Personalentwicklung in der Praxis: Das Assessment Center

Inhalt

1. Einleitung

2. Zum Begriff - was ist ein Assessment Center?
2.1. Geschichtliche Entwicklung - Ursprünge des Assessment-Centers
2.2. Anwendungsbereiche

3. Phasen des Assessment Centers
3.1. Vorbereitungsphase
3.1.1. Die Anforderungsanalyse
3.1.2. Anforderungs-Verfahrens-Matrix
3.2. Durchführungsphase
3.2.1. Personen
3.2.2. Übungen
3.3. Auswertungsphase

4. Fazit

5. Literatur

1. Einleitung

Der Erfolg eines Unternehmens hängt heute in hohem Maße von der richtigen Auswahl und Platzierung der Mitarbeiter ab. Fehlentscheidungen können große Auswirkungen haben. Auf Unternehmensseite können ungeeignete Mitarbeiter hohe Kosten nach sich ziehen. Aber auch die Mitarbeiter leiden unter derartigen Fehlentscheidungen. Sie haben ihr altes Dienstverhältnis gekündigt, einen Wohnortwechsel vollzogen, ihr soziales Umfeld verändert. Bei Überforderung entsteht Burnout, bei Unterforderung Unzufriedenheit.

Es gilt also mit Hilfe verschiedener Verfahren die Eignung von Mitarbeitern für das Unternehmen sicherzustellen. Ein Instrument hierfür ist das Assessment Center, das im Folgenden näher beschrieben wird.

Der Schwerpunkt der Arbeit liegt auf der Darstellung der Vorbereitung eines Assessment Centers, da insbesondere eine sorgfältige Anfertigung einer Anforderungsanalyse für die Qualität der Befunde eine wichtige Rolle spielt.

2. Zum Begriff - Was ist ein Assessment Center?

Beim Assessment Center handelt es sich um ein personaldiagnostisches Auswahlinstrument, das durch die Simulation von Arbeitsprozessen, die dem beruflichen Alltag der Zielposition entnommen sind, die Eignung der Teilnehmer feststellt. Meist werden dabei 6-12 Bewerber über die Dauer von 1-3 Tagen von verschiedenen Beobachtern beobachtet. Im Unterschied zu anderen eignungsdiagnostischen Verfahren, wie etwa dem biographischen Fragebogen oder dem multimodalen Interview können hier realitätsnah tatsächliche Verhaltensweisen in verschiedenen Situationen des Arbeitsalltags unmittelbar beobachtet werden.

„Das Assessment-Center-Verfahren ist ein systematisches und flexibles Verfahren zur Kontrollierten und qualifizierten Feststellung von

Verhaltensleistungen und -defiziten, das von mehreren Beobachtern gleichzeitig für mehrere Teilnehmer in Bezug auf vorher festgelegte Übungen und bestimmte Anforderungen vornehmlich zur Mitarbeiterauswahl und -weiterentwicklung von vielen Personalentwicklungsabteilungen in Großunternehmen mit Erfolg und steigender Tendenz eingesetzt wird.“^[1]

Wichtig ist der „‚Multi’-Gedanke: Es werden simultan mehrere Teilnehmer von mehreren Beobachtern in mehreren Verfahren hinsichtlich mehrerer definierter Anforderungen beurteilt.“^[2]

2.1. Geschichtliche Entwicklung - Ursprünge des Assessment Centers

Die Ursprünge des Assessment Centers reichen zurück in die Zeit des ersten Weltkriegs. In Deutschland wurden zur Auswahl von Kraftfahrern, Funkern und Piloten psychologische Testverfahren entwickelt und für die Reichswehr ausgewertet. Diese Verfahren - als besonders wichtig galt die führerlose Gruppendiskussion - wurden 1927 zur Auswahl von Offizieren verpflichtend vorgeschrieben. Zu Beginn der NS-Zeit wurde dieses Auswahlverfahren jedoch aufgegeben. Offiziere wurden nicht mehr nach objektiven Kriterien ausgewählt, sondern nach den deutschen Rassenbild und der politischen Einstellung.

Über England gelangte das Verfahren 1942/43 in die USA, um geeignete Bewerber für den Geheimdienst zu testen. Der Psychologe Murray, führend an der Konzeptualisierung, prägte auch den Terminus ‚Assessment Center’. Dieses wurde 1943 auch von der amerikanischen Armee übernommen.

In den 50er Jahren setzten amerikanische Großkonzerne das Instrument zur Auswahl von Nachwuchs-Führungskräften ein. So legte 1956 die American Telephone & Telegraph Company (AT&T) die erste AC-Langzeitstudie an, die eine hohe Übereinstimmung zwischen den Prognosen, die im Assessment Center formuliert wurden und den Berufskarrieren, die die Kandidaten gemacht hatten, belegte.

Seit den 70er Jahren findet das Assessment Center zunehmend in europäischen, auch deutschen, Unternehmen Anwendung als Instrument der Personalauswahl und -entwicklung.^[3]

2.2. Anwendungsbereiche

Das Assessment Center findet in erster Linie bei der (internen oder externen) Personalauswahl seine Anwendung. Mehrere geeignete Kandidaten werden mit Blick auf eine (oder zwei) freie Stellen in ihren Eigenschaften beurteilt. Den am meisten geeigneten Kandidaten wird ein Stellenangebot unterbreitet.

Aber auch bei der Personalplatzierung sowie bei der Personalentwicklung wird es eingesetzt. Im Kontext der Personalplatzierung erfolgt im Anschluss eine Selektion passender Arbeitsplätze. Im Rahmen der Personalenwicklung können die Beobachter aus dem konkreten Verhalten der Mitarbeiter konkrete Verbesserungsvorschläge ableiten, die in einem späteren Verhaltenstraining modifiziert werden können.^[4]

Ferner kann das Assessment Center auch für die Potentialanalyse eingesetzt werden. Die zentrale Frage lautet hier: Bringt der Bewerber hinreichendes Potential für eine spätere Führungsposition mit? Die auf diese Fragestellung hin ausgerichteten Aufgaben können die Bewerber zwar noch nicht ideal lösen, jedoch kann festgestellt werden, welcher Kandidat am vielversprechendsten ist.^[5]

[...]

^[1] Fennekels 1987, S.10.

^[2] Schuler 2001, S. 150 f.

^[3] vgl. Fisseni/Fennekels 1995, S. 6f.

^[4] vgl. Kanning 2004, S.436.

^[5] vgl. ebd.