gemut­maßt werden, daß bei diesen drei Modellen, so unterschiedlich sie auch sein mögen, in der Mehrzahl der Karrierepaare, die eine Familie gründen, die (Ehe-) Frau diejenige sein wird, welche ihre Karriere unterbricht oder gar beendet.^[31] Denn ein gleichberechtigtes Modell, wie das Drei-Phasen/ Drei-Phasen-Modell ist noch kaum realisiert: Bei diesem Modell kommt es zu einer „partnerschaftlichen Verteilung von Berufs- und Familienzeit durch kurze Laufbahn­unterbrüche beider Partner.“^[32]

3.2.2 Aufteilung der Kinderbetreuung

Eng mit der Frage der Familiengründung verbunden ist die Problematik der Kinderbetreuung. Hier treten unterschiedliche Problemlagen auf. Zunächst müssen sich DCCs darauf ver­stän­digen, wie die Rollenverteilung und die zeitliche Aufteilung in bezug auf die Erziehung der Kinder gestaltet ist. Darüber hinaus wird die Frage wichtig, wieviel Zeit überhaupt mit den Kindern verbracht wird. Kristallisationspunkt dieser beiden Problematiken wird sein, inwie­weit die DC-Partner ihre berufliche Karriere für die Betreuung und die Erziehung ihrer Kinder einschränken. Studien belegen, daß kaum die DC-Männer ihre Karrierebestrebungen für die Kinderbetreuung aufgeben, sondern in der Mehrzahl der befragten Paare nehmen die DC-Frauen einen Einschnitt in ihre Karriere in Kauf. Denn „women are still viewed as the primary parent in our society“^[33][34]. Werden die Karrieren beider Partner trotz der Familien­gründung egalitär fortgesetzt, sind die DCCs jedoch auf Hilfe Dritter zur Kinderbetreuung an­ge­wiesen, speziell dann, wenn die Frau nur einen kurzen Mutterschaftsurlaub genommen hat­te, um durch die Berufsunterbrechung keinen Karriereknick zu riskieren. Die Möglichkeiten der Kinderbetreuung sind heute sehr umfangreich und reichen von familialen Netzwerken über Kindergrippen bis hin zu Au-Pair-Mädchen und Tagesmüttern. Die überdurchschnittlich hohe finanzielle Unabhängigkeit von DCCs erlaubt es den Doppelkarrierepaaren auch, auf diese Möglichkeiten der Kinderbetreuung flexibel zurückgreifen zu können.

3.2.3 Aufteilung der Hausarbeit

Auch bei der Hausarbeit müssen DCCs eine Form der Aufteilung alltäglicher und besonderer Arbeiten aushandeln. Es dürfte jedoch klar sein, daß der Lebensstil von DCCs, also das zeit- und Ressourcen aufwendige Engagement beider Partner in Karriere und Beruf eine Aufteilung braucht, welche nicht zu einer Doppelbelastung für die Dual-Career Frauen führt, sie also Karriere und Reproduktionsarbeit alleine bewerkstelligen müssen. Wünschenswert wäre ein symmetrisches Modell, wo beide Partner die Übernahme der Hausarbeit alternativ ausfüllen und teilen. Doch „liegt die Wahrheit in der Mitte: Seit dem Aufkommen von DCCs anfangs der 70er Jahre erfolgte eine progressive Entwicklung der Aufgabenverteilung, echt gleichberechtigte DCCs gibt es aber nur wenige.“^[35]

Überwog in den 70er Jahren somit noch eher eine traditionelle Rollenteilung, ist seit den 80iger Jahren eine Entwicklung in Richtung gleichberechtigt verteilter Hausarbeit zu verzei­chnen. Dennoch leben nur wenige Paare wirklich egalitär, Frauen sind auch in DC-Bezieh­ungen stärker belastet.^[36] Gründe dafür sind in Zusammenhang mit der internalisierten kul­turellen Norm der Geschlechterideologie zu finden. Trotz einer oft relativ gleichberechtigten Karriereplanung überlebt dieses traditionelle Rollenverständnis und führt zu „Identitäts­schran­ken“^[37] nicht nur bei DC-Männern, sondern auch bei DC-Frauen. Es sind Schranken, die eine egalitäre Aufteilung der Reproduktionsarbeit auch unter DCCs noch verhindern.

[...]

^[1] Diese beiden Begriffe wurden geprägt von Rhona und Robert N.Rapoport, die in ihrem Beitrag: „The Dual-Career Family“ in der Zeitschrift Human Relations zuerst das Forschungsinteresse auf Karrierepaare lenkten. Vgl. dazu: Rapoport, Rhona; Rapoport, Robert N.: The Dual-Career Family, in: Human Relations, Jg. 22, Nr.1, 1969, S.1-30.

^[2] Erwähnung finden beide Studien in: Wiede, Thomas: Tanz nach Terminen, in: Wirtschaftswoche Nr. 49 vom 30.11.2000.

^[3] Rapoport, Rhona; Rapoport Robert N.: Dual-Career Families Re-examined, London 1976, S. 9.

^[4] Ebenda, S. 9f.

^[5] Domsch, Michel.E.; Laswig, Ariane (2): Dual Career Couples. Die unerkannte Zielgruppe, in: Gross, W. (Hrsg.): Karriere 2000. Hoffnungen – Chancen – Perspektiven – Probleme – Risiken, Bonn 1998, S. 128.

^[6] Vgl. hierzu: Corpina, Piero: Laufbahnentwicklung von Dural-Career Couples – Gestaltung partnerschaftsorientierter Laufbahnen, Bamberg 1996, S. 16ff.

^[7] Ebenda, S. 19.

^[8] Domsch, Michel E.; Krüger-Basener, Maria(2): Personalplanung und -entwicklung für DCCs, in: Rosenstiel, Lutz von; Regnet, Erika; Domsch, Michel E. (Hrsg): Führung von Mitarbeitern. Stuttgart 1995, S. 548.

^[9] Eine ausführliche Darstellung der Besonderheiten findet sich in: Ebenda, S. 549ff.

^[10] Die Studie, welche die hohe Leistungsbereitschaft, Konkurrenzdenken und gegenseitige Förderung unter DCCs untersucht, findet Eingang in: Domsch, Michel E.; Krüger-Basener, Maria (2), a.a.O., S. 549.

^[11] Eine ausführliche Darstellung des Wertewandels und seiner Auswirkung auf männliche und weibliche Karriere- und Beziehungswerte findet sich in: Corpina, Piero, a.a.O., S. 23ff.

Darüber hinaus wird der Wandel in wirtschaftlicher und technologischer Hinsicht zwar als Faktor anerkannt, findet jedoch in dieser Hausarbeit keinen weiteren Eingang. Aspekte dazu vgl. Ebenda, S. 2ff.

^[12] Die Ausführungen sind nach zu lesen in :Corpina, Piero: a.a.O.., S. 39ff.

^[13] Der Wandel von Qualifizierung, Erwerbstätigkeit und Familienarbeit wird im Überblick dargestellt in: Dienel, Christiane: Frauen in Führungspositionen in Europa, München 1996, S. 55ff.

^[14] Corpina, Piero: a.a.O., S. 49.

^[15] Vgl. hierzu: Ebenda.

^[16] Ebenda, S. 55.

^[17] Eine ausführliche Darstellung dieser DCC-Typologie, die in ihren Ausprägungen jeweils Idealtypen darstellen und deshalb in der Realität in der reinen Form nur selten vorkommen, findet sich in: Ebenda, S. 55.

^[18] Ebenda.

^[19] Corpina, Piero, a.a.O.., S. 56f. Auch auf der Skala der Geschlechtsrollenvorstellung von DCCs ergibt sich eine Typisierung, deren Spannbreite traditionelle, nicht-traditionelle und androgyne Einstellungen umfaßt.

^[20] Zur nachhaltigen Wirkung von Geschlechtsrollenstereotypen, mit denen Frauen auch noch in qualifizierten Berufen zu kämpfen haben, siehe: Veith, Monika: Frauenkarrieren im Management. Einstiegsbarrieren und Diskriminierungsmechanismen, Frankfurt am Main, 1988, S. 22ff.

^[21] Rapoport, Rhona; Rapoport, Robert N.(1), a.a.O., S. 15ff.

^[22] Corpina, Piero, a.a.O., S. 58.

^[23] Domsch, Michel E.; Krüger-Basener, Maria(2), a.a.O., S. 554. Bei einer „Two Person Career“ steht nur die Karriere eines Partners im Mittelpunkt, der andere Partner opfert für deren Unterstützung sein berufliches Fortkommen und übernimmt die Reproduktionsarbeit. Diese Rolle wird sehr oft von den Frauen übernommen.

^[24] Corpina, Piero, a.a.O. S. 60.

^[25] Grundbedingungen des Commuting finden sich in: Corpina, Piero, a.a.O., S. 60f. Interessant hierbei ist, daß der Anstoß zum Commuting nach Ansicht Piero Corpinas sehr oft von den Frauen des DCCs kommt, sowie auch die Akzeptanz des Mannes voraussetzt.

^[26] Siehe dazu: Ebenda, S. 60.

^[27] Die Mobilitätsproblematik von DCCs wird auch thematisiert unter dem Titel „stresses of a commuter marriage“ im Netz: www.uni-karlsruhe.de/~ull4/seminar/node16html

^[28] Corpina, Piero, a.a.O., S. 62f.

^[29] Ebenda, S. 65.

^[30] Ebenda, S. 66.

^[31] Dieser Mutmaßung entspricht auch die Studie von: Claudia Born: Das Einkommen im ehepartnerlichen Aushandlungsprozeß, in: Born, C; Krüger, H. (Hrsg.): Erwerbsverläufe von Ehepartnern und die Modernisierung weiblicher Lebensläufe, Weinheim 1993a, S. 202. Diese Studie verdeutlicht, daß die Wahrscheinlichkeit für einen Wiedereinstieg in die Erwerbsarbeit sehr hoch ist, wenn der Erstberuf der Frau gute Verwertungschancen auf dem Arbeitsmarkt hat, auch wenn das Einkommen des Mannes hoch sein sollte.

^[32] Ebenda.

^[33] Relevante Fragen zur Problematik der Kinderbetreuung bei DCCs finden sich auch in: Domsch, Michel E.; Ladwig, Ariane (2), a.a.O., S. 129.

^[34] Gilber, Lucia Albino: Men in Dual-Career Families, New Jersey, 1985, S. 62f. Die Studien belegen, daß diese Ansicht um so stärker vorherrscht, je mehr der Karriere des Mannes der Vorzug vor der Karriere der Frau gegeben wird.

^[35] Corpina, Piero, a.a.O.,S. 68.

^[36] Unterstrichen wird diese Behauptung durch eine Reihe von Studien, siehe dazu: Ebenda, S. 68ff.

^[37] Ebenda, S. 71. Hier wird die These aufgestellt, daß dieses traditionelle Rollen- und Geschlechterverhältnis nicht nur über kulturelle Internalisierung, sondern vor allem auch über den Vergleich mit den Eltern überlebt.