Als Abschluss des Studienganges „Sozialmanagement“ an der Fachhochschule Münster wurde vorliegende Masterarbeit zum Thema „moderne Ansätze des Personalmanagements zur Realisierung von Chancengleichheit unter besonderer Berücksichtigung der Vereinbarkeit von Familie und Beruf“ angefertigt. Die Herstellung von Chancengleichheit zwischen Frauen und Männern zählt seit Inkrafttreten des Amsterdamer Vertrages von 1999 zu den vertraglich vereinbarten politischen Zielen der Europäischen Union. Zur Umsetzung von Chancengleichheit schreibt die Europäische Union vor, die Strategie des Gender Mainstreamings anzuwenden, indem bei allen Entscheidungsprozessen das Ziel der Gleichstellung zwischen Frauen und Männern mit einbezogen wird. Im Folgenden wird von Personalmanagement als Instrument zum Erreichen einer optimalen Zusammensetzung des Personals zur Erfüllung der Aufgaben und Ziele eines Unternehmens ausgegangen. Unter diesem Gesichtspunkt wird Chancengleichheit als Personalentwicklung gesehen. Die Personalbestandsanalyse (hier als Ist-Analyse bezeichnet) liefert die Grundlagen für die Formulierung von Zielen, die zu einer Personalentwicklung unter gleichstellungspolitischen Aspekten führen sollen. Dabei werden verschiedene Problembereiche herausgearbeitet. Die traditionelle Auffassung in Deutschland, dass Familie Privatsache und Kindererziehung vorrangig Aufgabe von Müttern sei, herrscht immer noch in vielen Führungsköpfen von Unternehmen vor. Ebenso die Meinung, dass es hauptsächlich Männeraufgabe sei, den Lebensunterhalt für die Familie zu verdienen. Doch ist nicht zu übersehen, dass die Lebensentwürfe junger Menschen, insbesondere junger Frauen sich verändert haben. Sie möchten beides - einen Beruf, der ihnen Erfüllung und Unabhängigkeit gibt, und eine Familie. Frauen mit hoher beruflicher Qualifikation entscheiden sich immer häufiger gegen Kinder. Die Geburtenziffer 2004 lag bei 1,36 Kindern pro Frau und damit im europäischen Vergleich im letzten Drittel. Dieses „demographische Problem“ stellt ein grundsätzliches gesellschaftspolitisches Problem dar. Niedrige Geburtenzahlen führen zu einem Rückgang und zu einer Überalterung der Bevölkerung. [...]
Inhaltsverzeichnis
1. Einleitung
2. Chancengleichheit als Organisationsziel
2.1 Ist-Analyse
2.2 Zielformulierungen zur Realisierung von Chancengleichheit
2.3 Chancengleichheit als Ziel für die Soziale Arbeit
2.3.1 Zielformulierungen speziell für den Bereich der sozialen Arbeit
3. Politische Veränderungen auf dem Weg zur Chancengleichheit
4. Gesetzliche Grundlagen
4.1 Bundesgleichstellungsgesetz
4.2 Gesetz zum Erziehungsgeld und zur Elternzeit
4.3 Bundeskindergeldgesetz und Kinderzuschlag
4.4 Mutterschutzgesetz
4.5 Gesetz über Teilzeitarbeit und befristete Arbeitsverträge
5. Moderne Managementmethoden zur Personalentwicklung unter dem Aspekt der Chancengleichheit
5.1 Gleichstellungspolitische Handlungsfelder
5.2 Gleichstellungscontrolling
5.3 Gender Mainstreaming
5.3.1 Was ist Gender Mainstreaming?
5.3.2 Was bewirkt Gender Mainstreaming?
5.3.3 Politische Umsetzung der Verpflichtung von Amsterdam
5.3.4 Das Sechs-Schritte-Modell
5.3.5 Beispiel Niedersachsen
5.4 Diversity
5.4.1 Was bedeutet Diversity?
5.4.2 Was versteht man unter Managing Diversity?
5.4.3 Mittel zur Durchsetzung von Managing Diversity
5.4.4 Managing Diversity Instrumente
5.4.5 Managing Diversity Denkweise
5.5 Work – Life – Balance
5.5.1 Konzeptionelle Inhalte von Work-Life-Balance
5.5.2 Maßnahmen zur Realisierung von Work-Life-Balance
5.5.3 Kosten – Nutzen
5.6 Mentoring
5.6.1 Mentoring-Programme
5.6.2 Kriterien für die Durchführung von Mentoring-Programmen
5.7 Kritische Anmerkungen zu den vorgestellten Modellen
6. Vereinbarkeit von Familie und Beruf
6.1 Familienfreundlichkeit
6.2 Arbeitszeitmodelle
6.2.1 Vollzeit-Modelle
6.2.2 Teilzeit-Modelle
6.3 Familienorientierte Arbeitszeitmuster
6.4 Kinderbetreuungsmodelle
6.4.1 Möglichkeiten der Kinderbetreuung
6.4.2 Tageseinrichtungen
6.4.3 Kindertagespflege
6.4.4 Altersübergreifende Gruppen
6.4.5 Kinderbetreuung und Vereinbarkeit von Familie und Beruf
6.5 Karrieremöglichkeiten für Männer und Frauen
7. Konzepte aus der Praxis zur Vereinbarkeit von Familie und Beruf
7.1 Best Practices
7.1.1 VAUDE
7.1.2 Commerzbank AG
7.1.3 Henkel KgaA
7.1.4 MVV Energie AG
7.2 audit berufundfamilie ®
7.3 TOTAL E-QUALITY
8. Konzepte anderer Länder
8.1 Schweden
8.1.1 Kinderbetreuung in Schweden
8.2 Dänemark
8.2.1 Kinderbetreuung in Dänemark
8.3 Norwegen
8.3.1 Kinderbetreuung in Norwegen
8.4 Finnland
8.4.1 Kinderbetreuung in Finnland
8.5 Schlussfolgerungen für Deutschland
9. Fazit
10. Zusammenfassung
Zielsetzung & Themen
Die Arbeit untersucht moderne Personalmanagementansätze, um die Chancengleichheit in Unternehmen zu fördern, wobei der Schwerpunkt auf der Vereinbarkeit von Familie und Beruf liegt. Ziel ist es, unter Einbeziehung theoretischer Modelle und praktischer Praxisbeispiele aus Deutschland und Skandinavien Lösungswege aufzuzeigen, wie das traditionelle Rollenverständnis überwunden und eine familienfreundlichere Arbeitswelt gestaltet werden kann.
- Analyse der aktuellen Ist-Situation zur Chancengleichheit und Gleichstellung in Deutschland.
- Darstellung moderner Managementinstrumente wie Gender Mainstreaming, Diversity Management und Work-Life-Balance.
- Untersuchung familienfreundlicher Best-Practice-Beispiele und Zertifizierungen wie "audit berufundfamilie".
- Vergleich mit skandinavischen Modellen und Ableitung von Handlungsempfehlungen für den deutschen Kontext.
Auszug aus dem Buch
5.3.1 Was ist Gender Mainstreaming?
Diese internationale Bezeichnung stammt vom Wortstamm her aus der englischen Sprache. Eine konkrete deutsche Übersetzung gibt es nicht. Gender (engl. = Geschlecht) bezeichnet die gesellschaftlich, sozial und kulturell geprägten Geschlechterrollen von Frauen und Männern. Diese sind – anders als das biologische Geschlecht (im Englischen mit sex bezeichnet) - erlernt und damit auch veränderbar.
Mainstreaming (engl. mainstream = Hauptstrom) bedeutet, dass eine bestimmte inhaltliche Vorgabe, die bisher nicht das Handeln bestimmt hat, nun zum zentralen Bestandteil bei allen Entscheidungen und Prozessen gemacht wird.
Nach der Definition des Europarates 1998 besteht „Gender Mainstreaming in der Reorganisation, Verbesserung, Entwicklung und Evaluation von Entscheidungsprozessen in allen Politikbereichen und Arbeitsbereichen einer Organisation. Das Ziel des Gender Mainstreaming ist es, in alle Entscheidungsprozesse die Perspektive des Geschlechterverhältnisses einzubeziehen und alle Entscheidungsprozesse für die Gleichstellung der Geschlechter nutzbar zu machen.“
Die Gender Mainstreaming Denkweise geht davon aus, dass Frauen und Männer ihre Stärken und Schwächen haben und dass es nicht darum geht, Defizite des einen oder anderen Geschlechts zu beseitigen, sondern darum Bedingungen zu schaffen, durch die die Stärken beider Geschlechter Anwendung finden können.
Gender Mainstreaming ist sowohl Strategie als auch ein Prozess. Bei der Gestaltung politischer Entscheidungen und Maßnahmen verpflichtet Gender Mainstreaming jede Beteiligte und jeden Beteiligten sich an den tatsächlichen Bedürfnissen von Frauen und Männern zu orientieren. Paritätische Besetzung in Verwaltung und Politik ist klarer politischer Wille einerseits und andererseits wirksame Methodik, denn die unterschiedlichen Sichtweisen von Frauen und Männern dienen gleichzeitig als Kontrollmechanismus für die Tauglichkeit einer Entscheidung oder Maßnahme.
Zusammenfassung der Kapitel
1. Einleitung: Die Einleitung definiert das Ziel der Masterarbeit, die Vereinbarkeit von Beruf und Familie als zentrales Element der Chancengleichheit im Rahmen eines modernen Personalmanagements zu untersuchen.
2. Chancengleichheit als Organisationsziel: Dieses Kapitel analysiert anhand von Statistiken den Ist-Zustand der Chancengleichheit in Deutschland und leitet daraus notwendige Zielformulierungen ab, insbesondere für den Bereich der sozialen Arbeit.
3. Politische Veränderungen auf dem Weg zur Chancengleichheit: Ein historischer Abriss zeigt die politische Entwicklung der gesetzlichen Rahmenbedingungen zur Förderung der Gleichstellung in Deutschland von 1949 bis zur Gegenwart auf.
4. Gesetzliche Grundlagen: Es werden die für die Arbeit relevanten aktuellen Gesetze (z.B. Bundesgleichstellungsgesetz, Mutterschutzgesetz) vorgestellt, die den Rahmen für die Vereinbarkeit von Familie und Beruf bilden.
5. Moderne Managementmethoden zur Personalentwicklung unter dem Aspekt der Chancengleichheit: Dieses Kapitel betrachtet Ansätze wie Gender Mainstreaming, Diversity, Work-Life-Balance und Mentoring als konkrete Instrumente für die Personalentwicklung.
6. Vereinbarkeit von Familie und Beruf: Das Kapitel befasst sich mit den praktischen Herausforderungen der Vereinbarkeit und stellt verschiedene Arbeitszeit- sowie Kinderbetreuungsmodelle als Lösungsansätze vor.
7. Konzepte aus der Praxis zur Vereinbarkeit von Familie und Beruf: Durch "Best Practice"-Beispiele namhafter Unternehmen sowie die Vorstellung von Zertifizierungen wie "audit berufundfamilie" wird die praktische Umsetzung familienfreundlicher Personalpolitik illustriert.
8. Konzepte anderer Länder: Konzepte aus skandinavischen Ländern (Schweden, Dänemark, Norwegen, Finnland) werden hinsichtlich ihrer Ansätze zur Förderung der Vereinbarkeit von Familie und Beruf analysiert und für Deutschland bewertet.
9. Fazit: Das Fazit fasst die Erkenntnisse zusammen und betont, dass eine tatsächliche Chancengleichheit ein tiefgreifendes Umdenken der gesellschaftlichen Rollenbilder erfordert.
10. Zusammenfassung: Dieses Kapitel bietet eine abschließende Synopse der zentralen Ergebnisse der Masterarbeit.
Schlüsselwörter
Chancengleichheit, Personalmanagement, Vereinbarkeit von Familie und Beruf, Gender Mainstreaming, Diversity Management, Work-Life-Balance, Mentoring, Familienfreundlichkeit, Kinderbetreuung, Arbeitszeitmodelle, Gleichstellungspolitik, Betriebliche Personalpolitik, Frauenförderung, Demographischer Wandel, Personalentwicklung.
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in der Arbeit grundsätzlich?
Die Arbeit behandelt moderne Ansätze des Personalmanagements, um Chancengleichheit in Unternehmen zu realisieren, wobei ein besonderer Fokus auf der Vereinbarkeit von Familie und Beruf liegt.
Was sind die zentralen Themenfelder?
Die zentralen Themen sind aktuelle gesetzliche Rahmenbedingungen, moderne Managementinstrumente wie Gender Mainstreaming und Diversity, die Analyse betrieblicher Best-Practice-Beispiele sowie ein Vergleich internationaler Konzepte aus Skandinavien.
Was ist das primäre Ziel oder die Forschungsfrage?
Das primäre Ziel ist es, aufzuzeigen, wie Unternehmen durch moderne Personalpolitik die Chancengleichheit fördern und aktiv zur besseren Vereinbarkeit von Familie und Beruf für Frauen und Männer beitragen können.
Welche wissenschaftliche Methode wird verwendet?
Die Arbeit nutzt eine Kombination aus Ist-Analyse anhand offizieller Statistiken, einer Auswertung rechtlicher Grundlagen, der Darstellung theoretischer Managementkonzepte sowie dem Vergleich von Fallbeispielen aus der Wirtschaft und verschiedenen Ländern.
Was wird im Hauptteil behandelt?
Der Hauptteil gliedert sich in die Ist-Analyse, die Darstellung rechtlicher Grundlagen, die Erläuterung moderner Managementmethoden, die detaillierte Betrachtung von Arbeitszeit- und Kinderbetreuungsmodellen sowie die Analyse von Praxisbeispielen und skandinavischen Konzepten.
Welche Schlüsselwörter charakterisieren die Arbeit?
Wesentliche Begriffe sind Chancengleichheit, Personalmanagement, Work-Life-Balance, Gender Mainstreaming, Diversity und Vereinbarkeit von Familie und Beruf.
Wie bewertet die Autorin die derzeitigen Modelle in Unternehmen?
Sie kritisiert, dass viele Modelle primär wirtschaftliche Interessen verfolgen und die tatsächliche Realisierung der Chancengleichheit oft nur in Ansätzen stattfindet, da weiterhin ein traditionelles Rollenverständnis vorherrscht.
Warum wird Schweden als Vergleichsland herangezogen?
Schweden gilt als Vorbild, da es einen starken politischen Konsens über die Gleichstellung der Geschlechter besitzt und durch eine konsequente Orientierung an der Berufstätigkeit bei gleichzeitig hoher Verfügbarkeit von Kinderbetreuung eine bessere Vereinbarkeit ermöglicht.
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- Master of Arts M.A. Beate Koch (Author), 2006, Moderne Ansätze des Personalmanagements zur Realisierung von Chancengleichheit, Munich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/58889
