Der Erfolg eines Unternehmens hängt heute in hohem Maße von der richtigen Auswahl und Platzierung der Mitarbeiter ab. Fehlentscheidungen können große Auswirkungen haben. Auf Unternehmensseite können ungeeignete Mitarbeiter hohe Kosten nach sich ziehen. Aber auch die Mitarbeiter leiden unter derartigen Fehlentscheidungen. Sie haben ihr altes Dienstverhältnis gekündigt, einen Wohnortwechsel vollzogen, ihr soziales Umfeld verändert. Bei Überforderung entsteht Burnout, bei Unterforderung Unzufriedenheit. Es gilt also mit Hilfe verschiedener Verfahren die Eignung von Mitarbeitern für das Unternehmen sicherzustellen. Ein Instrument hierfür ist das Assessment Center, das im Folgenden näher beschrieben wird. Der Schwerpunkt der Arbeit liegt auf der Darstellung der Vorbereitung eines Assessment Centers, da insbesondere eine sorgfältige Anfertigung einer Anforderungsanalyse für die Qualität der Befunde eine wichtige Rolle spielt.
Inhaltsverzeichnis
1. Einleitung
2. Zum Begriff - was ist ein Assessment Center?
2.1. Geschichtliche Entwicklung - Ursprünge des Assessment-Centers
2.2. Anwendungsbereiche
3. Phasen des Assessment Centers
3.1. Vorbereitungsphase
3.1.1. Die Anforderungsanalyse
3.1.2. Anforderungs-Verfahrens-Matrix
3.2. Durchführungsphase
3.2.1. Personen
3.2.2. Übungen
3.3. Auswertungsphase
4. Fazit
Zielsetzung & Themen
Diese Arbeit befasst sich mit dem Assessment Center als Instrument der modernen Personalentwicklung und -auswahl. Ziel ist es, den strukturellen Aufbau und die methodischen Anforderungen darzustellen, um Fehlentscheidungen bei der Personalplatzierung zu minimieren und eine fundierte Eignungsdiagnostik zu gewährleisten.
- Grundlagen und geschichtliche Entwicklung des Assessment Centers
- Methoden der Anforderungsanalyse
- Erstellung und Anwendung einer Anforderungs-Verfahrens-Matrix
- Operative Durchführung und Beteiligte im Assessment Center
- Qualitätssicherung durch Beobachtertraining und Auswertungsverfahren
Auszug aus dem Buch
3.1.1. Die Anforderungsanalyse
Ziel der Anforderungsanalyse ist es, die notwendigen bzw. erwünschten Merkmale zu definieren, die ein erfolgreicher Arbeitsplatzinhaber aufweisen sollte und wie weit die Anforderungsdimensionen jeweils ausgeprägt sein sollen. Aus der Analyse entsteht so ein Anforderungsprofil. Es gibt drei Vorgehensweisen der Anforderungsanalyse: die intuitive Methode, die arbeitsplatzanalytische Methode und die personenanalytische Methode.
Bei der intuitiven Methode werden die Anforderungen nach Augenschein bzw. Plausibilitätsbetrachtung bestimmt. Die Qualität der Analyse hängt hier stark von der Kompetenz der Analysten ab. Geraten wird, dass nicht nur Mitarbeiter der Personalabteilung befragt werden, sondern ebenso Fachexperten wie beispielsweise ehemalige Stelleninhaber. Die Ergebnisse der Befragungen werden in ein vorläufiges Anforderungsprofil integriert und der Entwurf zur Diskussion gestellt. Der Vorteil der intuitiven Methode liegt in seinem geringen Aufwand, welcher auch geringe Kosten nach sich zieht. Weiterhin besitzen die Ergebnisse eine hohe Plausibilität, da sie meist aus Alltagsbeobachtungen abgeleitet sind.
Der Nachteil besteht in einer mangelnden Systematik des Vorgehens. So kommen die Anforderungen nur vor, wenn sie den Experten auch bewusst sind. Weiterer Nachteil ist die starke Personenbindung dieses Vorgehens. Fehlen Fachexperten - beispielsweise wenn es sich um einen neuen Arbeitsplatz oder ein neues Aufgabenfeld handelt - wird eine Einschätzung schwierig. Ferner können die Experten nachlässig arbeiten.
Zusammenfassung der Kapitel
1. Einleitung: Die Einleitung beleuchtet die wirtschaftliche Bedeutung der korrekten Mitarbeiterwahl und führt das Assessment Center als Instrument zur Vermeidung von Fehlbesetzungen ein.
2. Zum Begriff - was ist ein Assessment Center?: Dieses Kapitel definiert das Assessment Center als personaldiagnostisches Verfahren, betrachtet dessen historische Ursprünge und erläutert die verschiedenen Anwendungsbereiche.
3. Phasen des Assessment Centers: Dieser Hauptteil beschreibt detailliert die Vorbereitungsphase mit der Anforderungsanalyse, die Durchführungsphase inklusive Personaleinsatz und Übungsgestaltung sowie die anschließende Auswertungsphase.
4. Fazit: Das Fazit resümiert, dass das Assessment Center trotz hohen Aufwands ein bewährtes Analyseinstrument mit hoher prognostischer Validität für die Personaldiagnostik darstellt.
Schlüsselwörter
Assessment Center, Personalauswahl, Personalentwicklung, Anforderungsanalyse, Anforderungsprofil, Anforderungs-Verfahrens-Matrix, Eignungsdiagnostik, Verhaltensbeobachtung, Beobachtertraining, Personalplatzierung, Potenzialanalyse, Arbeitsplatzanalyse, Managementtätigkeiten, Assessment-Phasen, Personalauswahlverfahren
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser Arbeit grundsätzlich?
Die Arbeit behandelt das Assessment Center als ein professionelles Instrument der Personaldiagnostik, das zur Auswahl und Entwicklung von Mitarbeitern eingesetzt wird.
Was sind die zentralen Themenfelder?
Im Fokus stehen die theoretischen Grundlagen des Assessment Centers, die systematische Anforderungsanalyse sowie die praktische Durchführung und Auswertung des Verfahrens.
Was ist das primäre Ziel der Untersuchung?
Ziel ist es aufzuzeigen, wie durch eine fundierte Vorbereitung und sorgfältige Anforderungsanalyse die Qualität der Personalauswahlentscheidungen signifikant gesteigert werden kann.
Welche wissenschaftliche Methode wird verwendet?
Es wird eine deskriptive Darstellung gewählt, die auf gängiger Fachliteratur der Personalpsychologie und Personalauswahlverfahren basiert.
Was wird im Hauptteil behandelt?
Der Hauptteil gliedert sich in die drei klassischen Phasen des Assessment Centers: die Vorbereitungs-, Durchführungs- und Auswertungsphase.
Welche Schlüsselwörter charakterisieren die Arbeit?
Wichtige Begriffe sind Assessment Center, Anforderungsanalyse, Eignungsdiagnostik, Beobachtertraining und Personalauswahl.
Warum ist die Anforderungsanalyse so wichtig für das Assessment Center?
Sie stellt die Basis dar, um sicherzustellen, dass nur relevante, verhaltensnahe Kompetenzen gemessen werden, was die Validität des gesamten Auswahlprozesses bestimmt.
Welche Rolle spielen die Beobachter im Assessment Center?
Beobachter sind zentrale Akteure, die das Teilnehmerverhalten in Übungen bewerten; ihr professionelles Training ist essenziell, um personengebundene Beurteilungsfehler zu minimieren.
Was unterscheidet das Assessment Center von anderen Interviewformen?
Im Gegensatz zu reinen Interviews ermöglicht das Assessment Center durch Simulationen realitätsnaher Arbeitssituationen die direkte Beobachtung tatsächlicher Verhaltensweisen.
- Citation du texte
- Diplom-Religionspädagoge Guido Kattwinkel (Auteur), 2005, Personalentwicklung in der Praxis: Das Assessment Center, Munich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/62037
