Attraktivitätssteigerung der Arbeit als Pflegefachkraft. Sind höhere Löhne wirklich der Schlüssel zu einer besseren Mitarbeiterbindung?

Fachkraft für Leitungsaufgaben in der Pflege


Hausarbeit (Hauptseminar), 2018

34 Seiten, Note: 2.0


Leseprobe

I. Inhalt

I. Inhalt

II. Abbildungsverzeichnis

1 Einleitung

2 Die Candidate-Journey-Studie 2017

3 Phase 1: Jobsuche von Bewerbern
3.1 Beschreibung der ersten Phase
3.2 praktische Anwendung

4 Phase 2: Die Entscheidung und Stimulus zur Bewerbung
4.1 Beschreibung der zweiten Phase

5 Phase 3: Minderung der „Ungewissheit“, welche der Bewerber im Bewerbungsprozess durchlebt
5.1 Beschreibung der dritten Phase
5.2 Praktische Umsetzung in der Pflegebranche
5.3 Die „Präsenz“ des Unternehmens: Employer Branding
5.4 Praktische Empfehlung: Employer Branding
5.4.1 Internes Employer Branding
5.4.2 Externes Employer Branding

6 Phase 4: Die Wichtigkeit der Kommunikation im Entscheidungsprozesses
6.1 Beschreibung der vierten Phase
6.2 Das Vorstellungsgespräch
6.3 Eine wertschätzende Absage

7 Phase 5: Integration des Mitarbeiters in die Organisation
7.1 Beschreibung der fünften Phase
7.1.1 Der erste Tag
7.1.2 Die ersten Wochen
7.1.3 Entwicklung und Verlauf im Feedbackgespräch
7.2 Vorteile des Onboardings

8 Phase 6: Entwicklung der Mitarbeiterbindung
8.1 Beschreibung der sechsten Phase
8.2 Magnetorganisationen und Magnetkrankenhäuser
8.2.1 14 Kräfte der Anziehung
8.2.2 Gute Führung
8.2.3 Förderung der Kompetenzen der Mitarbeiter
8.2.4 Transformationale Führung
8.3 Emotional Bindung von Pflegefachkräften
8.4 Die Arbeitgebermarke
8.5 Vertrauen zwischen Mitarbeitern und Management
8.6 Offenheit und Zusammenhalt im Team.
8.7 Die Entlohnung der Mitarbeiter
8.8 Entwicklung in der Pflegebranche

9 Empfehlung

10 Kritik und Mögliche Grenzen

11 Fazit

12 Zusammenfassung

13 Literaturverzeichnis

II. Abbildungsverzeichnis

Abb.1 Einfluss Faktoren der Emotionalen Bindung

1 Einleitung

Das Bundesministerium für Gesundheit hat die Stärkung der Pflegebranche und die Verbesserung der Rahmenbedingungen für die Pflegekräfte zu ihrer primären Aufgabe gemacht. In den vergangenen Jahren sind zahlreiche Maßnahmen durchgeführt worden, um die Situation der Pflegekräfte zu verbessern. Trotz allen Maßnahmen des Bundesministeriums, herrscht in der Pflegebranche jedoch weiterhin Fachkräftemangel (Vgl. Brief Bundesministerium für Gesundheit).

Im Rahmen der Weiterbildung zur Fachkraft für Leitungsaufgaben in der Pflege, setzt sich der Autor der vorliegenden Arbeit mit dem Thema der Rekrutierung von Pflegefachkräften und deren Bindung an die neue Organisation auseinander. Die momentane Situation der Pflegebranche, äußert sich im ständigen Jobwechsel und der sogenannten „Loyalität auf Zeit“. Die Mitarbeiter-Rekrutierung und deren Bindung, bereitet der Pflegebranche zunehmende Schwierigkeiten. In den kommenden Jahren wird die Imagesteigerung der Arbeitgebermarke, der Rekrutierungsprozess und das Onboarding für die Pflegebranche essentiell sein, um Fach- und Führungskräfte für die Einrichtungen zu begeistern (vgl. Sales Manager Fachmagazin für marktorientierte Unternehmensführung 2016).

Der Arbeitnehmermarkt bestimmt die Ausgangslage und damit rückt der Fokus immer mehr auf den „Erstkontakt“ des Bewerbers, aber auch auf eine erfolgreiche „Integration“ eines neuen Mitarbeiters in die bestehende Organisation. Im Allgemeinen beschreibt die Candidate Journey Studie 2017 genau diesen Weg. Sie hebt unter anderem hervor, dass der Bindungsprozess nicht mit der positiven Zusage des Mitarbeiters endet, sondern daraufhin ein weiterer Schritt im Bindungsprozess folgt – die sogenannte Integrationsphase. Unter der Integrationsphase werden die Erfahrungen der ersten Tage und Wochen in der Organisation verstanden, sowie der Gesamteindruck der verschiedenen Kontaktpunkte, die der Bewerber beziehungsweise der neue Mitarbeiter sammelt. (vgl. Candidate Journey 2017).

Die „Candidate Journey 2017“ schildert den Weg vom geeigneten Kandidaten zum zufriedenen Mitarbeiter in insgesamt sechs Phasen (Phase 1: Orientierung und Jobrecherche, Phase 2: Übermittlung der Bewerbung, Phase 3: Teilnahme an Auswahlverfahren, Phase 4: Entscheidung und Ergebniskommunikation, Phase 5: Onboarding Experience, Phase 6: Integration und Bindung), die in der vorliegenden Arbeit einleitend beschrieben werden (vgl. Candidate Journey 2017)

Ziel der vorliegenden Arbeit ist es, aus diesen einzelnen Phasen praktische Handlungsempfehlungen für die Rekrutierung von Pflegefachkräften und deren Bindung an die Organisation abzuleiten.

Des Weiteren möchte der Autor die Annahme diskutieren, ob höhere Löhne wirklich eine Steigerung der Loyalität des Mitarbeiters bewirken oder ob andere Faktoren doch eine wichtigere Rolle spielen um den Mitarbeiter an das Unternehmen zu binden.

2 Die Candidate-Journey-Studie 2017

Die Candidate-Journey-Studie 2017 beschreibt den kompletten Verlauf von der Rekrutierung bis hin zur Bindung an das Unternehmen, und stellt dabei das Erleben und Empfinden der Bewerber in den Mittelpunkt, beginnend bei der Jobrecherche, bis hin zur Integration bei einem neuen Arbeitgeber. Hierbei kommt der Bewerber an verschiedenen Kontaktpunkten mit dem Unternehmen in Berührung. Die Kontaktpunkte werden in der Studie als direkte und indirekte „ Touchpoints“ bezeichnet. Die Candidate Journey beschreibt den Bewerbungsprozess, die gesamte Summe an direkten und indirekten Touchpoints, über die ein Bewerber während des kompletten Bewerbungsprozesses mit einem Unternehmen in Berührung kommt und das Onboarding des neuen Mitarbeiters. Die Studie beginnt mit der ersten Wahrnehmung des potenziellen Arbeitgebers und endet, je nach Verlauf, mit einer negativen Antwort, also der Absage an das Unternehmen beziehungsweise durch das Unternehmen, oder dem „Onboarding“, was die Zusage und die Integration in das Unternehmen definiert. Im Zeitalter der Digitalisierung bieten sich hierbei eine Vielfalt an „Touchpoints“, mit denen der potenzielle Bewerber in Kontakt kommt. Zum Beispiel durch diverse Internetportale, die eine Bewerbung per Knopfdruck ermöglichen. Die Studie beschreibt diesen Prozess in sechs Phasen, worauf im Verlauf der vorliegenden Arbeit noch weiter eingegangen wird (Vgl. Candidate Journey Studie 2017).

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abb. 1 Touchpoints (Quelle: http://www.groissberger.at/customer-touchpoints/)

Als Touchpoints (Kontaktpunkte) werden die einzelnen Schnittpunkte zwischen Unternehmen und potentiellen Bewerbern, Kunden oder anderen Stakeholdern bezeichnet. Man unterscheidet Sie in direkte und indirekte Berührungspunkte. Touchpoints können Erfahrungen, Momente oder Meinungen sein, mit denen ein Bewerber in Kontakt kommt. Direkte Touchpoints können von Unternehmen gesteuert eingesetzt werden wie die eigene Werbung und der persönliche Kontakt. Die indirekten Touchpoints beziehen sich auf Meinungen oder Berichte dritter Personen, wie zum Beispiel durch Freunde Bekannte oder durch verschiedene Medien (vgl. Abb.1 und www.onlinemarketing-praxis.de).

3 Phase 1: Jobsuche von Bewerbern

Das folgende Kapitel beschäftigt sich mit der Recherche nach Jobangeboten durch einen potentiellen Bewerber und beleuchtet dabei die wichtigsten Punkte, die dem Leser aus der Studie vermittelt werden sollen. Darauffolgend werden mögliche praktische Anwendungen dargestellt.

3.1 Beschreibung der ersten Phase

Die erste Phase beschreibt den initialen Kontakt des Bewerbers mit dem Unternehmen und verdeutlicht in diesem Kontext die Relevanz positiver „Touchpoints“, also positiver erster Informationen, die der Bewerber über das Unternehmen erhält. Dabei ist der erste Schritt zumeist die Recherche nach passenden Stellenausschreibungen. Hierbei findet der erste Austausch von Information statt und somit der Erstkontakt vom Unternehmen zum Bewerber.

Dies kann über die normale Zeitungsannonce (heutzutage eher selten) oder auch über Stellenportale im Internet erfolgen. Jeder dieser direkten oder indirekten „Touchpoints“ zählt zu den sogenannten Bewerbererfahrungen. Sinn dieser Bewerbererfahrungen ist es, ein gutes Gefühl über das bestehende Unternehmen und deren Vorteile zu vermitteln sowie ein Herausheben aus der Masse beim Erstkontakt, um den Bewerber für das Unternehmen als Arbeitnehmer zu gewinnen (Candidate Journey Studie 2017).

Das Hauptaugenmerk liegt im ersten Schritt auf der Titelauswahl für das Jobangebot. Laut Befragung der 773 Probanden, wollen 40 % aller möglichen Bewerber keine Bewerbung verschicken, wenn die Titelauswahl unklar definiert wird oder unklar erscheint. Der Titel sollte also alle wichtigen Schlüsselwörter beinhalten und klar definiert sein. (vgl. Candidate Journey. Studie 2017)

Im zweiten Schritt gilt es bei der Stellenausschreibung auf eine detaillierte Tätigkeitsbeschreibung sowie auf ein passendes Anforderungsprofil zu achten. Im Vergleich zu Stellenausschreibungen über Printmedien, wie sie noch vor einigen Jahren an der Tagesordnung waren, hat man heutzutage in entsprechenden Online-Portalen keine Begrenzungen für die Inhalte und sollte dies auch dementsprechend nutzen. Neben der reinen Stellenausschreibung in Form einer Tätigkeitsbeschreibung in Kombination mit einem Anforderungsprofil bietet sich Unternehmen dabei auch die Möglichkeit sich selbst vorzustellen. Ein kurzes Unternehmensportrait (Branche, Unternehmensgröße, Standort(e), Kerngeschäft, etc.) hilft dem Bewerber sich einen ersten Eindruck zu verschaffen. Hierbei können ebenso gezielte „Touchpoints“ gesetzt werden (vgl. Recruiting Trends 2003).

3.2 praktische Anwendung

In den kommenden Jahren wird sich die Rekrutierung von Pflegefachkräften zu einem ernsthaften Problem ausweiten und der sogenannte „War for Talents“ (zu Deutsch: Krieg um die besten Talente) wird eine immer höhere Bedeutung erfahren. Die Anforderungen eine attraktive Arbeitgebermarke zu gestalten wird stetig steigen, um eine anziehende Wirkung auf Pflegefachkräfte auszuüben. Die Rekrutierung von Pflegefachkräften hängt dabei nicht nur allein von den einzelnen Strukturen und Kultur der Unternehmen ab, sondern auch die zusätzlichen Mitarbeiterangebote (auch Benefits genannt) sind oft ein entscheidender Punkt bei der Arbeitgeberwahl.

Unterscheidet man nach der Größe der einzelnen Organisationen so zeigt sich, dass kleine Unternehmen oftmals davon ausgehen, dass größere Betriebe einen Attraktivitätsvorteil haben durch ein bessere Markenplatzierung. Allerdings können diese weniger flexibel auf individuelle Mitarbeiterwünsche eingehen als klein- und mittelständische Unternehmen. Diese Flexibilität sollten sich die kleineren Betriebe bereits im Rahmen der Rekrutierung und Vertragsverhandlung mit potentiellen Mitarbeitern zu Nutze machen und individuell diese eingehen. (Vgl. Martin-Luther-Universität Halle-Wittenberg, Institut für Gesundheit- und Pflegewissenschaft)

Betriebliche Sozialleistungen der verschiedenen Einrichtungen stellen für die Arbeitnehmer ein zunehmendes Kriterium bei Ihrer Wahl des Arbeitgebers dar. Dies gilt primär dann, wenn sich die Bezahlung in den Einrichtungen gleichstellt. Attraktive Anreize wie Überstundenausgleich, Altersvorsorge und ein vorhandenes Gesundheitsmanagement, sowie eine gute „work-life-balance“, befinden sich laut Befragung der Candidate-Journey-Studie in den top zehn der gewünschten Auswahlkriterien (Vgl. Candidate Journey Studie). Wie soll also die Stellenausschreibung gestaltet werden, um eine attraktive Arbeitgebermarke darzustellen und eine positive Resonanz zu erhalten?

Mangelhafte Nutzeroberflächen von Webseiten, Stellenbeschreibungen, die nicht mehr zeitgemäß sind und Fakten des Unternehmens, die nicht der Realität entsprechen, sorgen oftmals für ein schnelles Ausschlusskriterium von Bewerbern. Nach wie vor sind Onlineplattformen eine der wichtigsten Instrumente der Personalbeschaffung. Die Recherche von Bewerbern findet laut Studie meist auf Stellenbörsen statt, hierbei erreichen die meisten Unternehmen durchaus eine gewisse Bewerberresonanz. Allerdings werden Stellenanzeigen oftmals geschaltet, ohne sich darüber im Klaren zu sein, welche Zielgruppe überhaupt angesprochen werden soll, so dass leider die falschen beziehungsweise ungeeignete Kandidaten erreicht werden. Damit das Jobangebot bei der Suche eine positive Rückmeldung erfährt und genügend Bewerber darauf aufmerksam werden, kommt es auf bestimmte Schlüsselwörter an. Je präziser die Stellenanzeige formuliert wird und die entsprechenden Schlüsselwörter verwendet werden, desto mehr Bewerber werden darauf aufmerksam. Da es in der vorliegenden Facharbeit um das Thema der Rekrutierung von Pflegfachkräften geht, wären hier die Schlüsselwörter Pflegefachkraft, Altenpfleger oder Gesundheits- und Krankenpfleger, die zu benennenden Schlagwörter. (Vgl. https://karrierebibel.de)

Um eine Stellenanzeige individuell für die Organisation zu gestalten, sollten folgende ansprechende Punkte beachtet werden:

- Die Formulierung sollte offen, einladend und transparent gestaltet werden. Orientierungsgebend ist hierbei ein Willkommensgefühl beim potenziellen Bewerber auszulösen: „Wir wollen dich und hier bist du willkommen“.
- Der Inhalt muss vollständig dargestellt werden , alle relevanten Daten sollten für den Bewerber ersichtlich sein. Also erste Informationen, die das Unternehmen betrifft.
- Die gestellten Anforderungen müssen klar definiert und korrekt formuliert werden: „Was habe ich als Pflegefachkraft für Aufgaben und was erwartet mich schwerpunktmäßig“.
- Die Ausschreibung sollte so gestaltet werden, dass sie optisch und sprachlich bereits einen kompetenten Eindruck vermittelt.
- Imagefilme und Fotostrecken können hierbei noch einen tieferen Einblick in das Unternehmen zulassen und interessante Aspekte der Stelle „anteasern“. Filme über die zukünftige Abteilung und die mögliche Einrichtung können einen großen und ausschlaggebenden Kontaktpunkt setzen.
- Alle notwendigen Kontaktdaten sollten benannt werden, damit der Bewerber mit den genannten Kanälen interagieren kann. Die Angabe eines persönlichen Ansprechpartners und sowie eine verständliche und präzise Anleitung zur Bewerbung (welche Dokumente werden benötigt, wo sollen diese hingeschickt oder hochgeladen werden) sind von Vorteil, so dass die Kandidaten nicht die Lust an der Bewerbung verlieren und die „Hürde“ so gering wie möglich gehalten wird.
- Ein konkreter Ansprechpartner der bei Fragen beratend informieren kann und dafür verantwortlich ist, den Bewerber vom Erstkontakt bis hin zur Integration zu begleiten, spricht für Beständigkeit und eine kompetente Planung im Bereich Personalmanagement

4 Phase 2: Die Entscheidung und Stimulus zur Bewerbung

Dieses Kapitel befasst sich mit den möglichen Anreizen, die den Bewerber dazu bewegen, sich bei einem potentiellen Arbeitgeber zu bewerben. Dabei werden mögliche Hilfestellungen beschrieben und die Wichtigkeit aus Sicht des Bewerbers erörtert.

4.1 Beschreibung der zweiten Phase

Bevor der Bewerbungsprozess beginnt, haben Bewerber oft noch starken Informationsbedarf. Der potenzielle Bewerber möchte wissen, was ihn in der neuen Organisation erwarten würde. Deshalb ist es wichtig darauf zu achten, die Unternehmenskultur und die genaue Beschreibung der erwarteten Arbeitsleistung darzustellen, um eine realistische Erwartungshaltung des Bewerbers zu erzeugen. In einigen Unternehmen werden dem Bewerber dazu schon erste Hilfsmittel gegeben, was den ersten Informationsbedarf befriedigen kann, wie z.B. Bewerbungs-FAQs; diese beantworten bereits auf den ersten Blick Fragen, die für den Bewerber relevant sein könnten und geben hilfreiche Tipps. In erster Linie werden dabei auch unerfahrene Bewerber berücksichtigt, wie z.B. Absolventen, Berufswiedereinsteiger, Studenten oder Schüler, denen eine gewisse Orientierung und Hilfe bei den wichtigsten Fragen geboten wird. Neben einem Leitfaden können die FAQs auch sehr gut dafür genutzt werden, den Bewerbungsprozess vereinfacht darzustellen. (vgl. Candidate Experience Tim Verhoeven 2016)

Beim Erstkontakt des potenziellen Bewerbers, geht es um ein einzigartiges Erleben, was der Bewerber mit einer Organisation erfährt. Die Möglichkeit sich online zu Bewerben ist für die Bearbeitung der Bewerbungseingänge eines Unternehmens von Vorteil. Eine schnelle Datenverarbeitung und die Rückmeldung an den potenziellen Bewerber kann somit zeitnah ermöglicht werden. Auch andere Möglichkeiten der Bewerbung können angeboten werden um den ersten Kontakt zum Unternehmen möglichst einfach zu gestalten. Der Bewerber sollte sich also dementsprechend vielseitig bewerben können. Die Option der Bewerbung per E-Mail wird laut Candidate Journey Studie von 70 % der Bewerber favorisiert. Auch die Möglichkeit der One-Click-Bewerbung ist besonders beliebt und ermöglicht die Datenübertragung z.B. aus „Xing“ (soziales Netzwerk welches primär auf berufliche Kontakte und Vernetzung ausgerichtet ist) heraus. So kann die Bewerbung innerhalb von wenigen Minuten vervollständigt werden (Vgl. www.softgarden.de).

Der Erstkontakt hängt in seiner Qualität vom einzelnen Unternehmen ab. Schnelle Rückmeldungen und ein wertschätzender Kontakt zum Bewerber auf Augenhöhe, bietet ein nachhaltig positives Erleben mit der Organisation und sorgt bereits am Anfang für eine Beziehungsebene (vgl. www.bonago.de)

5 Phase 3: Minderung der „Ungewissheit“, welche der Bewerber im Bewerbungsprozess durchlebt

Das Kapitel behandelt den professionellen Umgang mit potenziellen Bewerbern im Bewerbungsprozess und deren Erfahrungen mit einer Organisation. Dabei wird auch die Wichtigkeit der Mitarbeiter des Unternehmens und deren Erfahrungen hervorgehoben.

5.1 Beschreibung der dritten Phase

In der dritten Phase steht der persönliche Kontakt des Bewerbers mit dem rekrutierenden Unternehmen im Vordergrund. Die Berührungspunkte, die der Bewerber in dieser Phase erlebt, sind besonders prägend. Hierzu zählen die ersten 24 Stunden nach Übermittlung der Bewerbung. 97,7 Prozent der Kandidaten wünschen sich innerhalb dieses Zeitraums eine Eingangsbestätigung. Die Zeit von 24 Stunden nach Eingang der Bewerbung, ist also ein erster wichtiger Punkt, um einen positiven Kontaktpunkt zu setzen. Die Chance, dass der potenzielle Bewerber abspringt wird dabei stark minimiert und garantiert eine positive Erfahrung. Zum anderen wird ein Signal der Wertschätzung an den Bewerber gesendet und das Gefühl einer kompetenten Organisation vermittelt. Im weiteren Verlauf zählt vor allem das Vorstellungsgespräch: 79,3 Prozent der Probanden erwarten eine Einladung zu einem persönlichen Gespräch bzw. 18,8 Prozent würden sich darüber freuen. Dabei ist es wichtig den Kandidaten einen möglichst authentischen Eindruck der Organisation und der Unternehmenskultur zu vermitteln. Besonders hilfreich kann es dabei sein, den Kandidaten Ihr potentielles zukünftiges Team vorzustellen. Dies bestätigt auch die Zahl von 67 Prozent der Probanden, die ihr neues mögliches Team bereits Vorstellungsgespräch kennenlernen möchten, um sich einen ersten Eindruck zu verschaffen. Kommunikation auf Augenhöhe und ein wertschätzendes Vorstellungsgespräch wird grundsätzlich von den Bewerbern vorausgesetzt.

Im weiteren Verlauf des Rekrutierungsprozesses ist es wichtig, den Bewerber auf einem aktuellen Stand zu halten (vgl. Candidate Journey).

5.2 Praktische Umsetzung in der Pflegebranche

In der dritten und einer der entscheidendsten Phasen der Candidate Journey, treten erstmals Bewerber und Organisation aktiv in Kontakt. Der angegebene Kontaktpartner sollte sich nach Eingang einer Bewerbung binnen 24 Stunden zurückmelden und den Eingang der Bewerbung bestätigen, um so, bei möglichen weiteren Fragen zur Verfügung zu stehen.

Der Kontaktpartner muss dafür sorgen, dass der Bewerbungsprozess durch eine wertschätzende, freundliche und kompetente Kommunikation gestaltet wird. Um sich stets einen Überblick zu verschaffen, sollte nach jedem Gespräch und schriftlichem Kontakt ein Vermerk mit den wichtigsten Informationen notiert werden, um bei dem möglichen späteren Vorstellungsgespräch die richtigen Touchpoints zu verwenden und dem Bewerber im Verlauf ein individuelles Gefühl zu vermitteln. Schließlich wird der Bewerber bei allen Etappen von der Kontaktperson begleitet und durch den Auswahlprozess geführt. Der Bewerber sollte stets über die wichtigsten Fakten des Bewerbungsprozesses im Bilde gehalten werden. Auch eine negative Antwort an den Bewerber, sollte wertschätzend und individuell formuliert werden. (Vgl. www.das-unternehmerhandbuch.de/candidate-journey/)

5.3 Die „Präsenz“ des Unternehmens: Employer Branding

Employer Branding ist ein Oberbegriff für alle Marketingmaßnahmen und markenbildenden Maßnahmen einer Organisation und beschreibt die wahrgenommene „Präsenz“ der Arbeitgebermarke durch den potenziellen Bewerber und die Mitarbeiter der Organisation. Ein auf Kontaktpunkte ausgelegtes Unternehmen und dessen Kommunikation einer authentischen Betriebsphilosophie, kann dazu beitragen, dass sich vor allem Bewerber mit der Arbeitgebermarke identifizieren, die mit den Werten der Organisation übereinstimmen. Im Employer Branding geht es nicht um ein bestimmtes Produkt, sondern um die wahrgenommene Arbeitgeberattraktivität und -qualität der Organisation. Dabei ist es wichtig authentisch zu bleiben und die Alleinstellungsmerkmale, die das eigene Unternehmen von anderen Unternehmen positiv abgrenzen, hervorzuheben. Zusätzlich können die eigenen, zufriedenen Mitarbeiter als Markenbotschafter dienen. (Vgl. https://www.agentur-jungesherz.de)

5.4 Praktische Empfehlung: Employer Branding

Im folgenden Abschnitt werden die praktischen Empfehlungen für das interne und externe Employer Branding beschrieben.

[...]

Ende der Leseprobe aus 34 Seiten

Details

Titel
Attraktivitätssteigerung der Arbeit als Pflegefachkraft. Sind höhere Löhne wirklich der Schlüssel zu einer besseren Mitarbeiterbindung?
Untertitel
Fachkraft für Leitungsaufgaben in der Pflege
Veranstaltung
Fachkraft für Leitungsaufgaben in der Pflege
Note
2.0
Autor
Jahr
2018
Seiten
34
Katalognummer
V584400
ISBN (eBook)
9783346170583
ISBN (Buch)
9783346170590
Sprache
Deutsch
Schlagworte
Pflege, Leiten und Führen, Personalbindung, candidate journey, Pflegefachkraft, 6Phasen, Geld ist nicht alles, Transformationale Führung, Augenhöhe, Gesundheits und Krankenpflege, Organisation, Umdenken, Altenpflege, Gesundheit, Magnetorganisation, Lernen, Personal, Bindung, Bewerbung, employer branding, arbeitgeberattraktivität, Authentisch führen, Awareness, Desire., Action, Auswahlphase, Onboarding und Bindung, Reise eines Bewerbers, Arbeitnehmermarkt, Personal finden, Personal Binden, Personal Überzeugen, Vorstellungsgespräch mal anders
Arbeit zitieren
Christopher Ernst (Autor:in), 2018, Attraktivitätssteigerung der Arbeit als Pflegefachkraft. Sind höhere Löhne wirklich der Schlüssel zu einer besseren Mitarbeiterbindung?, München, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/584400

Kommentare

  • Noch keine Kommentare.
Im eBook lesen
Titel: Attraktivitätssteigerung der Arbeit als Pflegefachkraft. Sind höhere Löhne wirklich der Schlüssel zu einer besseren Mitarbeiterbindung?



Ihre Arbeit hochladen

Ihre Hausarbeit / Abschlussarbeit:

- Publikation als eBook und Buch
- Hohes Honorar auf die Verkäufe
- Für Sie komplett kostenlos – mit ISBN
- Es dauert nur 5 Minuten
- Jede Arbeit findet Leser

Kostenlos Autor werden