Mittels dieses Coaching-Konzeptes sollen die Aspekte von persönlichen Zielszenarien hinterfragt, analysiert und dokumentiert sowie Ansätze für eine ziel-unterstützende Diagnose des Leistungsvermögens herausgearbeitet werden. Vor allem aber stellt dieses Coaching-Konzept die motivationalen und kognitiven Aspekte von persönlichen Zielen in den Mittelpunkt. Denn nur bei einer weitestgehenden Übereinstimmung der Ziele des Unternehmens mit dem innerlichen Wollen des Mitarbeiters ist eine optimale Möglichkeit zur Zielerreichung gegeben.
Wenn der Mensch als Mitarbeiter eine Unternehmung betritt, dann legt er sein Inneres nicht ab wie einen Hut und handelt als „Homo oeconomicus“. Er behält sein „Wesen“ - seinen bis dato bestehenden Grad an Kompetenzen (fachliche, methodische, soziale, personale / emotionale) - bei.
In der Beziehung des Menschen mit seiner Unternehmensumwelt (Kollegen, Vorgesetzte, Mitarbeiter, Kunden) bringt er seine Emotionen, Motive, Motivationen, Selbstwertgefühle, Kognition etc. mit ein, und im Weiteren seine Wünsche, Hoffnungen, Ziele, sowie Kooperations- und Kommunikationsfähigkeiten.
In der „Biozönose“ Unternehmung (Aufgaben, Kommunikationsbeziehungen, Werte, etc.) ist der Mensch verstärkt Veränderungen ausgesetzt. Hinzu kommt sein Leben außerhalb der Unternehmung. Hier existieren gleiche Eingangsbedingungen; und auch hier - im Privatleben - hat er seine eigene Welt zu konstruieren und sich mit ihr und seinem Streben auseinanderzusetzen bzgl. Eigen- und Fremdbestimmung; und auch hier gibt es Veränderungen.
Der Mensch ist somit gezwungen, auch im Privatleben Ziele mit sich zu vereinbaren und diese mit sich und seiner Umwelt in Einklang zu bringen. Allerdings sind diese Ziele persönlicher, und je nach Blickwinkel, von sehr komplexer Art und stehen im oft Wettbewerb mit den Zielen seiner Unternehmung.
Inhaltsverzeichnis
1. GRUNDGEDANKEN
1.1. Problemstellung - Ausgangslage
1.2. Zielsetzung
1.3. Aufbau der Arbeit
2. BEGRIFFE DER MOTIVATIONSPSYCHOLOGIE
3. NOTWENDIGE BASALE MOTIVATIONSTHEORIEN
3.1. Inhaltstheorien
3.2. Nutzenerwartung - der „Weg-Ziel-Ansatz“ nach Vroom
3.3. Konstruktivismus oder „Wie wirklich ist Wirklichkeit“
4. ZIELE – NOTWENDIGE BASIS ZUKÜNFTIGEN HANDELNS
4.1. Organisationsentwicklung
4.2. Zielsetzungstheorie von Locke und Latham
4.3. Anforderung an Ziele
4.4. Zielkonflikt
4.5. Exkurs Lernende Organisation
5. COACHING – EINE ERMÖGLICHUNG
5.1. Wissenschaftliche Definitionen von „Coaching“
5.2. Voraussetzungen für Coaching
5.3. Einbettung von Coaching in den Bereich Weiterbildung
5.4. Weitere Rahmenbedingungen für internes Coaching
5.5. Coaching „Extern vs. Intern – Vorteile / Nachteile“
5.6. Self-Coaching
5.7. Abgrenzung Coaching zur Psychotherapie
6. DAS COACHING-KONZEPT „HERZ VOR KOPF“
6.1. Die Intervention
6.2. Die Methode
6.3. Das didaktische Anliegen
6.4. Eine mathematische Bewertung - Diagnoseansatz
6.5. Die Herausforderung – Leistung vs. Lernen
6.6. Die Wirkung von Zielen im gegenseitigen Kontext
6.7. Die technische Nutzung des PC-Tools
6.8. Das Einsatzgebiet des Konzeptes „Coaching HvK“
6.9. Eine Wirtschaftlichkeitsbetrachtung für internes Coaching
6.10. Der Testbericht
6.11. Kritische Würdigung des Coaching Konzepts
7. ZUSAMMENFASSUNG
8. AUSBLICK
Zielsetzung & Themen
Die Arbeit untersucht die Integration von persönlicher Zielfindung und beruflicher Motivation im Coaching-Prozess. Das primäre Ziel ist es, ein wissenschaftlich fundiertes, systemisch-konstruktivistisches Coaching-Konzept („Herz vor Kopf“) vorzustellen, das Mitarbeitern hilft, ihre persönlichen Ziele mit den Anforderungen der Arbeitswelt in Einklang zu bringen und somit ihre Arbeitszufriedenheit und psychische Resilienz zu stärken.
- Grundlagen der Motivationspsychologie und basale Motivationstheorien
- Methodik der Zielsetzung und deren Bedeutung für Organisationsentwicklung
- Integration von Coaching als pädagogischer Lernprozess in Unternehmen
- Vorstellung des Coaching-Konzepts „Herz vor Kopf“ inklusive Diagnose-Tools
- Empirische Überprüfung des Coaching-Ansatzes durch Testgruppen
Auszug aus dem Buch
1.1. Problemstellung - Ausgangslage
Wenn der Mensch als Mitarbeiter eine Unternehmung betritt, dann legt er sein Inneres nicht ab wie einen Hut und handelt als „Homo oeconomicus“ (vgl. Schein 1980). Er behält sein „Wesen“ - seinen bis dato bestehenden Grad an Kompetenzen (fachliche, methodische, soziale, personale / emotionale) - bei.
In der Beziehung des Menschen mit seiner Unternehmensumwelt (Kollegen, Vorgesetzte, Mitarbeiter, Kunden) bringt er seine Emotionen, Motive, Motivationen, Selbstwertgefühle, Kognition etc. mit ein, und im Weiteren seine Wünsche, Hoffnungen, Ziele, sowie Kooperations- und Kommunikationsfähigkeiten.
In der „Biozönose“ Unternehmung (Aufgaben, Kommunikationsbeziehungen, Werte, etc.) ist der Mensch verstärkt Veränderungen ausgesetzt.
Hinzu kommt sein Leben außerhalb der Unternehmung. Hier existieren gleiche Eingangsbedingungen; und auch hier – im Privatleben - hat er seine eigene Welt zu konstruieren und sich mit ihr und seinem Streben auseinanderzusetzen bzgl. Eigen- und Fremdbestimmung; und auch hier gibt es Veränderungen.
Der Mensch ist somit gezwungen, auch im Privatleben Ziele mit sich zu vereinbaren und diese mit sich und seiner Umwelt in Einklang zu bringen. Allerdings sind diese Ziele persönlicher, und je nach Blickwinkel, von sehr komplexer Art und stehen im oft Wettbewerb mit den Zielen seiner Unternehmung.
Das nachfolgende Szenario soll diese (emotionale) Ambivalenz aufzeigen und zugleich das Kernproblem sichtbar machen:
Zusammenfassung der Kapitel
1. GRUNDGEDANKEN: Einführung in die psychologische Relevanz von Motivation und das Spannungsfeld zwischen persönlicher Zielsetzung und Anforderungen der Arbeitswelt.
2. BEGRIFFE DER MOTIVATIONSPSYCHOLOGIE: Definition und Abgrenzung grundlegender Begriffe wie Verhalten, Motiv, Motivation, Emotion und Kognition.
3. NOTWENDIGE BASALE MOTIVATIONSTHEORIEN: Darstellung relevanter Motivationstheorien, darunter Inhaltstheorien, der Weg-Ziel-Ansatz nach Vroom und der Konstruktivismus.
4. ZIELE – NOTWENDIGE BASIS ZUKÜNFTIGEN HANDELNS: Erörterung der Zielsetzung als zentrales Element der Organisations- und Personalentwicklung sowie der Umgang mit Zielkonflikten.
5. COACHING – EINE ERMÖGLICHUNG: Analyse von Coaching als personenzentriertes Beratungsinstrument, dessen Voraussetzungen und Einbettung in die betriebliche Weiterbildung.
6. DAS COACHING-KONZEPT „HERZ VOR KOPF“: Detaillierte Beschreibung der Intervention, der methodischen Vorgehensweise, der mathematischen Diagnoseansätze und der Ergebnisse aus der praktischen Erprobung.
7. ZUSAMMENFASSUNG: Zusammenfassende Betrachtung der theoretischen Grundlagen und der praktischen Anwendung des entwickelten Coaching-Ansatzes.
8. AUSBLICK: Diskussion der Etablierung von Coaching als Element eines zukunftsorientierten Personalmanagements in einer lernenden Organisation.
Schlüsselwörter
Coaching, Motivationspsychologie, Zielsetzung, Organisationsentwicklung, Personalentwicklung, Lernende Organisation, Selbstmanagement, Emotionalität, Kognition, Konstruktivismus, Systemisches Coaching, Arbeitszufriedenheit, Zielkonflikt, Intervention, Evaluation.
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser Arbeit grundsätzlich?
Die Arbeit beschäftigt sich mit der Entwicklung und Implementierung eines Coaching-Konzepts namens „Herz vor Kopf“, das darauf abzielt, Mitarbeitern bei der systemischen Bewältigung komplexer Zielszenarien zu unterstützen.
Was sind die zentralen Themenfelder der Publikation?
Die zentralen Themen sind Motivationspsychologie, konstruktivistische Ansätze im Coaching, Organisations- und Personalentwicklung sowie die praktische Anwendung von Coaching-Tools in Unternehmen.
Was ist das primäre Ziel oder die Forschungsfrage der Arbeit?
Das Ziel ist es, aufzuzeigen, wie ein methodisch fundiertes Coaching-Konzept die Übereinstimmung zwischen individuellen Zielen des Menschen und den Zielen des Unternehmens (Personal- und Organisationsentwicklung) fördern kann.
Welche wissenschaftliche Methode verwendet der Autor?
Es wird eine systemisch-konstruktivistische Methode verwendet, die durch ein eigens entwickeltes PC-Tool (auf Basis mathematischer Ansätze nach Vroom) zur Zieldiagnose unterstützt wird.
Was wird im Hauptteil der Arbeit behandelt?
Der Hauptteil gliedert sich in eine theoretische fundierte Herleitung (Motivationstheorien, Zielsetzungstheorie, Konstruktivismus) und die praktische Beschreibung, Testung und kritische Würdigung des „Herz vor Kopf“-Konzepts.
Welche Schlüsselwörter charakterisieren diese Arbeit am besten?
Die wichtigsten Begriffe sind Coaching, Motivation, Zielsetzung, Lernende Organisation und systemischer Beratungsansatz.
Was versteht der Autor unter dem „Herz vor Kopf“-Konzept?
Das Konzept ist ein systemischer Beratungsansatz, der darauf basiert, individuelle Ziele zunächst „mit dem Herzen“ zu selektieren und anschließend „mit dem Kopf“ (durch strukturierte Diagnose und methodische Evaluation) zu hinterfragen und zu dokumentieren.
Inwiefern spielt die Informationstechnologie (PC-Tool) bei diesem Coaching-Ansatz eine Rolle?
Das PC-Tool dient als Dokumentations- und Diagnoseunterstützung. Es ermöglicht eine strukturierte Erfassung von Zielen, Wünschen und Motiven, kann jedoch die persönliche Beratung durch einen Coach nicht ersetzen.
Was unterscheidet „Coaching HvK“ von einer klassischen Therapie?
Coaching richtet sich explizit an „gesunde“ Personen und befasst sich mit beruflichen Rollen und persönlichen Anliegen. Es ist keine Heilmethode für psychische Störungen, sondern eine pädagogische Unterstützung bei Veränderungsprozessen.
Warum ist „Self-Coaching“ laut Autor nur bedingt ohne persönlichen Coach effektiv?
Die Testergebnisse zeigen, dass beim „Nur-Self-Coaching“ häufig die Reflexionsinstanz fehlt. Das Tool bietet zwar Struktur, aber das „Sparring“ durch einen Coach ist essenziell, um die Tiefe des systemischen Lernprozesses und die Zielüberprüfung zu gewährleisten.
- Citation du texte
- Johann Marek (Auteur), 2020, Die "Herz vor Kopf" Coachingmethode, Munich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/584747
