Die Fachtextsorte Arbeitszeugnis

Inhaltsverzeichnis

1. Einleitung

2. Zeugnisberechtigte und wichtige Rechtsgrundlagen

3. Grundlegende Unterscheidung verschiedener Zeugnisarten

4. Allgemeine Vorraussetzungen und Merkmale

5. Inhalt, Aufbau und Form des Arbeitszeugnisses
5.1 Die Einleitun
5.2 Die Tätigkeitsbeschreibung
5.3 Die Leistungsbeurteilun
5.4 Das Führungsverhalten
5.5 Die Schlussformulierung

6. Der so genannte Geheimcode

7. Neue Zeugnisform

8. Probleme in der Arbeitszeugnispraxis

9. Zusammenfassun

Literaturverzeichnis

1. Einleitung

Das Arbeitszeugnis ist seither ein wichtiges Element der Bewerbungsunterlagen eines Arbeitnehmers. Laut einem Urteil vom Bundesarbeitsgericht vom 08. Februar 1972 gilt es “...vor allem als Unterlage für eine Bewerbung um einen neuen Arbeitsplatz und stellt deshalb einen wichtigen Faktor im Arbeitsleben dar. [...] Für den Arbeitnehmer ist das Zeugnis gleichsam die Visitenkarte für weitere Bewerbungen.“ (zit. nach Schleßmann 2004, S.20).

Angesichts der momentan kritischen Arbeitsmarktsituation ist die Bedeutung des Arbeitszeugnisses nicht hoch genug anzurechnen. Die enorme Wichtigkeit wird durch die steigende Anzahl von Gerichtsverfahren zu diesem Thema widergespiegelt. Im Jahr 2003 kam es vor dem Arbeitsgericht zu über 30.000 Verfahren, die sich auf Erstellung bzw. Änderung des Arbeitszeugnisses bezogen (Schleßmann 2004, S.17).

Die Bedeutung des Arbeitszeugnisses wird von Arbeitgeber zu Arbeitgeber unterschiedlich hoch eingestuft, dennoch nimmt das Zeugnis eine Sonderstellung innerhalb der Bewerbungsunterlagen ein, da es das einzige Dokument ist, welches nicht selbst vom Bewerber stammt (Schleßmann 2004, S.21).

Bei der Besetzung von Stellen in einfacheren Berufen ist das Arbeitszeugnis kaum entscheidend, bei Arbeitsplätzen mit ansteigendem Rang gewinnt es jedoch mehr und mehr an Bedeutung. Erst im Bereich der Spitzenpositionen ist das Arbeitszeugnis wieder weniger ausschlaggebend für die Besetzung einer Stelle (Schleßmann 2004, S.21).

In der vorliegenden Arbeit soll es hauptsächlich um die Untersuchung von Aufbau und Sprache von Arbeitszeugnissen gehen. Zuerst erfolgt eine Darstellung wichtiger Grundlagen der Zeugnispraxis, unter anderem, wer Anspruch auf ein Arbeitszeugnis erheben kann und welche Zeugnisarten unterschieden werden. Dadurch soll ein Eindruck davon gemacht werden, auf wie viele Dinge der Zeugnisaussteller in der Praxis achten muss und wie viele Gesetze und Paragraphen tatsächlich herangezogen werden, um ein rein sprachliches Phänomen zu beschreiben, zu erklären und zu legitimieren. Anschließend soll das Zeugnis als Ganzes sowie in seinen einzelnen Bestandteilen abgehandelt werden. Aufbau und Inhalt des Zeugnisses und seiner Elemente werden beschrieben, wobei der Schwerpunkt auf den sprachlichen Merkmalen und Interpretationsmöglichkeiten bestimmter Formulierungen liegt. Damit soll auf die Problematik in der Produktion und Rezeption von Arbeitszeugnissen hingewiesen werden, denn zur richtigen Formulierung und Auslegung ist ein spezielles Fachwissen erforderlich, welches praktisch noch längst nicht überall vorhanden ist, wo es von Nöten wäre.

2. Zeugnisberechtigte und wichtige Rechtsgrundlagen

Grundsätzlich hat jeder Arbeitnehmer in Deutschland das Recht auf ein Arbeitszeugnis, auch nebenberuflich Beschäftigte, Auszubildende und Praktikanten (Huber, S.15).

Im Bürgerlichen Gesetzbuch garantiert § 630 das Recht auf die Erteilung eines schriftlichen Zeugnisses „…bei der Beendigung eines dauerhaften Dienstverhältnisses…“, welches Angaben zum Dienstverhältnis und zur Dauer enthalten muss und Angaben zur Leistung und Führung enthalten kann. Die Zeugniserteilung in elektronischer Form wird ausdrücklich verboten. Darauf aufbauend sichert § 109 der Gewerbeordnung, auf den im BGB verwiesen wird, jedem Arbeitnehmer ein Arbeitszeugnis, welches „…klar und verständlich formuliert…“ sein muss und keine Formulierungen enthalten darf, die Aussagen beinhalten, welche aus dem Wortlaut nicht erkenntlich sind.

Das Recht auf Zeugniserteilung beginnt mit dem Tag der Kündigungserklärung, die Aushändigung erfolgt allerdings erst nach Beendigung des Beschäftigungsverhältnisses. Die Ausstellung eines vorläufigen Zeugnisses ist möglich, damit der Arbeitnehmer die Gelegenheit hat, sich rechtzeitig zu bewerben. Das endgültige Zeugnis wird auf den Tag der tatsächlichen Tätigkeitsbeendigung datiert und ausgestellt. (Huber, S.16)

Der Anspruch auf Zeugnisausstellung verjährt laut § 195 BGB (Regelmäßige Verjährungsfrist) nach Ablauf des dritten Kalenderjahres. Er kann aber unabhängig von der Verjährungsfrist erlöschen, wenn es dem ehemaligen Arbeitgeber aufgrund unzureichenden Erinnerungsvermögens nicht mehr möglich ist, ein wahrheitsgemäßes Zeugnis zu erstellen. Die Ausstellung eines einfachen Zeugnisses, welches lediglich Aussagen zu Dauer und Art der ausgeführten Tätigkeiten enthält, ist in der Regel noch lange nach Auflösung des Beschäftigungsverhältnisses möglich (Huber, S.30 f.).

Jeder Arbeitnehmer kann sein Recht auf Zeugniserteilung beim Arbeitsgericht bzw. beim ordentlichen Gericht, eventuell mit Hilfe eines Fachanwalts für Arbeitsrecht, erzwingen. Selbst bei Konkurs oder Tod des Arbeitgebers erlischt der Zeugnisanspruch nicht sofort. Bei Tod des Arbeitgebers wird die Zeugnispflicht auf den Erben übertragen und dieser muss mit Hilfe der ihm zur Verfügung stehenden Mittel „…bis zur Grenze der Unzumutbarkeit…“ (Urteil vom BAG 30.Januar 1991, BB 1991 S.1199 zit. nach Schleßmann 1993, S.105f.) versuchen, sich Wissen anzueignen, um ein korrektes Zeugnis ausstellen zu können. Erst wenn dies nicht möglich ist, erlischt der Anspruch des Arbeitnehmers auf ein Arbeitszeugnis (Schleßmann 1993, S.105 f.).

Die Mehrzahl der Gerichtsverfahren bezieht sich auf Änderungen eines bereits ausgestellten, falschen oder unvollständigen, Arbeitszeugnisses. Das nach einem solchen Verfahren neu formulierte Zeugnis muss wie ein erstmalig ausgestelltes Zeugnis verfasst sein. Es darf keinerlei Andeutungen und Hinweise auf Berichtigungen oder ein Gerichtsverfahren enthalten (Schleßmann 2004, S.121).

3. Grundlegende Unterscheidung verschiedener Zeugnisarten

Inhaltlich wird zwischen dem einfachen und dem qualifizierten Zeugnis unterschieden. Die Arbeitsbescheinigung gilt nicht als Zeugnis, sondern muss vom Arbeitgeber ausgestellt werden, damit sie der Arbeitnehmer bei Bedarf dem Arbeitsamt vorlegen kann. Die Arbeitsbescheinigung enthält grundsätzlich Angaben zu Beginn, Ende und Unterbrechungen des Beschäftigungsverhältnisses und unter Umständen Angaben zu Art der ausgeführten Tätigkeit, Höhe des Lohns und Kündigungsgrund (Huber, S.14).

Das einfache Zeugnis beinhaltet die persönlichen Daten des Arbeitnehmers, das heißt, den vollständigen Namen, Beruf und Titel des Beschäftigten. Mit Einwilligung können auch Adresse und Geburtsdatum aufgenommen werden. Des Weiteren sind die Art und Dauer des Beschäftigungsverhältnisses sowie eine genaue Beschreibung der ausgeführten Tätigkeiten angegeben.

Das qualifizierte Zeugnis enthält alle Bestandteile des einfachen Zeugnisses und ist um die Elemente Leistungsbeurteilung und Führungsbeurteilung erweitert. Das einfache Zeugnis hat grundsätzlich eine deskriptive Funktion, während das qualifizierte Zeugnis neben der deskriptiven auch eine wertende Funktion hat.

Der Arbeitnehmer hat bei Beendigung des Beschäftigungsverhältnisses die Wahl zwischen einem einfachen und einem ausführlicheren, aussagekräftigeren qualifizierten Zeugnis.

4. Allgemeine Vorraussetzungen und Merkmale

Das Arbeitszeugnis stellt eine Mitteilung an Dritte dar. Es muss deshalb ausführlich und wahr sein. Der neue Arbeitgeber muss sich anhand des Zeugnisses ein eindeutiges und genaues Bild von den Kenntnissen (sowie Unkenntnissen), Fähigkeiten und Leistungen des potentiellen Arbeitnehmers machen können (Huber, S.18).

Das Zeugnis soll konkrete, sachliche und individuelle Formulierungen enthalten und sich unter Einhaltung der 3-A-Formel Anders als Andere von anderen Zeugnissen abheben (Weuster/Kersten, S.64). Dabei heißt individuelles Formulieren jedoch nicht sprachlich bzw. im Ausdruck individuell, sondern dass jeder Arbeitnehmer individuell nach einzelnen Kriterien beurteilt wird.

Insgesamt sollte das Arbeitszeugnis eine einheitliche Beschreibung der Tätigkeiten und Leistungen über die gesamte Dauer des Beschäftigungsverhältnisses darstellen. Uncharakteristische Eigenschaften und einmalige Vorfälle dürfen daher im Zeugnis nicht vermerkt werden, da diese zu einer Verzerrung des Gesamtbildes führen würden (Huber, S.19).

Die Erwähnung von Vermutungen, Verdachtmomenten oder Behauptungen, beispielsweise auf eine Straftat ohne rechtliche Beweise, ist dem Zeugnisaussteller ebenfalls untersagt (Huber, S.27).

Der Zeugnisaussteller sollte bei der Formulierung eines positiven Zeugnisses darauf achten, keine ambigen bzw. ungenauen Ausdrücke zu verwenden. In der Praxis ist es üblich, dass jeder Zeugnisleser nach negativen Andeutungen sucht und bei mehreren möglichen Lesarten typischerweise die negative wählt. Zur Verdeutlichung das mehrdeutig auslegbare Adjektiv energisch: Es kann den so Beurteilten einerseits als engagierten Mitarbeiter auszeichnen, andererseits aber auch seinen rechthaberischen Egoismus hervorheben (Weuster/Kersten, S.63).

Um in der Zeugnispraxis dem Arbeitgeber und dem Arbeitnehmer gleichermaßen gerecht zu werden, haben sich zwei sehr wichtige, grundlegende Gebote herausgebildet: Das Gebot der Wahrheit und das Gebot des Wohlwollens. Das Gebot der Wahrheit ist dem des Wohlwollens klar übergeordnet. Das Zeugnis darf nur wahre Aussagen enthalten. Wird gegen diesen Grundsatz verstoßen und werden dem neuen Arbeitgeber somit falsche Informationen über den Beurteilten gegeben bzw. negative Dinge vorenthalten, kann es zu einer Klage auf Schadensersatz kommen, für die der ehemalige Arbeitgeber haftet (Huber, S.40).

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