Leadership Diversity Management. Kulturvielfalt im Team. Chancen und Grenzen


Studienarbeit, 2019

29 Seiten, Note: Gut


Leseprobe

Inhaltsverzeichnis

Management Summary

1 Einleitung und Zielsetzung
1.1 Ausgangslage
1.2 Problemstellung
1.3 Abgrenzung
1.4 Zielsetzung
1.5 Methodik

2 Begriffsklärungen
2.1 Definition „Diversity Management“
2.2 Definition „Team“
2.3 Definition Kultur
2.4 Definition „Interkultur“

3 Aspekte der Zusammenstellung von Teams
3.1 Allgemein
3.2 Homogene Teams
3.3 Infiltriertes Team
3.4 Zwei Kulturen
3.5 Verschiedene viele Kulturen
3.6 Abgrenzung Führungskraft
3.7 Teambildung

4 Teamzusammenarbeit im multikulturellen Umfeld
4.1 Individuum das Teammitglied
4.2 Vorteile und Gefahren von Vielfalt
4.3 Konfliktpotential Kommunikation
4.4 Konfliktpotential Stereotypisierung
4.5 Konfliktpotential Wissen & Können
4.6 Voraussetzung & Vorbereitung

5 Fazit
5.1 Schlussfolgerung
5.2 Lösungsansatz
5.3 Diskussion

6 Verzeichnisse
6.1 Abbildungsverzeichnis
6.2 Tabellenverzeichnis
6.3 Literaturverzeichnis

Management Summary

Die wissenschaftliche Arbeit „Diversity Management. Vielfalt in Teams. Chancen & Gefahren“ handelt von Menschen die aufgrund ihrer persönlichen, kulturellen und natürlichen Unterschiede über eine längere Zeit zusammenarbeiten und gemeinsam Aufgaben lösen. Der Leser erfährt die begriffliche Auseinandersetzung zwischen Diversity, Kultur, Interkultur und Team. Dazu gehören die Definition der Begriffe und deren Erklärung. Für die Erklärung und um ein besseres Verständnis zu erzielen, wurden entsprechende bereits entwickelte Modelle herangezogen.

Es gibt zahlreiche Untersuchungen über die Vielfalt im Team und deren Auswirkungen unter verschiedenen Aspekten. Da das Thema sehr umfangreich ist, behandelt die Arbeit eine allgemeine Betrachtung der Verschiedenheit und nicht ein einzelner Aspekt. Daraus folgt die Frage, ob Verschiedenheit und Vielfalt im Team allgemein zu einem besseren Ergebnis führt und welche Probleme oder Konflikte dabei entstehen können. Die Ergebnisse aus den herangezogenen Studien sind nicht eindeutig, gibt aber einige Hinweise. So hat man eine Tendenz erkannt, die besagt, dass Vielfalt im Team zu mehr Kreativität und Flexibilität führt. In komplexen Aufgabenstellungen führt dies zu neuen und anderen Lösungen, die in vielen Fällen auch die besseren Lösungen sind. Andererseits gibt es in einfachen Aufgaben, sogenannten Routine-Aufgaben, keine Innovation festzustellen. Im Gegenteil dort können zusätzliche Reibungsverluste entstehen, da ein höheres Konfliktpotential in der Zusammenarbeit und Kommunikation besteht. Unter Berücksichtigung der Gefahren im Zusammenhang der zu erfüllenden Aufgaben ist das Team bereits im Vorfeld optimal zusammenzustellen.

Gefahren gibt es aber nicht nur aus der Aufgabenkomplexität, sondern auch im Zusammenhang des Individuums in einem multikulturellen Umfeld respektive vielfältigen Team. Die Konfliktpotentiale ergeben sich aus vorhandenen Persönlichkeitsstrukturen, Kommunikation (verbal, non-verbal, paraverbal und extraverbal) und mit der Auseinandersetzung des Einzelnen mit der Verschiedenheit. Ist man sich den Gefahren bewusst, so kann man sich darauf vorbereiten. Die Vorbereitung des Teams oder einer Person kann mit unterschiedlichen Arten von Trainings oder mit der Auseinandersetzung des Themas, zum Beispiel durch das Hinzuziehen von Literatur, erfolgen.

Aufgrund der äusseren Einflüsse, die den Unternehmen ausgesetzt sind, ist heute davon auszugehen, der Trend der Unternehmungen bestätigt dies, dass sich die Unternehmen auf Diversity Management einzustellen haben. Die Globalisierung, Digitalisierung, Expats/Impats und Fachkräfte aus dem Ausland, die ins Land kommen, werden die Teams in den Unternehmen immer durchmischter und der Trend wird durch den demographischen Wandel (zukünftigem Fachkräftemangel) weiter angetrieben. Ein Unternehmen sollte sich strategisch zum Diversity Management aufstellen und dazu braucht es Konzepte, Best Practices, welche entsprechend erarbeitet werden sollen.

1 Einleitung und Zielsetzung

1.1 Ausgangslage

Ein gutes Team braucht die richtigen Kompetenzen und Fähigkeiten, um erfolgreich zu sein. Für eine effektive und effiziente Zielerreichung müssen die Teammitglieder zusammenarbeiten können. Dabei kommt es speziell auf soziale Kompetenzen an. Für die Zusammenstellung eines Teams sind viele Eigenschaften relevant; in dieser wissenschaftlichen Arbeit wollen wir uns den Persönlichkeitsstrukturen, den kulturellen und den demographischen Merkmalen widmen. Unter demographischen Merkmalen und Persönlichkeitsstrukturen werden dabei Geschlecht, Alter, Herkunft, Sprache, Religion und Weltanschauung, Behinderung, Bildung, Motivation, etc. verstanden. Die Kultur hingegen wird im Rahmen des Individuums und dessen Entwicklungsmoments berücksichtigt; der kulturelle Zustand ist in diesem Kontext ein fortlaufender Prozess.

In der Theorie ist es denkbar, dass ein Individuum in der Entwicklung stehenbleiben könnte, respektive der Prozess stoppt. Meiner Meinung nach müsste dieses Individuum jedoch komplett von seiner Umwelt isoliert sein und keinerlei Information von aussen bekommen. Dieser Fall wird hier nicht untersucht und ist in der weiteren Betrachtung ausgeschlossen.

Zusammenfassend findet man für das vorliegende Thema in der Literatur den Begriff „Diversity“ und im Zusammenhang mit Teams und Teambildung der Begriff „Diversity Management“. Was bringt die kulturelle Vielfalt in Teams an Chancen und wo sind die Grenzen?

„Das Fundament der Vielfalt ist die Einzigartigkeit“ (Ernst Fistl, 2017)

Ein weiterer wichtiger Aspekt in der Zusammensetzung von Teams sind die voranschreitende Globalisierung und die Digitalisierung. Die zunehmende Ausdehnung des Handels, die Produktionsverlagerung und -ausdehnung, die Finanzwirtschaft, aber auch die zunehmenden politischen und rechtlichen Vereinfachungen dahingehend, ausländische Arbeitskräfte einzusetzen, sowie zu guter Letzt die stetig wachsende Kommunikation der Unternehmungen im internationalen Raum fordern immer stärker die Zusammenarbeit von Teams über Landesgrenzen hinweg. Die Ausweitung der Europäischen Union (respektive das Schengener Abkommen) beispielsweise sowie die angesprochene, generelle Internationalisierung von Unternehmen führen immer mehr zum Austausch von Arbeitskräften (Expats und Impats), der nicht zuletzt durch eine stetige und andauernde Vermischung von Teams gekennzeichnet ist.

Paulina Jedrzejczyk (Jedrzejczyk, 2007) vertritt die Position, dass der Erhalt der Wettbewerbsfähigkeit aufgrund der Zunahme von multikulturellen Teams ein immer effizienteres Management erfordert. Sie untersuchte das Problemlöseverhalten von multikulturellen Teams unter Wettbewerbsbedingungen. Dabei wurden die Forschungsbeiträge zu Auswirkungen von kultureller Diversität auf die Teamarbeit in ein Modell integriert und dargestellt. Eine der zentralen Fragen stellte sich in der Zusammensetzung und in der Zusammenarbeit von unterschiedlichen Kulturen für eine Produktivitätssteigerung, für bessere Ergebnisse, bessere Produkte, kurz: Dafür, die Wettbewerbsfähigkeit des Unternehmens zu sichern.

Eine intensivere Auseinandersetzung mit den Themen und Aufgaben in Teams wird eher passieren, wenn bei den einzelnen Personen in der Gruppe unterschiedliche Perspektiven und Informationen vorhanden sind. Es werden dann öfters Routinen hinterfragt oder neue Wege vorgeschlagen. Diskussionen und Denkprozesse werden dabei durch Diversity stimuliert. Es gibt aber auch Störfaktoren, basierend auf dem individuellen Verhalten und verschiedenen Kulturen. Deshalb macht es Sinn, die Vorteile zu nutzen und die Gefahren zu beseitigen oder zu umgehen.

Aus persönlicher Erfahrung in der Arbeitswelt im internationalen Umfeld und in verschiedenen Rollen in Unternehmungen, in Projekten, als Experte, als Expat und als Auswanderer interessiert den Autor dieses Thema persönlich. Daher setzt sich diese Arbeit mit der kulturellen Vielfalt in Teams auseinander.

1.2 Problemstellung

Ein Unternehmen hat sich entschieden, aufgrund der sich geänderten Bedingungen auf dem Markt, aufgrund einer anstehenden Servicevertragsverlängerung mit einem Volumen von über MCH 800 und aufgrund des Technologiefortschritts eine Differenzierungsstrategie in Sachen Dienstleistungen umzusetzen. Die Kunden des Unternehmens betrachten heute die Leistungen aus der Vergangenheit als selbstverständlich und fordern mehr Innovation, mehr Effizienz und mehr Flexibilität.

Die Kundenzufriedenheit ist instabil geworden und droht abzusinken. Anzeichen dafür finden sich in regelmässigen Rückmeldung der Kunden aus den vergangenen Monaten und Jahren. Für die Umsetzung der angepassten Strategie sind ein Umdenken und eine Anpassung der Arbeitsweisen in der Organisation erforderlich. Insbesondere sollen die vorhandenen Unterschiede der MitarbeiterInnen für neue Organisationsformen oder Zusammenstellung von Teams zur Effizienzsteigerung geprüft werden. Es geht darum, dass die benötigten Rollen optimal besetzt und Teams optimal zusammengestellt sind, um schneller, flexibler, innovativer zu werden und zudem eine höhere Mitarbeiterzufriedenheit zu erlangen.

Scott Page untersuchte (Page, 2008), wie Gruppen mit unterschiedlichen Perspektiven (Personen/Experten) in den Lösungen übertreffen. Dies ist der Ansatz für ein Change-Management in der Organisation des Unternehmens.

Es sollen Fragestellungen untersucht werden, wie z. B. was in der Zusammenstellung und für die Zusammenarbeit von Teams unter verschiedenen Aspekten zu beachten ist. Das angesprochene „Diversity Management“ ist in diesem Zusammenhang ein sehr grosses und breites Gebiet.

In der Ausgangslage wurde bereits aufgezeigt, dass es schon allein eine Vielzahl an Parametern gibt, wobei zu untersuchen wäre, welche Bedeutung ein einzelner Parameter hat und welche Parameter korrelieren. Hinzu kommt eine sehr hohe Anzahl an unterschiedlichen möglichen Situationen, die in diesem Kontext unterschieden werden können.

Eine mögliche Betrachtung ist Anzahl von Menschen, Unternehmen, Berufen oder möglichen Kombinationen (unvollständige Aufzählung). Das Ergebnis würde sich noch „jedes Jahr“ ändern, da Kultur und Persönlichkeit nichts Statisches sind, sondern in einem Entwicklungsprozess leben und sich ständig verändern. Diese Komplexität der Vielfalt zeigt Scott Page auf (Page, 2010), in dem er einen Überblick gibt, wie Diversity zur Leistung eines Systems beiträgt. Scott erklärt dabei, wie Vielfalt das System stabil hält und dennoch Innovationen antreibt.

Die vorliegende Untersuchung soll für individuelle Unternehmen aufzeigen, ob „Diversity Management“ zum permanenten Agenda Punkt in der Personalpolitik werden soll.

1.3 Abgrenzung

In dieser wissenschaftlichen Arbeit mit den gegebenen Rahmenbedingungen ist es nicht möglich alle Varianten aufzuzeigen und zu vertiefen. Aus diesem Grund ist sie auf die beschriebene Problemstellung fokussiert und wird an verschiedenen Stellen nur die Oberfläche aufzeigen. Aus zeitlichen Gründen ist auch eine empirische Untersuchung in dieser wissenschaftlichen Arbeit nicht vorgesehen; sie stützt sich deshalb auf vorhandene Literatur, Erfahrungen, Meinungen und Hypothesen, welche aus weiterführenden Untersuchungen herangezogen werden können.

Wichtig ist zudem darauf hinzuweisen, dass sich die Problemstellung auf ein konkretes Unternehmen stützt und sich die Überlegungen aus dessen Situation ableiten. Somit können die Ergebnisse nicht bedenkenlos verallgemeinert, sondern müssten in jedem individuellen Fall durch eine Verifikation oder eine statistische Erhebung bestätigt werden.

1.4 Zielsetzung

In dieser Arbeit wird untersucht, welche Faktoren berücksichtigt werden müssen, um kulturelle Vielfalt in Teams für Innovation und Erfolg zu nutzen,

- weil man herausfinden möchte, wie die Teammitglieder zusammengeführt werden können (Team-Bildung);
- weil man herausfinden möchte, wie die Zusammenarbeit (insbesondere die Kommunikation) gestaltet werden sollte;
- um aufzuzeigen, dass interkulturelle Teams mehr Chancen als Risiken beinhalten.

Je grösser die Kulturvielfalt in Teams, desto produktiver und erfolgreicher können Lösungen respektive Ergebnisse erarbeitet werden.

Je besser die Team-Bildung bereits im Vorfeld vorbereitet und umgesetzt wurde, desto weniger Konflikte entstehen in der Zusammenarbeit zur Lösungsumsetzung beziehungsweise Zielerreichung.

Je besser die Teams auf die Zusammenarbeit in Kommunikation und interkulturellen Kompetenzen vorbereitet sind, desto weniger Konflikte entstehen.

1.5 Methodik

Für die Literaturrecherchen wurden Suchmaschinen im Internet und die virtuelle Bibliothek der FFHS eingesetzt. Auf den Internetseiten der Universitäten gab es ebenfalls Suchmöglichkeiten, um in den jeweiligen Universitätsbibliotheken entsprechende Literatur zu finden. Die FFHS Schweiz bietet in ihrer virtuellen Bibliothek Zugänge zu NEBIS, eBook Pages, Deutsche Digitale Bibliothek, Google Scholar, SUPSI und JSTOR an. Ergänzt wurden die gesammelten Literaturverweise mit den Literaturhinweisen aus den Präsenzveranstaltungen.

Für die Verwaltung der gewählten Literatur zum Thema der Semesterarbeit wurde Zotero eingesetzt, welches einfach zu bedienen und das Einsetzten von Zitaten und Verweisen in die Semesterarbeit erlaubt.

Die gesammelte Literatur, Berichte und Publikationen wurden anschliessend gesichtet und bewertet und entsprechend in die wissenschaftliche Arbeit mit eingebunden.

2 Begriffsklärungen

2.1 Definition „Diversity Management“

Für die Begriffsklärung ist die Wortkombination in einzelne Begriffe zu trennen: Diversity und Management können am besten als jeweils einzelner Begriff für sich erklärt und schliesslich in Verbindung gebracht werden.

Der Begriff „Diversity“ wurde bereits in verschiedenen Veröffentlichungen, wie z. B. in „Personal: Diversity Management“ (Franken, 2014) oder in „Diversität und Diversitätsmanagement“ (Bendl et al., 2012) beschrieben. Der englische Begriff bedeutet übersetzt „Verschiedenheit, Vielfältigkeit“. In dieser Arbeit bezieht sich die Übersetzung auf die kulturellen und sozialen Unterschiede (Vielfalt) von Menschen, die für eine erfolgreiche Bearbeitung von Aufgaben oder Zielerreichung zusammenarbeiten. Die Verschiedenheit und Vielfalt zeigen sich aufgrund von äusserlichen Merkmalen wie, Alter, Geschlecht (sexuelle Identität), Herkunft, Sprache, Religion oder Weltanschauung, Verhalten, Behinderung, sowie die Frage, in welchem Umfeld respektive unter welchen Rahmenbedingungen (Bildungszugang, finanzielle Situation) die Personen aufgewachsen sind.

Der Begriff „Management“ umfasst das Planen, Koordinieren und Kontrollieren aller Aktivitäten in einem Unternehmen, um die vorgegebenen beziehungsweise definierten Ziele zu erreichen.

Die Wortzusammensetzung „Diversity Management“ wird in dieser Arbeit, angelehnt an die Veröffentlichung „Chancengleichheit und Personalpolitik“ von Gertrude Krell (Krell et al., 2011), im Kontext der Personalpolitik in der Wirtschaft verwendet. Die Personalpolitik ist darauf ausgerichtet, dass die Vielfalt der Mitarbeiter im Unternehmen für eine erfolgreiche Aufgabenerfüllung respektive Zielerreichung optimal genutzt werden. Das Diversity Management ist für diese wissenschaftliche Arbeit zentral, da aufgezeigt werden soll, welchen Nutzen unterschiedliche Kulturen innerhalb eines Teams haben.

2.2 Definition „Team“

Eine allgemein anerkannte Definition des Begriffs „Team“ findet man auch in der Publikation (Swezey & Salas, 1992), welche sinngemäss hier übernommen wurde. Das Wort „Team“ kommt aus dem Englischen und bedeutet Familie, Gespann und Gruppe. Der Begriff ist in die deutsche Sprache übernommen worden. Für diese wissenschaftliche Arbeit wird der Begriff im Kontext eines Unternehmens gebraucht; hier bezeichnet man als Team eine eingesetzte Gruppe von Personen für die optimale Lösungsfindung zu komplexen Sachverhalten oder zur Lösung von Aufgaben. Der Zusammenschluss dieser Personen kann entweder zeitlich begrenzt oder eine dauerhafte Einrichtung sein. Aufgrund dessen, dass es in dieser wissenschaftlichen Arbeit um Teams und deren Zusammensetzung geht, gilt es aufzuzeigen, in welchem Kontext der Begriff Team verwendet wird.

2.3 Definition Kultur

Das Wort „Kultur“ kommt ursprünglich aus dem Lateinischen, und zwar von dem Begriff „culture“, der mit Pflege, Bearbeitung und Ackerbau übersetzt wird. Sinngemäss bezeichnet das Wort etwas, das vom Menschen hervorgebracht wurde und laufend gepflegt wird. Der Begriff Kultur wird so vielfältig verwendet und ist durch seine mehrdimensionale Verwendbarkeit, als auch der ständigen Veränderung unterworfen, so dass der „Kulturbegriff“ nicht eindeutig zu definieren ist.

In dieser wissenschaftlichen Arbeit werden die ausgearbeiteten Definitionen von Bolten und Thomas verwendet. Jürgen Bolten hat den Begriff „Kultur“ in seinem Buch „Interkulturelle Kompetenz“ (Bolten, 2014) vertieft und in seiner Vielfalt beschrieben. Bolten zeigt Herleitungen aus der Etymologie des Kulturbegriffs auf und stellt bei diesem Versuch fest, dass es letztlich nicht möglich ist, den absoluten „Kulturbegriff“ festzuschreiben. Kultur wird als Prozess verstanden, der sich stets in einem komplexen Kontext (Zeit, Raum, Gesellschaft und Individuum) formiert.

Kultur bedeutet für den Menschen ein Orientierungssystem, dass das Zusammenleben erleichtert und Stabilität gibt, so etwa Alexander Thomas (Thomas, 1996). Dieses Orientierungssystem wird jeweils für das einzelne Individuum in dessen Umfeld geschaffen. Abhängig von dessen Wirkungsgrads, räumlich als auch Zugänglichkeit, können so unterschiedliche Werte und Verhaltensrichtlinien entstehen.

Kultur beeinflusst die Wahrnehmung und das Handeln der Menschen. Die geschaffenen Symbole und Regeln werden in der jeweiligen Gesellschaft gelegt und an die nächste Generation weitergegeben. Geert Hofstede spricht von einer kollektiven Programmierung des Verstandes, die die Mitglieder einer Gruppe von einer anderen unterscheidet (Hofstede et al., 2017).

Die Kultur ist ein entscheidender Faktor in der Zusammensetzung der Teams. Jedes der Teammitglieder (Individuen) bringt ihre/seine Kultur mit, da Kultur erlernt ist und vor allem durch Kommunikation vermittelt wurde. Die Vermittlung von Kultur beginnt bereits in frühster Kindheit, etwa durch Eltern und Geschwister. Im Lauf der Zeit kommen Freunde, Schule, Medien etc. hinzu. Aus diesem Grund gibt es auch mehrere Aspekte von Kultur: Kulturen unterscheiden sich nach Gruppen, sozialen Klassen, Religionen, Ethnien, Sprachen, Geschlechtern, Organisationen, Unternehmen etc.

Jeder Mensch erlernt dadurch Werte und Ansichten, auch was er denkt, fühlt und wie er handelt. Wir können nicht sehen, was jemand denkt und warum jemand fühlt und handelt; diese Aspekte können nur über Kommunikation vermittelt werden. Die Schaffung des Bewusstseins von kulturgeprägtem Erkennen und Handeln beschreibt das Eisberg-Modell:

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abbildung 1: Eisberg-Modell (Quelle: Nadjeschda Taranczewski)

2.4 Definition „Interkultur“

Ein weiterer Aspekt basiert auf der Tatsache des kulturellen Austausches, also was geschieht, wenn zwei oder mehr Personen gemeinsam über eine längere unbestimmte Zeit zusammenarbeiten. Die Personen stehen in ständiger Wechselwirkung über ihr Interaktions- und Kommunikationsverhalten und es kommt dabei automatisch zu Anpassungsprozessen, welche beispielsweise in Konfliktaustragungen oder in Kompromissen oder neuen Regeln respektive Verhaltensmustern münden. Aufgrund dieser neu entstandenen Regeln und Verhaltensweisen sprechen wir dann über eine neu entstandene „dritte Kultur“.

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Ende der Leseprobe aus 29 Seiten

Details

Titel
Leadership Diversity Management. Kulturvielfalt im Team. Chancen und Grenzen
Hochschule
Fernfachhochschule Schweiz  (FFHS Schweiz AG)
Veranstaltung
Leadership
Note
Gut
Autor
Jahr
2019
Seiten
29
Katalognummer
V594710
ISBN (eBook)
9783346181916
ISBN (Buch)
9783346181923
Sprache
Deutsch
Anmerkungen
Die Studienarbeit „Diversity Management. Vielfalt in Teams. Chancen & Gefahren“ handelt von Menschen die aufgrund ihrer persönlichen, kulturellen und natürlichen Unterschiede über eine längere Zeit zusammenarbeiten und gemeinsam Aufgaben lösen. Der Leser erfährt die begriffliche Auseinandersetzung zwischen Diversity, Kultur, Interkultur und Team. Dazu gehören die Definition der Begriffe und deren Erklärung. Für die Erklärung und um ein besseres Verständnis zu erzielen, wurden entsprechende bereits entwickelte Modelle herangezogen. Es mündet in einen Lösungsansatz zur weiteren Vertiefung.
Schlagworte
Diversity Management Kultur Team
Arbeit zitieren
André Saile (Autor), 2019, Leadership Diversity Management. Kulturvielfalt im Team. Chancen und Grenzen, München, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/594710

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