Moderne Ansätze des Personalmanagements zur Realisierung von Chancengleichheit

Unter besonderer Berücksichtigung der Vereinbarkeit von Familie und Beruf


Masterarbeit, 2006
127 Seiten, Note: 1,3

Leseprobe

Inhaltsverzeichnis

1 Einleitung

2 Chancengleichheit als Organisationsziel
2.1 Ist-Analyse
2.2 Zielformulierungen zur Realisierung von Chancengleichheit
2.3 Chancengleichheit als Ziel für die Soziale Arbeit
2.3.1 Zielformulierungen speziell für den Bereich der sozialen Arbeit

3 Politische Veränderungen auf dem Weg zur Chancengleichheit

4 Gesetzliche Grundlagen
4.1 Bundesgleichstellungsgesetz
4.2 Gesetz zum Erziehungsgeld und zur Elternzeit
4.3 Bundeskindergeldgesetz und Kinderzuschlag
4.4 Mutterschutzgesetz
4.5 Gesetz über Teilzeitarbeit und befristete Arbeitsverträge

5 Moderne Managementmethoden zur Personalentwicklung unter dem Aspekt der Chancengleichheit
5.1 Gleichstellungspolitische Handlungsfelder
5.2 Gleichstellungscontrolling
5.3 Gender Mainstreaming
5.3.1 Was ist Gender Mainstreaming?
5.3.2 Was bewirkt Gender Mainstreaming?
5.3.3 Politische Umsetzung der Verpflichtung von Amsterdam
5.3.4 Das Sechs-Schritte-Modell
5.3.5 Beispiel Niedersachsen
5.4 Diversity
5.4.1 Was bedeutet Diversity?
5.4.2 Was versteht man unter Managing Diversity?
5.4.3 Mittel zur Durchsetzung von Managing Diversity
5.4.4 Managing Diversity Instrumente
5.4.5 Managing Diversity Denkweise
5.5 Work – Life – Balance
5.5.1 Konzeptionelle Inhalte von Work-Life-Balance
5.5.2 Maßnahmen zur Realisierung von Work-Life-Balance
5.5.3 Kosten – Nutzen
5.6 Mentoring
5.6.1 Mentoring-Programme
5.6.2 Kriterien für die Durchführung von Mentoring-Programmen
5.7 Kritische Anmerkungen zu den vorgestellten Modellen

6 Vereinbarkeit von Familie und Beruf
6.1 Familienfreundlichkeit
6.2 Arbeitszeitmodelle
6.2.1 Vollzeit-Modelle
6.2.2 Teilzeit-Modelle
6.3 Familienorientierte Arbeitszeitmuster
6.4 Kinderbetreuungsmodelle
6.4.1 Möglichkeiten der Kinderbetreuung
6.4.2 Tageseinrichtungen
6.4.3 Kindertagespflege
6.4.4 Altersübergreifende Gruppen
6.4.5 Kinderbetreuung und Vereinbarkeit von Familie und Beruf
6.5 Karrieremöglichkeiten für Männer und Frauen

7 Konzepte aus der Praxis zur Vereinbarkeit von Familie und Beruf
7.1 Best Practices
7.1.1 VAUDE
7.1.2 Commerzbank AG
7.1.3 Henkel KgaA
7.1.4 MVV Energie AG
7.2 audit berufundfamilie ®
7.3 TOTAL E-QUALITY

8 Konzepte anderer Länder
8.1 Schweden
8.1.1 Kinderbetreuung in Schweden
8.2 Dänemark
8.2.1 Kinderbetreuung in Dänemark
8.3 Norwegen
8.3.1 Kinderbetreuung in Norwegen
8.4 Finnland
8.4.1 Kinderbetreuung in Finnland
8.5 Schlussfolgerungen für Deutschland

9 Fazit

10 Zusammenfassung

11 Literaturverzeichnis

12 Abbildungsverzeichnis

13 Anhang

1 Einleitung

Als Abschluss des Studienganges „Sozialmanagement“ an der Fachhochschule Münster wurde vorliegende Masterarbeit zum Thema „moderne Ansätze des Personalmanagements zur Realisierung von Chancengleichheit unter besonderer Berücksichtigung der Vereinbarkeit von Familie und Beruf“ angefertigt.

Die Herstellung von Chancengleichheit zwischen Frauen und Männern zählt seit Inkrafttreten des Amsterdamer Vertrages von 1999 zu den vertraglich vereinbarten politischen Zielen der Europäischen Union. Zur Umsetzung von Chancengleichheit schreibt die Europäische Union vor, die Strategie des Gender Mainstreamings anzuwenden, indem bei allen Entscheidungsprozessen das Ziel der Gleichstellung zwischen Frauen und Männern mit einbezogen wird.

Im Folgenden wird von Personalmanagement als Instrument zum Erreichen einer optimalen Zusammensetzung des Personals zur Erfüllung der Aufgaben und Ziele eines Unternehmens ausgegangen. Unter diesem Gesichtspunkt wird Chancengleichheit als Personalentwicklung gesehen.

Die Personalbestandsanalyse (hier als Ist-Analyse bezeichnet) liefert die Grundlagen für die Formulierung von Zielen, die zu einer Personalentwicklung unter gleichstellungspolitischen Aspekten führen sollen. Dabei werden verschiedene Problembereiche herausgearbeitet.

Die traditionelle Auffassung in Deutschland, dass Familie Privatsache und Kindererziehung vorrangig Aufgabe von Müttern sei, herrscht immer noch in vielen Führungsköpfen von Unternehmen vor. Ebenso die Meinung, dass es hauptsächlich Männeraufgabe sei, den Lebensunterhalt für die Familie zu verdienen. Doch ist nicht zu übersehen, dass die Lebensentwürfe junger Menschen, insbesondere junger Frauen sich verändert haben. Sie möchten beides – einen Beruf, der ihnen Erfüllung und Unabhängigkeit gibt, und eine Familie. Frauen mit hoher beruflicher Qualifikation entscheiden sich immer häufiger gegen Kinder. Die Geburtenziffer 2004 lag bei 1,36 Kindern pro Frau[1] und damit im europäischen Vergleich im letzten Drittel.

Dieses „demographische Problem“ stellt ein grundsätzliches gesellschaftspolitisches Problem dar. Niedrige Geburtenzahlen führen zu einem Rückgang und zu einer Überalterung der Bevölkerung. Das wiederum zieht einen zukünftigen Mangel an Fach- und Führungskräften und die Unsicherheit zukünftiger Renten nach sich.

Beruflichen Karriere und Kinder lassen sich in Deutschland schwer vereinbaren.

„Wenn eine Frau tut, was wir Männer immer taten – nämlich berufstätig zu sein und Kinder zu haben -, spürt sie noch immer häufig den Vorwurf, eine „Rabenmutter“ zu sein. Konzentriert sie sich dagegen ganz auf die Kinder, ist sie immer noch in den Augen vieler das „Heimchen am Herd“. Solche Klischees sollten wir hinter uns lassen.“[2] Verkündete Bundespräsident Horst Köhler in seiner Rede beim Jahresempfang der Evangelischen Akademie Tutzing am 18. Januar 2006.Auch sollte Männern mehr Mut gemacht werden, sich mehr Zeit für ihre Kinder zu nehmen.

Ehrgeiz und Karriereorientierung spielen in der heutigen Zeit ein große Rolle auf dem Arbeitsmarkt für beide Geschlechter. Doch auch Führungskräfte wollen nicht mehr unbedingt nur Karriere, sondern auch Familie haben. Neuste Untersuchungen im Auftrag des Bundesministeriums für Familie, Senioren, Frauen und Jugend (BMFSFJ) haben herausgefunden, dass Frauen in Führungspositionen mit Kindern eine Bereicherung für das Unternehmen darstellen, denn Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer mit einem erfüllten Privatleben sind motivierter, leistungsstärker, flexibler und toleranter. Frauen, die zu Hause neben der Arbeit ein kleines „Familienunternehmen“ managen, bringen zusätzliche Kompetenzen aus diesen Erfahrungen in den Berufsalltag mit ein und verfügen über ein exzellentes Organisationstalent.

Die Problematik der Vereinbarkeit von Familie und Beruf gestaltet sich nach wie vor schwierig. Die traditionelle Rollenverteilung zwischen Mann und Frau begründet auch die Tatsache, dass Frauen ihre Berufstätigkeit zugunsten von Kindern und Familie erheblich einschränken und Männer kaum. Die aktuelle Gesetzgebung in Deutschland gilt als eine der modernsten in Europa. So ist eine Elternzeit von drei Jahren vorgesehen, die beide Elternteile zusammen in Anspruch nehmen können, kombiniert mit einem Teilzeitmodell. In der Praxis allerdings stellt eine „Auszeit“ von 3 Jahren für den beruflichen Werdegang ein nachteiliges Problem dar. Deshalb sind es wieder überwiegend Frauen, die Elternzeit in Anspruch nehmen. Wenn sie dann nach ein paar Jahren Kinderpause wieder zurück ins Erwerbsleben wollen, gestaltet sich dieses oft als ein mühsames Unterfangen – weil es zu wenige Arbeitsplätze gibt und weil die Arbeitswelt viel zu oft nicht familienfreundlich genug ist.

Dazu muss in den Unternehmen umgedacht werden. Es muss erkannt werden, dass Familienfreundlichkeit angesichts des drohenden Fachkräftemangels in der alternden Gesellschaft zum entscheidenden Wettbewerbsvorteil für Betriebe werden kann.

Die Vereinbarkeit von Familie und Beruf bedeutet in erster Linie die Organisation einer zuverlässigen Versorgung der Kinder neben der Berufstätigkeit. Zunehmende Bedeutung gewinnt allerdings auch die Unterstützung und Pflege älterer Familienangehörige. Dieser zweite Aspekt wird in der vorliegenden Arbeit vernachlässigt.

Die Realisierung von Chancengleichheit ist in den vergangenen Jahren weiter voran gekommen. Die Erkenntnis der Bedeutung von Familienfreundlichkeit in der Personalpolitik hat in Wirtschaft, Politik und Gesellschaft einen Umdenkungsprozess eingeleitet. In der alltäglichen Praxis wird Familienfreundlichkeit aber noch nicht genug realisiert.

„Frauen besitzen die Hälfte des der Menschheit zur Verfügung stehenden Potentials an Begabungen und Fähigkeiten. Ihre Unterrepräsentanz bei Entscheidungsprozessen gereicht uns allen zum Nachteil.“[3]

Diese Erklärung von Athen wurde auf der ersten europäischen Konferenz „Frauen in Führungspositionen“ 1992 von Ministerinnen der EU-Mitgliedstaaten unterzeichnet. Heute, 14 Jahre danach, ist sie immer noch hochaktuell und regt zum Nachdenken an.

Mit großem Engagement hat Deutschlands Familienministerin Ursula von der Leyen für die „Vätermonate“ im neuen Elterngeldgesetz gekämpft und es geschafft, dass dieses Gesetz trotz aller Diskussionen zum 01.01.2007 in Kraft treten soll.

Eine Verbesserung der Rahmenbedingungen für Familien, die das Leben mit Kindern erleichtern, statt es zu behindern ist dringend notwendig

Deshalb werden „Best Practices“ Beispiele aus Deutschland vorgestellt, sowie Konzepte skandinavischer Länder betrachtet, um Ansätze zur Veränderung zu finden.

Durch die tatsächliche Realisierung von Chancengleichheit unter besonderer Berücksichtigung der Vereinbarkeit von Familie und Beruf können die aufgezeigten Probleme gemildert werden.

Die vorliegende Masterarbeit zum Thema „ moderne Ansätze des Personalmanagements zur Realisierung von Chancengleichheit unter besonderer Berücksichtigung der Vereinbarkeit von Familie und Beruf“ ist folgendermaßen gegliedert:

Ausgehend von der Chancengleichheit als Organisationsziel werden in Kapitel 2 Ziele als Folgerung aus der Ist-Analyse entwickelt. Dabei liegt ein besonderer Schwerpunkt auf dem Bereich der sozialen Arbeit.

Das Kapitel 3 gibt einen historischen Abriss in der Beschreibung von politischen Veränderungen auf dem Weg zur Realisierung von Chancengleichheit in Deutschland.

Wichtige aktuelle gesetzliche Grundlagen im Zusammenhang mit Gleichstellung, Familie und Kindern werden in Kapitel 4 vorgestellt.

Unter dem Aspekt der Chancengleichheit werden in Kapitel 5 Gender Mainstreaming, Diversity, Work-Life-Balance und Mentoring als moderne Managementmethoden zur Personalentwicklung betrachtet. Das Kapitel 6 befasst sich mit der Fragestellung wie sich Familie und Beruf besser vereinbaren lassen.

Dazu beschreibt das Kapitel 7 Umsetzungen in der Praxis.

In Kapitel 8 werden Konzeptionen zur Vereinbarung von Familie und Beruf aus skandinavischen Ländern vorgestellt und dabei wird versucht, mögliche Schlussfolgerungen für Deutschland zu ziehen.

Anschließend werden diese Konzepte mit modernen Managementmethoden (Kapitel 5) unter dem Aspekt der Chancengleichheit in Kapitel 9 zusammengeführt und zu dem in Kapitel 6 beschriebenen Stand in Deutschland in Beziehung gesetzt, um Ansätze für eine Verbesserung der Problematik von Chancengleichheit unter besonderer Berücksichtigung der Vereinbarkeit von Familie und Beruf für die Bundesrepublik Deutschland zu finden.

Zusammenfassend erfolgt eine Beurteilung der Ergebnisse.

2 Chancengleichheit als Organisationsziel

„Männer und Frauen sind gleichberechtigt. Der Staat fördert die tatsächliche Durchsetzung der Gleichberechtigung von Frauen und Männern und wirkt auf die Beseitigung bestehender Nachteile hin.“[4] So steht es in Artikel 3 Absatz 2 des Grundgesetzes für die Bundesrepublik Deutschland.

Globalziel ist die Umsetzung des Artikels 3, Absatz 2 des Grundgesetzes, die Realisierung der Gleichstellung von Frauen und Männern. Diese übergeordnete Zielsetzung besteht schon seit Gründung der Bundesrepublik Deutschland und deren Realisierung ist bis heute nicht wirklich gelungen.

In dieser Arbeit wird die Realisierung von Chancengleichheit im Berufsleben betrachtet, wobei die Vereinbarkeit von Familie und Beruf besondere Berücksichtigung findet.

Um eine realistische Zielsetzung zu erarbeiten, ist es zunächst sinnvoll, sich ein Bild von dem Ist-Zustand zu verschaffen.

2.1 Ist-Analyse

An Hand von Statistiken soll nachfolgend die Praktizierung von Chancengleichheit im Erwerbsleben näher durchleuchtet werden.

Im März 2004 hatte Deutschland 35,7 Millionen Erwerbstätige zwischen 15 und 64 Jahren, davon 19,7 Millionen Männer und 16,0 Millionen Frauen. Dargestellt mit den Zahlen der sozialversicherungspflichtig Beschäftigten zeigt Abbildung 1, dass 45% aller Erwerbstätigen Frauen sind. Davon sind 14% teilzeitbeschäftigt, während bei den Männern nur 3% eine Teilzeittätigkeit ausüben. Die Aufteilung in Voll- und Teilzeit nach Geschlecht zeigt Abbildung 2.

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abbildung 2 Sozialversicherungspflichtig Beschäftigte in Deutschland nach Geschlecht und Voll- und Teilzeitarbeit[6]

Betrachtet man allerdings die Gruppe der Mütter und Väter im erwerbsfähigen Alter zwischen 15 und 64 Jahren, die mit einem Kind in einem gemeinsamen Haushalt leben, so verschiebt sich das Bild. Im März 2004 umfasste diese Gruppe in Deutschland 11,6 Millionen Mütter und 9,9 Millionen Väter, wovon 7,4 Millionen Mütter und 8,5 Millionen Väter erwerbstätig waren. Das entspricht einer „aktiven“ Erwerbstätigenquote (ohne vorübergehend Beurlaubte) bei den Vätern von 85% und bei den Müttern von 61%. Vergleicht man die altersspezifischen Erwerbstätigenquoten der Frauen und Männer mit und ohne Kinder, so wird sehr deutlich, dass Frauen ihre Berufstätigkeit zugunsten von Kindern erheblich einschränken, Männer jedoch kaum (siehe Abbildung 3 und Abbildung 4.

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abbildung 3 Altersspezifische Erwerbstätigenquoten von Frauen mit und ohne Kinder[7]

Frauen ohne Kinder haben die höchste Erwerbstätigenquote im Alter von 35 bis 37 Jahren, während Frauen mit Kindern das Hoch erst mit 45 bis 47 Jahren erreichen (siehe Abbildung 3), während Männer ihre höchsten Erwerbstätigenquoten mit Kindern erreichen und diese relativ konstant vom 32. bis 56. Lebensjahr behalten (siehe Abbildung 4).

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abbildung 4 Altersspezifische Erwerbstätigenquoten von Männern mit und ohne Kinder[8]

Die Teilzeittätigkeit der Mütter hat zu Lasten der Vollzeittätigkeit zugenommen, während bei den Vätern die Teilzeitquote bei nur 3% und die Vollzeitquote bei 82 % liegt. „Das starke berufliche Engagement der Väter steht vermutlich mit dem in Deutschland weit verbreiteten konservativen Modell häuslicher Arbeitsteilung in Zusammenhang, nach dem Männer vorrangig die ökonomische Versorgung und Absicherung der Familie übernehmen.“[9]

Die Tatsache, dass Frauen in Deutschland für ihre Arbeit immer noch schlechter bezahlt werden als Männer – im Jahr 2004 waren es 23%[10] - spielt bei der Entscheidung, wer von beiden Elternteilen zur Kinderbetreuung und -erziehung zu Hause bleiben soll, mit Sicherheit eine ebenso große Rolle.

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abbildung 5 Erwerbstätigenquoten von Frauen mit Kindern in Verbindung mit Vollzeit- und Teilzeittätigkeit

Wie Abbildung 5 zu entnehmen, ist die Erwerbstätigenquote von Frauen deutlich abhängig vom Alter des jüngsten Kindes, ebenso der Anteil der Teilzeitarbeit. Bei Männern ist die Erwerbstätigenquote nahezu unverändert in Bezug auf das Alter des jüngsten Kindes.

Mit zunehmendem Alter des jüngsten Kindes drängen Frauen wieder verstärkt auf den Arbeitsmarkt. Frauen mit Kindern entscheiden sich auch deutlich häufiger für Teilzeitarbeit. Erst wenn das jüngste Kind zwischen 15 und 18 Jahre alt ist, gleicht sich der Anteil von Vollzeit- und Teilzeitbeschäftigungen wieder an.

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abbildung 6 Erwerbstätigenquoten von Männern mit Kindern

Bei den Männern sieht es ganz anders aus. Wie Abbildung 6 verdeutlicht, bewegt sich der Anteil an Teilzeitbeschäftigungen bei den Männern mit Kindern zwischen 2,8% und 3,8%. Ein Zusammenhang mit dem Alter der Kinder kann aufgrund dieser geringen Schwankung nicht festgestellt werden.

Bei der Analyse verschiedener Datensätze des Statistischen Bundesamtes hält Waltraud Cornelißen im Gender-Datenreport[11] fest, dass das Erwerbseinkommen von Frauen in Deutschland in Vollzeitbeschäftigungen im Durchschnitt mindestens 20% unter dem von Männern liegt. Damit rangiert Deutschland im europäischen Vergleich zusammen mit Österreich und Großbritannien auf einem der letzten Plätze. Innerhalb Deutschlands gibt es dabei gravierende Unterschiede zwischen Ost- und Westdeutschland. In Ostdeutschland verdienen Frauen immerhin 92% des Einkommens von Männern, während es in Westdeutschland nur 76% sind.

Man kann verschiedene Ursachen finden, die die ungleiche Entlohnung von Frauen und Männern begründen:

- Frauen sind seltener in gehobenen Positionen zu finden
- Frauen sind häufiger in schlechter zahlenden Branchen zu finden
- Frauen erreichen seltener so lange Betriebszugehörigkeiten wie Männer
- Frauen bevorzugen schulische Berufsausbildungen und Büroberufe, bei denen Möglichkeiten der Weiterbildung und Aufstiegschancen weitaus schlechter sind als bei industriellen und handwerklichen Berufen.
- Frauen unterbrechen oft sehr lange familienbedingt ihre Berufstätigkeit, was – gestützt durch lange Arbeitsplatzgarantien nach der Geburt eines Kindes kombiniert mit unzureichenden Kinderbetreuungsmöglichkeiten – sich langfristig negativ auf die Lohnentwicklung auswirkt.

Es gibt also viele Gründe, die unabhängig vom Geschlecht zusätzlich zur schlechteren Bezahlung beitragen. Außerdem entscheiden sich immer noch viele Frauen für sogenannte typische „Frauenberufe“ meist im Dienstleistungsbereich, in der Pflege Alter und Kranker, in der Kinderbetreuung, im Gesundheitsdienst, in Bildung und Erziehung, die zu den schlechter bezahlten Berufsfeldern gehören.

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abbildung 7 Durchschnittliches monatliches Haushaltsnettoeinkommen im März 2004 nach Geschlecht[12]

Abbildung 7 zeigt die Unterschiede zwischen dem durchschnittlichen Haushaltsnettoeinkommen von Frauen und Männern im März 2004.

Die EU Kommission bezeichnet Deutschland in ihrem jüngsten Bericht als Exoten, denn im europäischen Vergleich hat sich die Differenz zwischen der Bezahlung von Frauen und Männern verringert und liegt nach neuesten Daten durchschnittlich bei 15%, während sich in Deutschland der Unterschied vergrößert hat von 20% im Jahr 2000 auf 23% im Jahr 2004.

Die geschlechtsspezifische Aufteilung bei der Stellung im Beruf in Verbindung mit Kindern wird in Abbildung 8 dargestellt.

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abbildung 8 Abhängig Erwerbstätige in Deutschland zwischen 15 und 65 Jahren nach Stellung im Betrieb und Elternschaft im März 2004

Obwohl Frauen mit 45% fast die Hälfte der Erwerbstätigen stellen, so sind sie mit einem Anteil von durchschnittlich 23 % in Führungspositionen deutlich unterrepräsentiert. Dabei hängt der Anteil der Frauen in Führungspositionen unmittelbar mit ihrer Biographie zusammen. Bei den unter 30jährigen Frauen sind 43% in Führungspositionen zu finden, bei den 30 bis 34jährigen liegt der Anteil bei 30% und bei den 35 bis 49jährigen nur noch bei knapp 20%.[13] Während der Familiengründungs- und Kinderbetreuungsphase unterbrechen viele Frauen ihre Berufstätigkeit. Der Wiedereinstieg in den Arbeitsmarkt gelingt offenbar nur bedingt, denn der Anteil der Frauen in Führungspositionen bleibt auf dem niedrigen Niveau. Viele Frauen mit Kindern entscheiden sich beim Wiedereinstieg in den Berufsalltag für Teilzeitarbeit mit Rücksicht auf die Familie.

Die Ungerechtigkeit zwischen den Geschlechtern wird bei der Aufteilung zwischen Männern und Frauen in den höheren Positionen deutlich wie in Abbildung 9 zu sehen ist.

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abbildung 9 Prozentuale Verteilung der Führungspositionen in den verschiedenen Wirtschaftsbereichen nach Geschlecht[14]

Die besten Möglichkeiten, höhere Positionen zu erreichen haben Frauen offenbar im Bereich „Öffentliche und private Dienstleistungen“, wie Abbildung 9 darstellt. Dort sind sie nach Auszählungen des Mikrozensus mit 53% vertreten. Im Ranking folgt das Arbeitsfeld „Öffentliche Verwaltung“ mit 39% und „Handel- und Gastgewerbe“ mit 35%. Allerdings ist dabei auch zu berücksichtigen, dass Frauen sich bei der Berufswahl weitaus häufiger für Berufe im Bildungs- und Gesundheitswesen oder in der öffentlichen Verwaltung entscheiden.

Auch in Führungspositionen erreichen Frauen deutlich niedrigere persönliche Monatsnettoeinkommen als Männer.[15]

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abbildung 10 Schulabschlüsse an allgemein- und berufsbildenden Schulen 2004 nach Geschlecht[16]

Abbildung 10 zeigt, dass Frauen in der Schulbildung und bei deren Abschluss eine bessere Qualifikation erreichen als Männer. Trotzdem gelingt der beständige qualifizierte Einsatz von Frauen auf dem Arbeitsmarkt nicht.

In Gremien und in der Politik ringt man mit „Frauenquoten“. Zur Zeit sind nur etwa 7,5% der Sitze in Aufsichtsräten von Frauen besetzt.

„Im europäischen Vergleich hat Deutschland einen besonderen Nachholbedarf, solche Rahmenbedingungen zu schaffen, unter denen Frauen die gleichen Chancen wie Männer erhalten, ihre qualifizierten Schul- und Berufsabschlüsse in entsprechende Einkommen umzusetzen.“[17]

Als weiteres gravierendes Problem wird immer wieder die unzureichende Kinderbetreuung angeführt. Deshalb hat sich die Familienpolitik dem Ausbau der Kindertagesbetreuung gewidmet und 2005 als Meilenstein auf diesem Weg das Gesetz zum qualitätsorientierten und bedarfsgerechten Ausbau der Tagesbetreuung für Kinder (TAG) verabschiedet.[18]

2.2
Zielformulierungen zur Realisierung von Chancengleichheit

Aus den Erkenntnissen der Ist-Analyse lassen sich zur Realisierung von Chancengleichheit folgende Teilziele ableiten:

- Erhöhung der Anteile der Frauen in Bereichen, in denen sie in erheblich geringerer Zahl beschäftigt sind als Männer, um eine ausgewogene Beteiligung von Frauen zu erreichen.
- Schaffung von Rahmenbedingungen zur Sicherung der Chancengleichheit für Frauen und Männer bei der beruflichen Karriere.
- Schaffung besserer Rahmenbedingungen zur Vereinbarkeit von Familie und Beruf für Frauen und Männer
- Hinwirkung auf einen bedarfsgerechten Ausbau der Kinderbetreuungsmöglichkeiten mit hoher Qualität.
- Förderung der gleichberechtigten Teilhabe von Frauen und Männern in Gremien und der Politik
- Hinwirkung auf gleiche Entlohnung von Frauen und Männern bei gleicher Arbeit.

2.3
Chancengleichheit als Ziel für die Soziale Arbeit

Wie bereits in Kapitel 2.1 festgestellt, bevorzugen Frauen bei der Berufswahl Tätigkeiten im Bildungs- und Gesundheitswesen, aber auch im Bereich der Sozialen Arbeit. Dieses umfassende Arbeitsfeld beinhaltet einen breit gestreuten Tätigkeitsbereich, der in andere Arbeitsfelder hineingreift. Das Statistische Bundesamt hat für den Bereich der Sozialen Arbeit keine separaten Datensätze vorliegen. Das Sozialwesen wird als Untergruppe beim Gesundheitswesen erfasst, während die Kindergärten bei Erziehung und Unterricht angegliedert sind. Das Statistische Bundesamt hat 63,4% aller sozialversicherungspflichtig Beschäftigten dem Oberbegriff „Dienstleistungs-berufe“ zugeordnet.

In dieser Arbeit soll trotzdem versucht werden, anhand der vorliegenden Zahlen für die Sozialpflegerischen Berufe die Verteilung der Geschlechter zu verdeutlichen. Etwa 4% aller sozialversicherungspflichtig Beschäftigten am 30.06.2005 waren in Sozialpflegerischen Berufen tätig.

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abbildung 11 Sozialversicherungspflichtig Beschäftigte in Sozialpflegerischen Berufen[19]

Die Abbildung 11 zeigt sehr deutlich den hohen Anteil von Frauen in Sozialpflegerischen Berufen. Gemäß dem gesellschaftlichen Rollenverständnis von Kindererziehung als Frauendomäne beträgt der Frauenanteil bei den Kindergärtnern und Kinderpflegern 96,5%. Bezüglich der Gehaltsstruktur in diesem Arbeitsfeld liegen leider auch keine speziellen Datensätze vor. Die Bezahlung im Dienstleistungsbereich befindet sich im Vergleich zu anderen Berufsfeldern im Mittelfeld. Allgemein bekannt ist auch, dass gerade im Bereich der Sozialpflegerischen Berufe der Anteil an Teilzeitarbeit hoch ist. Zu vermuten ist daher, dass dieses Berufsfeld zu den schlechter bezahlten gehört.

2.3.1 Zielformulierungen speziell für den Bereich der sozialen Arbeit

- Erhöhung der Anteile der Männer in Bereichen der sozialen Arbeit, in denen sie in erheblich geringerer Zahl beschäftigt sind als Frauen, um eine ausgewogene Beteiligung beider Geschlechter zu erreichen.
- Insbesondere bei der Kindererziehung im Rahmen von Kindertagesstätten sollten vermehrt Männer beschäftigt werden, um eine Ausgewogenheit der Geschlechter zu erreichen.
- Schaffung von Rahmenbedingungen zur Sicherung der Chancengleichheit für Frauen und Männer bei der beruflichen Karriere in der sozialen Arbeit.
- Schaffung besserer Rahmenbedingungen zur Vereinbarkeit von Familie und Beruf für Frauen und Männer.
- Hinwirkung auf gleiche Entlohnung von Frauen und Männern bei gleicher Tätigkeit.

3
Politische Veränderungen auf dem Weg zur Chancengleichheit

Zur Verdeutlichung der langwierigen Schwierigkeiten bei der Realisierung von Chancengleichheit soll in diesem Kapitel ein historischer Abriss der politischen Veränderungen in bezug auf Chancengleichheit gegeben werden.

Mit Veröffentlichung des Grundgesetzes für die Bundesrepublik Deutschland am 23. Mai 1949 wurde bereits in Artikel 3, Absatz 2 die Gleichberechtigung von Mann und Frau verankert:

„Männer und Frauen sind gleichberechtigt.“[20] Dieses verfassungsmäßig verankerte Gleichberechtigungsgebot wurde im Oktober 1994 um den zweiten Satz in Absatz 2 ergänzt: „Der Staat fördert die tatsächliche Durchsetzung der Gleichberechtigung von Frauen und Männern und wirkt auf die Beseitigung bestehender Nachteile hin.“[21]

Doch auch 55 Jahre später hängt die gesellschaftliche Realität noch immer weit hinter der rechtlichen zurück. Es wurde einiges bewegt in den vergangenen Jahren.

Nicht alle gesetzlichen Änderungen werden angesprochen, sondern nur die, die für die Realisierung von Chancengleichheit von Mann und Frau in Verbindung mit der Vereinbarkeit von Beruf und Familie von Bedeutung sind.

Die erste gesetzliche Regelung zum Mutterschutz gab es bereits 1848 mit einem Beschäftigungsverbot für Arbeiterinnen für 3 Wochen nach der Entbindung. Eine Weiterentwicklung stellt das im Januar 1952 in Kraft getretene Mutterschutzgesetz (Gesetz zum Schutz der erwerbstätigen Mutter)[22] dar, das in der Fassung vom 20. Juni 2002 zurzeit maßgebend ist. (siehe Kapitel 4.4).

Das Gesetz zur Gleichberechtigung von Mann und Frau brachte auf dem Gebiet des Bürgerlichen Rechtes vor allem Änderungen im Familienrecht. Es trat am 1.7.1958 in Kraft. Frauen in Führungspositionen waren so gut wie undenkbar. Elisabeth Schwarzhaupt war im November 1961 die erste Frau, die Bundesministerin wurde. Mit dem Beginn der zweiten Frauenbewegung wurde die Gleichstellung weiter vorangetrieben. Im Juli 1971 gab Bundeskanzler Willy Brandt eine Empfehlung an die Bundesministerien zur Beschäftigung von Frauen heraus, in der er insbesondere zur vermehrten Einstellung von Beamtinnen und Angestellten im höheren und gehobenen Dienst aufrief. Im Dezember 1972 wurde mit Annemarie Renger erstmals eine Frau Bundestagspräsidentin. Gleichzeitig erhielt das Bundesministerium für Jugend, Familie und Gesundheit die Zuständigkeit für Frauenpolitik und richtet ein Referat „Politik für Frauen“ ein.

1975 wird das Kindergeld (siehe Kapitel 4.3) auch für das erste Kind in Höhe von 50 DM eingeführt.

Das erste Gesetz zur Reform des Ehe- und Familienrechts im Juli 1977 bringt entscheidende Veränderungen. Im Scheidungsrecht wird vom Schuld- auf das Zerrüttungsprinzip umgestellt; Regelungen zum Unterhaltsanspruch und zum Versorgungsausgleich werden festgelegt.

Nach dem Gesetz zur Einführung eines Mutterschaftsurlaubs vom Juli 1979 erhalten Mütter, die in einem Beschäftigungsverhältnis stehen, zusätzlich zu den normalen Schutzzeiten einen viermonatigen Mutterschaftsurlaub. Aus Bundesmitteln werden in dieser Zeit bis zu 750 DM Lohnersatzleistungen gezahlt. Außerdem sichert ein Kündigungsverbot den Arbeitsplatz.

Im August 1980 bewirkt das Arbeitsrechtliche EG-Anpassungsgesetz, dass der Grundsatz der Gleichbehandlung von Männern und Frauen am Arbeitsplatz bei der Begründung, Durchführung und Beendigung des Arbeitsverhältnisses als Rechtsanspruch im BGB festgeschrieben wird; ebenso der Anspruch auf gleiche Bezahlung.

Das Beschäftigungsförderungsgesetz vom Mai 1985 erleichtert Frauen, die wegen Kindererziehung zeitweise aus dem Erwerbsleben ausgeschieden sind, den Wiedereinstieg.

Im Januar 1986 tritt das Bundeserziehungsgeldgesetz in Kraft. Es gewährt Müttern oder Vätern, die erwerbstätig sind, Erziehungsurlaub und Erziehungsgeld. Von 10 Monaten 1986 wurde die Erziehungszeit in Etappen bis 1992 auf 2 Jahre verlängert, als Elternzeit ab Januar 2001 sogar bis 3 Jahre.

Mit der Richtlinie zur beruflichen Förderung von Frauen in der Bundesverwaltung wurden im März 1986 konkrete Regelungen für die Verbesserung der Einstellungs- und Aufstiegschancen von Frauen und der Vereinbarkeit von Familie und Beruf geschaffen.

m November 1992 tritt die EG-Mutterschutz-Richtlinie 92/85 mit Mindestvorschriften zum Mutterschutz in Kraft.

Im September 1994 tritt das zweite Gleichberechtigungsgesetz in Kraft. Es beinhaltet das Frauenfördergesetz, das Beschäftigtenschutzgesetz, das Bundes-Gremienbesetzungsgesetz, eine Verschärfung des Verbotes der Benachteiligung wegen des Geschlechts im Arbeitsleben sowie erweiterte Mitwirkungsrechte von Betriebs- und Personalrat bei der Frauenförderung und der Vereinbarkeit von Familie und Beruf.

Im März 1997 wird mit der Mutterschutzrichtlinienverordnung der 2. Teil der EG-Mutterschutz-Richtlinie umgesetzt.

Mit Beschluss des Europäischen Rates in Amsterdam wird im Juni 1997 in Artikel 2 und 3 des EG-Vertrages die Förderung der Gleichberechtigung von Frauen und Männern festgeschrieben. Außerdem wird in Artikel 119 des EG-Vertrages der Grundsatz des gleichen Entgelts bei gleicher Arbeit um gleichwertige Arbeit erweitert. Mit dem Amsterdamer Vertrag vom 1. Mai 1999 wurden die EU Staaten rechtlich verpflichtet, zur Umsetzung einer aktiven Gleichstellungspolitik die Strategie des Gender Mainstreamings (siehe Kapitel 5.3) anzuwenden.[23] Damit entsteht erstmals eine offizielle europäischen Steuerungsebene zur Chancengleichheit von Mann und Frau. Als Methode zur Realisierung von Chancengleichheit sieht die Europäische Union das Konzept des Gender Mainstreamings vor.

Das Programm „Frau und Beruf“, das im Juni 1999 verabschiedet wurde, hat unter anderem die Zielsetzung eine Verbesserung der Rahmenbedingungen zur Vereinbarkeit von Familie und Beruf für Mütter und Väter zu schaffen.

Die Flexibilisierung des Erziehungsurlaubs ermöglicht eine bessere Einbindung der Väter in die Erziehungs- und Familienarbeit. Eine Väterkampagne soll für ein neues Leitbild von Männern werben.

Das Gesetz über Teilzeitarbeit und befristete Arbeitsverträge vom 28.12.2000 ermöglicht Eltern zudem während des Erziehungsurlaubs jeweils bis zu 30 Stunden in Teilzeit zu arbeiten (siehe Kapitel 4.5).

Mit Änderung des Artikels 12a, Absatz 4, Satz 2 des Grundgesetzes im Dezember 2000 erhalten Frauen den Zugang in alle Bereiche der Streitkräfte was zur Folge hat, dass am 2.1.2001 erstmals 244 Rekrutinnen bei der Bundeswehr ihren freiwilligen Dienst an der Waffe antreten.

Ebenfalls im Januar 2001 ersetzt die neue Elternzeit den alten Erziehungsurlaub. Mit dieser Gesetzesänderung werden die Rahmenbedingungen für die Vereinbarkeit von Familie und Beruf und die finanzielle Situation der Familien erheblich verbessert (siehe Kapitel 4.2).

Mit Spitzenverbänden der Deutschen Wirtschaft wird im Juli 2001 eine Vereinbarung zur Förderung der Chancengleichheit in der Privatwirtschaft geschlossen.

Die Reform des Betriebsverfassungsgesetzes am 27. Juli 2001 soll auch zu einer Verbesserung der Chancengleichheit von Frauen und Männern führen. Das neue Bundesgleichstellungsgesetz tritt am 5. Dezember 2001 in Kraft. Es erhält entscheidende Verbesserungen (siehe Kapitel 4.1).

Gesetze und Verordnungen zum Thema Chancengleichheit und Vereinbarkeit von Familie und Beruf hat es genug gegeben. Doch die praktische Realität ist von der rechtlichen noch weit entfernt.

Deutschland verfügt zwar über eine der fortschrittlichsten Gesetzesgebungen zur Gleichstellung im europäischen Vergleich, doch zur Realisierung ist ein Prozess des Umdenkens erforderlich.

Deshalb hat sich die neue Bundesregierung die Verbesserung der Rahmenbedingungen zur Vereinbarkeit von Familie und Beruf auf die Fahnen geschrieben. „Familienfreundlichkeit soll zu einem Managementthema und zu einem Markenzeichen der deutschen Wirtschaft werden.“[24] sagte Bundesministerin Ursula von der Leyen am 24. Januar 2006 in Berlin.

4
Gesetzliche Grundlagen

Die aktuelle Gesetzeslage ermöglicht den Familien eine bessere Vereinbarkeit von Familie und Beruf zu realisieren und gibt die Möglichkeit, Chancengleichheit von Mann und Frau umzusetzen. Eines der fortschrittlichsten Gesetze Europas zur Gleichstellung der Geschlechter bei der Vereinbarkeit von Beruf und Familie hat Deutschland mit dem Gesetz zur Elternzeit verabschiedet.

Nach wie vor bildet der Artikel 3, Absatz 2 des Grundgesetzes für die Bundesrepublik in der ergänzten Form den übergeordneten Rahmen. Von aktueller Bedeutung für die Thematik dieser Arbeit sind folgende Gesetze, die zusammengefasst in nachfolgenden Unterpunkten dieses Kapitels dargestellt werden:

4.1 Bundesgleichstellungsgesetz vom 05. Dezember 2001
4.2 Gesetz zum Erziehungsgeld und zur Elternzeit in der Fassung vom 09. Februar 2004
4.3 Bundeskindergeldgesetz und Kinderzuschlag vom 22. Februar 2005
4.4 Mutterschutzgesetz in der Fassung vom 20. Juni 2002
4.5 Gesetz über Teilzeitarbeit und befristete Arbeitsverträge vom 01. Januar 2001

Dabei wird in den Zusammenfassungen nur auf die Neuerungen in den aktuellen Gesetzen eingegangen. Die vollständigen Gesetzestexte sind im Anhang teils als Ausdruck, teils als elektronische Leseversion angefügt.

4.1
Bundesgleichstellungsgesetz

Das Bundesgleichstellungsgesetz ist am 05.12.2001 als Artikel 1 des Gesetzes zur Durchsetzung der Gleichstellung von Frauen und Männern in Kraft getreten. Das neue Bundesgleichstellungsgesetz ist umfassender als das bisherige Frauenfördergesetz, das mit Inkrafttreten des neuen Gesetzes außer Kraft getreten ist. „Das neue Bundesgleichstellungsgesetz dient der Gleichstellung von Frauen und Männern, sowie der Beseitigung bestehender und der Verhinderung künftiger Diskriminierungen wegen des Geschlechts. Nach Maßgabe dieses Gesetzes werden Frauen gefördert, um bestehende Benachteiligungen abzubauen. Ziel des Gesetzes ist es auch, die Vereinbarkeit von Familie und Erwerbstätigkeit für Frauen und Männer zu verbessern. Dabei wird den besonderen Belangen behinderter und von Behinderung bedrohter Frauen Rechnung getragen.“[25] Ferner sieht das Gesetz die bevorzugte Berücksichtigung von Frauen bei gleicher Eignung, Leistung und Befähigung bei Ausbildung, Einstellung und Beförderung in Bereichen weiblicher Unterrepräsentanz nach Einzelfallberücksichtigung vor. Bei der vergleichenden Bewertung zwischen Frauen und Männern dürfen keine Nachteile, die ursächlich mit der Ausübung von Familienpflichten in Zusammenhang stehen, berücksichtigt werden. Erworbene Fähigkeiten durch die Ausübung von Betreuungs- und Pflegeaufgaben müssen hingegen berücksichtigt werden, sofern sie für die Ausübung der Tätigkeit von Bedeutung sind. Beschäftigte mit Familienpflichten haben Anspruch auf Teilzeitarbeit oder Beurlaubung. Es sind ihnen auch andere Arbeitsformen wie Telearbeitsplätze, Sabbatjahr oder Arbeitszeitkonto anzubieten. Wenn diese Arbeitnehmer wieder vollzeitig arbeiten wollen, sind sie bei der Besetzung von Arbeitsplätzen vorrangig zu berücksichtigen. (Der vollständige Gesetzestext befindet sich im Anhang.)[26]

4.2 Gesetz zum Erziehungsgeld und zur Elternzeit

Das Gesetz zum Erziehungsgeld und zur Elternzeit vom 01. Januar 2001 schafft Müttern und Vätern erstmals die Möglichkeit für eine Dauer von maximal 3 Jahren ganz oder teilweise gleichzeitig Elternzeit zu nehmen. Darüber hinaus haben beide Elternteile für die Dauer der Elternzeit einen Rechtsanspruch auf Teilzeitarbeit in Betrieben mit mehr als 15 Mitarbeitern. Beide Elternteile haben das Recht 15 bis 30 Stunden wöchentlich zu arbeiten, d.h. zusammen bis zu 60 Stunden. Nach Ablauf der Elternzeit besteht ein Anspruch auf Rückkehr zur alten Arbeitszeit. Eine weitere Neuerung besteht in der flexiblen Handhabung des dritten Jahres der Elternzeit. Eltern haben die Möglichkeit, das dritte Jahr der Elternzeit nach Absprache mit dem Arbeitgeber zwischen dem dritten und achten Geburtstag ihres Kindes zu nehmen.

Eltern erhalten während der Elternzeit längstens für die Dauer von 24 Monaten Erziehungsgeld. Die Höhe ist einkommensabhängig und gestaffelt nach Dauer der Elternzeit. Bei nur einem Jahr Elternzeit erhalten die Eltern bis zu 450 € monatlich, bei 2 Jahren bis zu 300 €. (Der amtliche Gesetzestext in der seit 01. Januar 2004 geltenden Fassung befindet sich im Anhang.)[27]

[...]


[1] Statistisches Bundesamt: Pressemitteilung vom 17. März 2006

[2] http://www.bundespraesident.de

[3] Europäische Datenbank: Frauen in Führungspositionen - Zahlen und Fakten 2000

[4] Grundgesetz für die Bundesrepublik Deutschland Artikel 3, Absatz 2

[5] Quelle: Statistisches Bundesamt 2005

[6] Quelle: Statistisches Bundesamt 2005

[7] Statistisches Bundesamt 2005; Mikrozensus 2004 – Leben und Arbeiten in Deutschland; S. 31

[8] Statistisches Bundesamt 2005; Mikrozensus 2004 – Leben und Arbeiten in Deutschland; S. 32

[9] Statistisches Bundesamt 2005; Mikrozensus 2004 – Leben und Arbeiten in Deutschland; S.33

[10] http://www.destatis.de/presse

[11] Waltraud Cornelißen, Christian Dressel, Vera Lohel: Erwerbseinkommen von Frauen und Männern; in: Gender Datenreport – 1. Datenreport zur Gleichstellung von Frauen und Männern in der Bundesrepublik Deutschland, 2005

[12] Statistisches Bundesamt 2005

[13] Die Bundesregierung (Hrsg.): 2. Bilanz Chancengleichheit – Frauen in Führungspositionen; 2006

[14] Statistisches Bundesamt 2005; Mikrozensus 2004 – Leben und Arbeiten in Deutschland; S.55

[15] Die Bundesregierung (Hrsg.): 2. Bilanz Chancengleichheit – Frauen in Führungspositionen; 2006 (Quelle: Institut für Arbeitsmarkt und Berufsforschung - Führungskräftestudie 2005)

[16] Quelle: Statistisches Bundesamt, 2005

[17] Waltraud Cornelißen, Christian Dressel, Vera Lohel: Erwerbseinkommen von Frauen und Männern; in: Gender Datenreport – 1. Datenreport zur Gleichstellung von Frauen und Männern in der Bundesrepublik Deutschland, 2005

[18] Bundesgesetzblatt Jahrgang 2004 Teil I Nr. 76, ausgegeben zu Bonn am 31. Dezember 2004: Gesetz zum qualitätsorientierten und bedarfsgerechten Ausbau der Tagesbetreuung für Kinder (Tagesbetreuungsausbaugesetz –TAG)

[19] Quelle: Statistisches Bundesamt, 2005

[20] Grundgesetz für die Bundesrepublik Deutschland Artikel 3, Absatz 2, Satz 1

[21] Grundgesetz für die Bundesrepublik Deutschland Artikel 3, Absatz 2, Satz 2

[22] Bundesgesetzblatt Jahrgang 2002 Teil I Nr. 43, ausgegeben zu Bonn am 02. Juli 2002

[23] EG -Vertrag Artikel 2 und Artikel 3 Absatz2

[24] Pressemitteilung des Bundesministeriums für Familie, Senioren, Frauen und Jugend vom 24.01.2006

[25] Broschüre des BMFSFJ: Das neue Gesetz zur Gleichstellung von Frauen und Männern, Bonn 2003

[26] Quelle: Bundesgesetzblatt Jahrgang 2001 Teil I Nr. 62; ausgegeben zu Bonn am 04. Dezember 2001

[27] Quelle: Bundesgesetzblatt Jahrgang 2004 Teil I Nr. 6, ausgegeben zu Bonn am 17. Februar 2004

Ende der Leseprobe aus 127 Seiten

Details

Titel
Moderne Ansätze des Personalmanagements zur Realisierung von Chancengleichheit
Untertitel
Unter besonderer Berücksichtigung der Vereinbarkeit von Familie und Beruf
Hochschule
Fachhochschule Münster
Note
1,3
Autor
Jahr
2006
Seiten
127
Katalognummer
V58889
ISBN (eBook)
9783638529655
Dateigröße
2568 KB
Sprache
Deutsch
Schlagworte
Moderne, Ansätze, Personalmanagements, Realisierung, Chancengleichheit, Berücksichtigung, Vereinbarkeit, Familie, Beruf
Arbeit zitieren
Master of Arts M.A. Beate Koch (Autor), 2006, Moderne Ansätze des Personalmanagements zur Realisierung von Chancengleichheit, München, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/58889

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