Die vorliegende Facharbeit wird in Anlehnung an die Candidate Journey verfasst, wobei 773 Probanden nach Ihren Bewerbererfahrungen befragt worden sind. Diese umschreibt die sechs Phasen und Themengebiete von der Rekrutierung, bis hin zur Integration in eine Organisation.
Die erste Phase beschreibt dabei die Recherche von Jobangeboten des einzelnen Bewerbers auf möglichen Onlineportalen und die Wichtigkeit des ersten Eindruckes eines Unternehmens. Die Phase 2 beschreibt den Stimulus, der nötig ist, damit der Bewerber sich für ein Unternehmen entscheidet und die Bewerbung abschickt. Phase 3 sorgt dafür, dass der Bewerber ein sicheres Gefühl im Bewerbungsprozess beibehält. Die Phase 4 definiert die Wichtigkeit der Wertschätzenden Kommunikation von der Kontaktperson zum Bewerber. Phase 5 beschreibt den Einarbeitungsprozess des Mitarbeiters in einer Einrichtung. Phase 6 definiert den Bindungsprozess von Mitarbeiter in die Organisation.
Die gesamte Facharbeit soll dem Leser einen Eindruck und eine Titelgebung vermitteln, wie die Zukunft der Rekrutierung von Pflegefachkräften und deren Bindung aussehen kann.
Inhaltsverzeichnis
1 Einleitung
2 Die Candidate-Journey-Studie 2017
3 Phase 1: Jobsuche von Bewerbern
3.1 Beschreibung der ersten Phase
3.2 praktische Anwendung
4 Phase 2: Die Entscheidung und Stimulus zur Bewerbung
4.1 Beschreibung der zweiten Phase
5 Phase 3: Minderung der „Ungewissheit“, welche der Bewerber im Bewerbungsprozess durchlebt
5.1 Beschreibung der dritten Phase
5.2 Praktische Umsetzung in der Pflegebranche
5.3 Die „Präsenz“ des Unternehmens: Employer Branding
5.4 Praktische Empfehlung: Employer Branding
5.4.1 Internes Employer Branding
5.4.2 Externes Employer Branding
6 Phase 4: Die Wichtigkeit der Kommunikation im Entscheidungsprozesses
6.1 Beschreibung der vierten Phase
6.2 Das Vorstellungsgespräch
6.3 Eine wertschätzende Absage
7 Phase 5: Integration des Mitarbeiters in die Organisation
7.1 Beschreibung der fünften Phase
7.1.1 Der erste Tag
7.1.2 Die ersten Wochen
7.1.3 Entwicklung und Verlauf im Feedbackgespräch
7.2 Vorteile des Onboardings
8 Phase 6: Entwicklung der Mitarbeiterbindung
8.1 Beschreibung der sechsten Phase
8.2 Magnetorganisationen und Magnetkrankenhäuser
8.2.1 14 Kräfte der Anziehung
8.2.2 Gute Führung
8.2.3 Förderung der Kompetenzen der Mitarbeiter
8.2.4 Transformationale Führung
8.3 Emotional Bindung von Pflegefachkräften
8.4 Die Arbeitgebermarke
8.5 Vertrauen zwischen Mitarbeitern und Management
8.6 Offenheit und Zusammenhalt im Team
8.7 Die Entlohnung der Mitarbeiter
8.8 Entwicklung in der Pflegebranche
9 Empfehlung
10 Kritik und Mögliche Grenzen
11 Fazit
12 Zusammenfassung
Zielsetzung & Themen
Die vorliegende Facharbeit untersucht, wie Pflegeeinrichtungen durch die gezielte Gestaltung des gesamten Rekrutierungs- und Integrationsprozesses – basierend auf der „Candidate Journey“ – die Attraktivität ihrer Arbeitgebermarke steigern und Pflegefachkräfte langfristig an das Unternehmen binden können. Dabei wird insbesondere der Frage nachgegangen, ob eine reine Lohnerhöhung ausreicht oder ob Faktoren wie Führungskultur und Wertschätzung eine zentralere Rolle spielen.
- Anwendung der sechs Phasen der Candidate Journey auf die Pflegebranche.
- Bedeutung des Employer Brandings für die Gewinnung von Fachkräften.
- Optimierung des Onboarding-Prozesses zur Senkung der Fluktuation.
- Die Rolle der Magnetorganisation und transformationaler Führung bei der Mitarbeiterbindung.
- Kritische Reflexion über die Relevanz monetärer Anreize gegenüber emotionalen Bindungsfaktoren.
Auszug aus dem Buch
8.2 Magnetorganisationen und Magnetkrankenhäuser
Eine Magnetorganisation zieht qualifizierte Pflegekräfte an und bindet diese an das Unternehmen. Der Ursprung der Entwicklung der Magnetorganisation liegt in den USA. Vor ca. 30 Jahren zeigte sich dort eine ähnliche Situation bezüglich des Pflegefachkräftemangels wie heutzutage in Deutschland. Und genau das war der Anfang der Entwicklung eines neuen Konzeptes um Pflegefachkräfte zu binden, Organisationen weiter zu entwickeln und Alleinstellungsmerkmale zu schaffen.
Das Konzept wurde auf der Basis von Informationen von Pflegefachkräften zu Gründen für Arbeitgeberwechsel entwickelt. Die am häufigsten genannten Gründe waren, dass sie bisherig gesammeltes Wissen und angeeignete Kompetenzen nicht zielgerichtet anwenden können und ganz häufig die fehlende Zeit um zum Beispiel Beratungen ordnungsgemäß durchführen zu können (vgl. Smerdka.Arhelger, 2008, S. 1080f).
Der Zustand, der vor 30 Jahren in den USA vorherrschte, verschaffte dem Beruf der Pflegefachkraft kein gutes Image. Der Beruf der Pflegefachkraft wurde mit viel Stress, körperlich harter Arbeit und wenig Verantwortung behaftet. (vgl. Hommel, 2007, S.51). Viele Fachkräfte wechselten aufgrund dementsprechend schlechter Bedingungen häufig Ihren Arbeitgeber. Doch einige Organisationen waren von dieser Personalflucht nicht betroffen. Im Gegenteil, sie zogen Pflegefachkräfte magisch an und wiesen eine viel geringere Fluktuationsrate im Vergleich zu anderen Einrichtungen auf (vgl. Smerdka.Arhelger, 2008, S. 1081f).
1983 führte die American Academy of Nursing eine Studie durch, um der Sache auf dem Grund zu gehen. Dabei wurde ermittelt warum einige Organisationen so eine starke Anziehung und Bindungskraft vorweisen konnten und andere nicht. In der Studie wurde auch der Begriff der Magnetorganisationen entwickelt (vgl. Hommel, 2007, S. 51).
Zusammenfassung der Kapitel
1 Einleitung: Die Einleitung beleuchtet den Fachkräftemangel in der Pflege trotz staatlicher Maßnahmen und führt in die Relevanz der Candidate Journey sowie der Arbeitgebermarke ein.
2 Die Candidate-Journey-Studie 2017: Dieses Kapitel stellt das Konzept der Candidate Journey vor, welches den Bewerbungsprozess als Abfolge verschiedener direkter und indirekter Kontaktpunkte betrachtet.
3 Phase 1: Jobsuche von Bewerbern: Es wird der Erstkontakt durch Stellenausschreibungen analysiert und aufgezeigt, wie wichtig eine präzise Gestaltung dieser für die Resonanz der Bewerber ist.
4 Phase 2: Die Entscheidung und Stimulus zur Bewerbung: Hier stehen die Informationsbedürfnisse der Bewerber im Fokus und wie Hilfsmittel wie FAQs dabei helfen können, einen positiven Einstieg zu ermöglichen.
5 Phase 3: Minderung der „Ungewissheit“, welche der Bewerber im Bewerbungsprozess durchlebt: Das Kapitel behandelt die Bedeutung einer schnellen Rückmeldung und professionellen Kommunikation, um Absprünge von Bewerbern zu verhindern.
6 Phase 4: Die Wichtigkeit der Kommunikation im Entscheidungsprozesses: Der Fokus liegt auf der Gestaltung des Vorstellungsgesprächs und einer wertschätzenden Absage als Teil einer starken Arbeitgebermarke.
7 Phase 5: Integration des Mitarbeiters in die Organisation: Hier wird der Onboarding-Prozess von der Begrüßung am ersten Tag bis zu strukturierten Feedbackgesprächen als entscheidender Bindungsfaktor definiert.
8 Phase 6: Entwicklung der Mitarbeiterbindung: Das Kapitel erörtert Faktoren wie Magnetorganisationen, transformationale Führung und emotionale Bindung, die den Mitarbeiter langfristig im Betrieb halten.
9 Empfehlung: Es werden Handlungsempfehlungen ausgesprochen, insbesondere zur Einbindung von Mitarbeitern in Entscheidungsprozesse und zur Ablösung transaktionaler Führungsstile.
10 Kritik und Mögliche Grenzen: Der Autor reflektiert die Einschränkungen der Arbeit, insbesondere hinsichtlich der notwendigen Bereitschaft zum kulturellen Wandel in Organisationen.
11 Fazit: Das Fazit fasst zusammen, dass die Bindung von Pflegefachkräften ein langfristiger Prozess ist, bei dem eine wertschätzende Führungskultur entscheidender als die reine Gehaltshöhe ist.
12 Zusammenfassung: Dieses Kapitel bietet einen kompakten Überblick über die in der Facharbeit behandelten sechs Phasen und die Zielsetzung der Untersuchung.
Schlüsselwörter
Pflegefachkraft, Fachkräftemangel, Candidate Journey, Arbeitgebermarke, Mitarbeiterbindung, Employer Branding, Onboarding, Führungskultur, Transformationale Führung, Magnetorganisation, Personalgewinnung, Personalmanagement, Wertschätzung, Arbeitsumfeld, Recruiting
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in der Facharbeit grundsätzlich?
Die Arbeit untersucht, wie Pflegeeinrichtungen durch ein verbessertes Verständnis des Bewerbungsprozesses (Candidate Journey) und eine stärkere Arbeitgebermarke Pflegefachkräfte gewinnen und binden können.
Was sind die zentralen Themenfelder?
Zu den zentralen Themen zählen die Professionalisierung des Rekrutierungsprozesses, das Onboarding, Employer Branding sowie moderne Führungskonzepte wie die Transformationale Führung.
Was ist das primäre Ziel der Arbeit?
Das Ziel ist es, praktische Handlungsempfehlungen abzuleiten, um Pflegefachkräfte langfristig an ihre Organisation zu binden und der Stagnation in der Pflegebranche entgegenzuwirken.
Welche wissenschaftliche Methode wurde verwendet?
Die Arbeit basiert auf einer theoretischen Evaluation bestehender Studien, wie der Candidate-Journey-Studie 2017 und Konzepten zu Magnetorganisationen, übertragen auf den Kontext der Pflegebranche.
Was wird im Hauptteil behandelt?
Der Hauptteil analysiert detailliert die sechs Phasen der Candidate Journey – von der ersten Jobrecherche des Bewerbers bis zur langfristigen Integration und Bindung im Unternehmen.
Welche Schlüsselwörter charakterisieren die Arbeit?
Wichtige Begriffe sind insbesondere Pflegefachkraft, Mitarbeiterbindung, Employer Branding, Transformationale Führung und Candidate Journey.
Warum ist das Onboarding so wichtig für die Mitarbeiterbindung?
Ein strukturierter Onboarding-Prozess minimiert das Risiko einer Kündigung in den ersten Monaten, steigert die Identifikation mit dem Unternehmen und motiviert den Mitarbeiter durch eine professionelle Einarbeitung.
Sind höhere Löhne der Schlüssel zu einer besseren Mitarbeiterbindung?
Laut der Studie spielen Löhne eine untergeordnete Rolle. Viel entscheidender sind ein wertschätzendes Umfeld, Führungskultur, Mitspracherecht und eine emotionale Bindung zum Arbeitgeber.
- Quote paper
- Christopher Ernst (Author), 2018, Attraktivitätssteigerung der Arbeit als Pflegefachkraft. Sind höhere Löhne wirklich der Schlüssel zu einer besseren Mitarbeiterbindung?, Munich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/584400
