Untersuchung zur Ausprägung des Burnout-Syndroms bei Arzthelferinnen unter dem Einfluss von sozialer Wertschätzung, Unterstützung und Arbeitsklima

Inhaltsverzeichnis

1. Konzeptionelle Anlage der Arbeit
1.1 Begründung des Themas
1.2 Problemlage und Arbeitsstandpunkte
1.3 Wissenschaftliche Fragestellungen
1.4 Methodisches Vorgehen

2. Stand der Forschung zum Thema „Burnout“
2.1 Probleme im Zusammenhang mit dem Begriff „Burnout“
2.2 Gemeinsamkeiten verschiedener Burnout-Konzepte
2.3 Einteilung der Burnout-Ansätze
2.4 Arbeits- und organisationsbezogene Ansätze des Burnout im Überblick
2.4.1 Ansatz von Pines, Aronson und Kafry
2.4.2 Ansatz von Cherniss
2.4.3 Ansatz von Maslach, Jackson und Leiter
2.5 Die Messung von Burnout
2.6 „Pufferfaktoren“ zur Abschwächung von Burnout
2.6.1 Die Bedeutung von guten Teamverhältnissen
2.6.2 Die Bedeutung von Wertschätzung
2.6.3 Die Bedeutung der sozialen Unterstützung

3. Berufsbild „Arzthelferin“
3.1 Entwicklung und Einordnung des Berufes
3.2 Arzthelferinnenätigkeit als „typischer Frauenberuf“
3.3 Tätigkeitsschwerpunkte
3.4 Motive zur Berufswahl
3.5 Verweildauer im Beruf
3.6 Gewerkschaftliche Vertretung der Arzthelferinnen
3.7 Untersuchungen zum Burnout-Syndrom bei Arzthelferinnen
3.8 Diskussion über mögliche Zusammenhänge zwischen konkreten Arbeitsbedingungen und -belastungen bei Arzthelferinnen und Burnout
3.8.1 Arbeitszeitenregelung und Zusammenhang mit Burnout
3.8.2 Arbeitsüberlastung und Stress im Zusammenhang mit Burnout
3.8.3 Autonomiemangel und Zusammenhang mit Burnout
3.8.4 Patientenkontakt und Zusammenhang mit Burnout
3.8.4.1 Konfrontation mit Problemen
3.8.4.2 „Gefühlsarbeit“ bei Arzthelferinnen
3.8.4.3 Rollenkonflikte
3.8.5 Mangelnde Belohnungen und Zusammenhang mit Burnout
3.8.5.1 Missverhältnis zwischen Anforderungen und Entlohnungen bei Arzthelferinnen
3.8.5.2 Eingeschränkte Entwicklungsmöglichkeiten
3.8.5.3 Maßlosigkeit an Anforderungen und geringe Wertschätzung
3.8.5.4 Arbeitsplatzunsicherheit
3.9 Positive Aspekte in der Arzthelferinnentätigkeit und mögliche Pufferwirkung

4. Methodisches Vorgehen bei der Fragebogenerhebung
4.1 Durchführung der Untersuchung
4.2 Aufbau des Fragebogens
4.3 Erfassung demographischer und berufsspezifischer Daten
4.4 Erfassung der Belastungsfaktoren und Auswertung
4.5 Erfassung der tendenziellen Burnout-Ausprägung mit dem MBI
4.5.1 Auswertung der MBI-Ergebnisse

5. Deskriptive Ergebnisdarstellung der Fragebogenerhebung
5.1 Zusammensetzung der Stichprobe
5.2 Schwerpunkte der Hauptbelastungsfaktoren bei Arzthelferinnen
5.3 Gesamtergebnisse des MBI
5.3.1 Ergebnisse des MBI bei den Interviewpartnerinnen

6. Die qualitative Befragung: Methodisches Vorgehen
6.1 Überlegungen zur Vorgehensweise
6.2 Erstellung des Interviewleitfadens
6.3 Auswahl der Teilnehmerinnen und Durchführung der Interviews
6.4 Auswertung der Interviews

7. Ergebnisse der Interviews
7.1 Kurzbeschreibung der Interviewpartnerinnen
7.2 Ergebnisse der Kategorie: Soziale Wertschätzung der Arbeit
7.3 Ergebnisse der Kategorie: Unterstützung am Arbeitsplatz
7.4 Ergebnisse der Kategorie: Arbeitsklima
7.5 Zusammenfassung

8. Diskussion und Schlussfolgerungen

9. Zusammenfassung

10. Summary

11. Literatur- und Quellenverzeichnis

12. Tabellenverzeichnis

13. Abbildungsverzeichnis

0. Vorwort

Die Idee zu meiner Diplomarbeit mit dem Thema „Burnout“ entstand im Jahr 2003. Im Rahmen einer Projektarbeit im Studiengang Medizinpädagogik wurden zwei Kommilitonen und ich nach umfassender Literaturrecherche auch über das Internet darauf aufmerksam, dass in unseren drei Berufen (Zahntechniker, MTA, Arzthelferin) zum Thema „Burnout“ bisher kaum Untersuchungen bestehen. Oft wurden unsere Berufe unter der Bezeichnung „und andere Gesundheitsfachberufe“ subsumiert. Speziell bei Arzthelferinnen bin ich zu diesem Thema nur auf eine Untersuchung gestoßen. In der Burnoutliteratur werden immer wieder Belastungsfaktoren innerhalb der Berufsausübung erwähnt, die Burnout auslösen bzw. begünstigen können. Häufig habe ich beim Durchlesen dabei gedacht, dass die genannten Belastungsfaktoren auch bei Arzthelferinnen zutreffen, da ich diesen Beruf selber jahrelang ausgeübt habe. Deshalb interessiert es mich sehr, ob sich in dieser Berufsgruppe eine Tendenz zu Burnout abzeichnet.

Bedanken möchte ich mich bei den Verantwortlichen und Mitarbeitern der

Fortbildungseinrichtungen sowie auch den Dozenten/innen, die es mir ermöglicht haben, meine Fragebögen zu verteilen. Ohne diese Möglichkeit wäre es sicherlich sehr schwierig gewesen, überhaupt eine größere Teilnehmerzahl zu erreichen.

Besonders bedanken möchte ich mich bei den Arzthelferinnen, die sich trotz knapper Freizeit zum Ausfüllen eines Fragebogens und für das Interview zur Verfügung gestellt haben.

Aufgrund der fast ausschließlich weiblichen Beschäftigten in dieser Berufsgruppe wird, wie auch im Titel, im folgenden Text nur die weibliche Berufsbezeichnung verwendet.

1. Konzeptionelle Anlage der Arbeit

1.1 Begründung des Themas

Der Begriff „Burnout“ wird im Internetlexikon Wikipedia wortwörtlich übersetzt mit „Ausgebranntsein“ und entspricht dem „Zustand einer chronischen Erschöpfung“ (http://de.wikipedia.org/wiki/Burnout-Syndrom).

Etwas genauer definiert z.B. Demerouti (1999, S.1) Burnout als einen Zustand „...bei dem das Gleichgewicht zwischen den Anforderungen und der verfügbaren Energie einer Person gestört ist und die Energiereserven erschöpft sind.“

Laut Burisch (1989, S.27) kann Burnout in jedem Beruf, an jedem Arbeitsplatz sowie in allen Lebenslagen auftreten.

Eine einheitliche Definition besteht bis zum aktuellen Zeitpunkt nicht. Obwohl es laut Bauer (2005, http://www.medizin.de/gesundheit/deutsch/2019.htm) unter Berufstätigen heutzutage immer mehr zunimmt, gilt es noch nicht als relevante psychische Erkrankung (Engels, 2002; www.psychiatriegespraech.de/sb/burnout/burnout_diag.php).

Burnout ist inzwischen bei einer Vielzahl von Berufsgruppen untersucht und beschrieben worden (Burisch 1989, S. 10 f.).

Vielfach wird die Burnoutentstehung in den Zusammenhang gebracht mit engem und forderndem Klienten- bzw. Patientenkontakt, aber auch spezielle negative Arbeitsbedingungen spielen eine Rolle (Maslach/Leiter 2001, S. 21/41 f.).

Der Arzthelferinnenberuf, dessen wesentlichster Tätigkeitsaspekt in den sozialen Betreuungsaufgaben liegt, ist ebenfalls gekennzeichnet durch einen engen Patientenkontakt.

Allein von der Anzahl her stellen Arzthelferinnen mit über 500 000 Berufsausübenden eine bedeutende Berufsgruppe dar (siehe auch Kapitel 3.2). Im Vergleich zu anderen Berufsgruppen existieren in diesem Beruf laut Reime (1999, S.42) jedoch kaum Untersuchungen zu beruflichen Belastungen und deren Auswirkungen.

Rabe-Kleberg (1992, S. 7) spricht in diesem Zusammenhang von „gesellschaftlicher Missachtung der typischen Frauenberufe“, zu denen sie auch die Arzthelferinnen zählt.

Speziell das Thema „Burnout“ ist trotz vierzigjährigem Berufsbestehen bisher lediglich in einer Studie erfasst worden (siehe Kapitel 3.7).

Auch in Literaturquellen, bei denen dem Titel nach vermutet werden kann, dass auch Arzthelferinnen erwähnt werden, werden sie letztendlich nicht thematisiert, wie z.B. in Ulich (2003) „Arbeitspsychologie in Krankenhaus und Arztpraxis“. Hier wird nur auf die Belastungen von Ärzten und Krankenschwestern verwiesen, zu denen es ohnehin schon eine Vielzahl an Belastungsuntersuchungen gibt.

Dies lässt im Zusammenhang mit der o.g. Äußerung von Rabe-Kleberg die Vermutung zu, dass Arzthelferinnen mit ihren Belastungen und auch ihren beruflichen Leistungen unsichtbar sind.

1.2 Problemlage und Arbeitsstandpunkte

In der Burnoutliteratur werden bestimmte Belastungsbedingungen in der Arbeitstätigkeit in den Zusammenhang mit der Entstehung von Burnout gebracht, welche auch z.T. bei Arzthelferinnen schon bekannt sind (siehe Kapitel 3.8). Aufgrund eigener Berufserfahrung der Diplomandin werden sie als in diesem Berufsbild fest „verankerte“ Belastungsbedingungen angenommen.

Im Rahmen der Gesundheitsreformen der letzten Jahre sowie mit Einführung der Praxisgebühr haben sich die Arbeitsbedingungen und Belastungen bei Arzthelferinnen eher noch verschlechtert, was auch von Rothe vom Verband der medizinischen Fachberufe bereits kritisch angemerkt wurde (http://www.vmf-online.de/download/00000028.pdf).

In dieser Arbeit wird eine kurze Übersicht über die arbeits- und organisationsbezogenen Konzepte des Burnout gegeben, welche Burnout als Folge bestimmter negativer Arbeitsbedingungen erklären, und nicht als Folge bestimmer Persönlichkeitseigenschaften. Anschließend erfolgt eine Einführung in die Tätigkeitsbereiche des Arzthelferinnenberufs. Um einen Zusammenhang mit Burnout herzustellen, werden bereits beschriebene, belastende Arbeitsbedingungen aber auch positive Tätigkeitsaspekte des Arzthelferinnenberufs mit Burnout in Beziehung gesetzt.

Nach der theoretischen Einführung erfolgt die Untersuchung zur Ausprägung des BurnoutSyndroms bei Arzthelferinnen im Rahmen einer Fragebogenerhebung.

Es soll erfasst werden, ob bei Arzthelferinnen eine Tendenz zu Burnout vorliegt. Hierbei wird sich auf das in der Literatur als bisher am zuverlässigsten beschriebene Messinstrument nach Maslach, Jackson und Leiter (1996, S.4) bezogen, nach denen Burnout aus den Dimensionen emotionale Erschöpfung, Depersonalisation und subjektiver Leistungsverringerung besteht.

Auch aufgrund der Gesundheitsreformen der letzten Jahre erscheint es gerechtfertigt, belastende Faktoren zu erfragen, obwohl diese bei Arzthelferinnen z.T. schon bekannt sind.

Diese Untersuchung im Rahmen einer Diplomarbeit kann jedoch keinen Beitrag dazu liefern, die Unklarheiten, Widersprüchlichkeiten und Definitionsprobleme im Zusammenhang mit dem Begriff „Burnout“ zu klären bzw. neue Erkenntnisse über Ursachen und Entstehung von Burnout zu liefern. Es werden die Erkenntnisse über Burnout in den Zusammenhang mit der Arzthelferinnentätigkeit gebracht, die in der Burnout-Forschung wiederholt beschrieben worden sind und inzwischen als einigermaßen gesichert gelten. Mit dieser Untersuchung kann lediglich ein kleiner Teilausschnitt des komplexen Syndroms „Burnout“ erfasst werden, da hier nur auf die Erklärungsansätze, die Burnout vor allem als Folge bestimmter Arbeitsbedingungen erklären, zurückgegriffen wird.

In der Burnoutliteratur werden immer wieder sogenannte „Pufferfaktoren“ beschrieben (siehe auch Kapitel 2.6), die das Auftreten von Burnout verzögern bzw. abschwächen können. In dieser Arbeit sollen die Faktoren Wertschätzung der geleisteten Arbeit, Unterstützung am Arbeitsplatz und Arbeitsklima näher betrachtet werden, um sie bei einer begrenzten Anzahl an Interviewpartnerinnen im Zusammenhang mit Burnout zu diskutieren. Zusammenhänge werden in dieser Arbeit jedoch nicht berechnet, weswegen der Schwerpunkt auf der deskriptiven Darstellung der Ergebnisse liegt.

Neben dem Ziel, die Arzthelferinnentätigkeit aufgrund mangelnder Untersuchungen in den Zusammenhang mit Burnout zu bringen, hat diese Arbeit auch das Ziel, auf die insgesamt ungünstigen Bedingungen in diesem Berufsbild wiederholt aufmerksam zu machen.

Auch kann der o.g. mangelnden gesellschaftlichen Anerkennung des Berufes nur entgegengewirkt werden, wenn in diesem Beruf wiederholt Untersuchungen durchgeführt werden, die zur Sichtbarkeit der Leistungen der dort Tätigen beitragen.

1.3 Wissenschaftliche Fragestellungen

Folgende Fragestellungen sollen mit dieser Arbeit geklärt werden:

- Wodurch fühlen sich Arzthelferinnen in ihrer Tätigkeit derzeitig am meisten belastet ?
- Ist bei Arzthelferinnen eine Tendenz zu Burnout feststellbar ?
- Welche Dimension von Burnout ist am höchsten ausgeprägt ?
- Unterscheiden sich die 5 Interviewpartnerinnen im Hinblick auf die Ausprägung der Burnout-Dimensionen von der Gesamtteilnehmerzahl ?
- Unterscheiden sich die Interviewpartnerinnen im Hinblick auf die Ausprägung der
Burnout-Dimensionen voneinander ?
- Wie äußern sich die Interviewpartnerinnen zur Wertschätzung ihrer geleisteten Arbeit, der Unterstützung am Arbeitsplatz bei auftretenden Problemen und dem Arbeitsklima ?
- Bestehen zwischen den Interviewpartnerinnen bezüglich der empfundenen Wertschätzung, Unterstützung und dem Arbeitsklima wesentliche Unterschiede ?
- Gibt es Auffälligkeiten bei den Interviewteilnehmerinnen zwischen der Ausprägung der Burnout-Dimensionen und den Äußerungen im Interview ?

1.4 Methodisches Vorgehen

Bei Arzthelferinnen soll im Rahmen einer Querschnitterhebung ein IST-Stand zur Ausprägung von Burnout erhoben werden.

Hierzu wird ein Fragebogen eingesetzt, indem mit entsprechenden Items die Dimensionen emotionale Erschöpfung, Depersonalisation und subjektive Leistungsverringerung bei allen Teilnehmerinnen gemessen werden können.

Zusätzlich werden die Teilnehmerinnen aufgefordert, in einer offenen Frage ihre Hauptbelastungsfaktoren aufzuführen.

Demographische Daten, die in dem Fragebogen ebenfalls erfasst werden, dienen lediglich der Stichprobenbeschreibung.

Anschließend werden mit einigen Teilnehmerinnen halbstrukturierte Interviews entsprechend einem vorher erstellten Leitfaden durchgeführt. Hier soll im Rahmen einer qualitativen Befragung das Arbeitsklima, die Unterstützung am Arbeitsplatz bei auftretenden Schwierigkeiten sowie die Wertschätzung der geleisteten Arbeit genauer betrachtet werden. Auch die einzelnen Burnout-Ausprägungen der Interviewpartnerinnen werden berücksichtigt, um ggf. Auffälligkeiten herauszustellen.

2. Stand der Forschung zum Thema „Burnout“

Auf die bestehende Definitionsproblematik des Burnout-Begriffes ist in der Einleitung bereits kurz hingewiesen worden. Obwohl der Begriff Anfang der 70 iger Jahre erstmalig von Freudenberger in der Psychologie eingeführt wurde (vgl.Burisch 1989, S.3), existiert bisher keine einheitliche Definition, was in der Forschung nach wie vor ein Problem darstellt. Im folgenden Kapitel wird kurz auf diese Problematik eingegangen. Mehrere Autoren haben jedoch den Versuch unternommen, die Gemeinsamkeiten der verschiedenen Ansätze herauszustellen. Da Burnout in dieser Arbeit vor allem mit bestimmten Arbeitsbedingungen in den Zusammenhang gebracht werden soll, werden im Überblick wesentliche Aspekte der arbeits- und organisationsbezogenen Ansätze dargestellt.

2.1 Probleme im Zusammenhang mit dem Begriff „Burnout“

Aus der Vielzahl an unterschiedlichen Definitionen werden jeweils unterschiedliche Konzepte und Modelle abgeleitet (Demerouti 1999, S. 9). Im Rahmen dieser Arbeit ist es nicht möglich, die Vielfalt und Widersprüchlichkeiten dieser bisher bestehenden Ansätze darzustellen. Auf eine wiederholte Darstellung der einzelnen Ansätze des Burnout, wie dies in der gängigen Burnout-Literatur überwiegend der Fall ist, wird im Rahmen dieser Arbeit verzichtet.

Bisher ist immer noch unklar, was die genaue Ursache, was als Symptom, und was als Folge von Burnout zu sehen ist (Enzmann/Kleiber 1989, S. 21). Laut Demerouti (1999, S.10) stellt keiner der gegebenen Ansätze die theoretischen Hintergründe zur Entstehung von Burnout vollständig dar, denn auch eine empirisch fundierte Basis besteht bisher noch nicht (Burisch 1989, S. 122).

Ein weiteres Problem in der Burnoutforschung ist die mangelnde Abgrenzbarkeit zu anderen Konzepten wie zum Beispiel Stress, Depression und Arbeitszufriedenheit. Auch hierzu bestehen laut Enzmann und Kleiber (1989, S. 81 ff.) in der Literatur widersprüchliche Äußerungen, und die Zusammenhänge zwischen den Konzepten sind nicht eindeutig geklärt. Die beiden Autoren fassen zusammen (vgl. S. 92 ff.), dass Burnout häufig als Stressreaktion verstanden wird, deren Auslöser in den stresshaften Bedingungen in der Auseinandersetzung mit anderen Menschen zu suchen ist.

2.2 Gemeinsamkeiten verschiedener Burnout-Konzepte

Aufgrund der Vielzahl an beschriebenen Ansätzen haben einige Autoren versucht, die Gemeinsamkeiten der Ansätze zusammenzufassen.

Demerouti (1999, S. 25 f.) stellt in ihrer Arbeit die Gemeinsamkeiten folgendermaßen dar, die hier nur in Kurzfassung wiedergegeben werden sollen:

Zumindest anfänglich ist bei den meisten Arbeitnehmern vor allem in Dienstleistungsberufen eine hohe Motivation zum Helfen vorhanden, oft kombiniert mit einer idealistischen Grundeinstellung sowie hohen Zielen und Erwartungen an den Beruf. Bestehen zusätzlich belastende Arbeitsbedingungen, so besteht die Gefahr, dass der Arbeitnehmer seine Ziele nicht erreichen kann. Eine Folge davon können enttäuschte Erwartungen sowie Frustration sein.

Die Kombination von hohen und widersprüchlichen Anforderungen einerseits sowie dem Vorhandensein geringer Ressourcen andererseits kann beim Arbeitnehmer zu negativen Beanspruchungsfolgen führen. Burnout kann demnach als negative Beanspruchungsfolge eingeordnet werden. Es tritt dann auf, wenn die Person die belastende Situation nicht effektiv bewältigt.

Als weitere Gemeinsamkeit verweist Demerouti auf den prozesshaften Verlauf von Burnout, der von vielen Autoren erwähnt wird. Reime (1999, S. 194 ff.) führt in diesem Zusammenhang an, dass der genaue Verlauf dieses Prozesses aufgrund mangelnder Langzeitstudien bisher unklar ist. Laut Burisch (1989, S.11) verläuft Burnout über lange Zeiträume hinweg individuell sehr unterschiedlich.

2.3 Einteilung der Burnout-Ansätze

Die Definitionen und Konzepte des Burnout lassen sich unterteilen in individuenzentrierte, arbeits- und organisationsbezogene und soziologisch-sozialwissenschaftliche Ansätze (Enzmann/Kleiber 1989, S. 20 ff.).

Obwohl Burnout letztendlich eine Folge der Kombination bestimmter Persönlichkeitsfaktoren und Arbeitsbedingungen ist (Gusy 1995, S. 45), soll im begrenzten Rahmen dieser Diplomarbeit nur auf einige arbeits- und organisationsbezogene Ansätze näher eingegangen werden.

Bisher besteht in der Literatur darüber hinaus auch Einigkeit, dass zur Burnout-Entstehung eher arbeitsbezogene als persönliche Faktoren beitragen (Reime 1999, S. 204). Burisch (1989, S. 104) führt hierzu an: „“Die“ Persönlichkeit des Ausbrenners gibt es wahrscheinlich nicht.“.

2.4 Arbeits- und organisationsbezogene Ansätze des Burnout im Überblick

Zu den arbeits- und organisationsbezogenen Ansätzen des Burnout gehören u.a. die Konzepte von Pines, Aronson und Kafry, von Cherniss sowie von Maslach, Jackson und Leiter (Enzmann/Kleiber 1989, S. 28 ff.).

Allen drei Definitionen von Burnout ist gemeinsam, dass die von Burnout betroffenen Personen aufgrund von hohen Anforderungen bei der Arbeit Erschöpfungssymptome zeigen.

2.4.1 Ansatz von Pines, Aronson, und Kafry

Pines, Aronson und Kafry (1992, S. 27 ff.) definieren Burnout ausschließlich über die drei Formen der körperlichen, emotionalen und geistigen Erschöpfung, die sich z.B. in Krankheitsanfälligkeit oder Energiemangel, Überdruss, Niedergeschlagenheit oder Depression sowie einem Nachlassen der Begeisterung für die Arbeit und der allgemeinen Lebensfreude äußern kann.

Die Autoren schließen in das Syndrom des Ausbrennens fast immer das Gefühl von Überdruss mit ein; Überdruss kann jedoch unabhängig von Burnout auch bei den „nicht helfenden-Berufen“ auftreten, während Burnout nur bei Helfern im Zusammenhang mit emotional belastender Arbeit auftritt (Pines et al.1992, S. 13/25 ff.). Zu den Ursachen zählen neben dem Klientenkontakt hohe Arbeitsanforderungen, Rollenüberlastung, Rollendruck und -ambiguität, zu hohe Verantwortung, Autonomiemangel, fehlendes Feedback, fehlende Unterstützung, mangelnde Anerkennung für große Bemühungen, Mangel an Belohnungen und Bedeutungslosigkeit der Arbeit. Als Kritik an dem Ansatz der drei Autoren wird die widersprüchliche Unterscheidung der beiden Komponenten „Überdruss“ und „Ausbrennen“ bei nicht-helfenden und ausschließlich helfenden Berufen angeführt, wobei die beiden Begriffe nicht immer eindeutig voneinander abgegrenzt werden. So wird z.B. bei der Erfassung von Ü berdruss auch danach gefragt, wie ausgebrannt sich jemand fühlt, weswegen die Unterscheidung zwischen Überdruss und Burnout daher von den meisten Autoren als überflüssig angesehen wird (Enzmann und Kleiber 1989, S.28 f.;Gusy 1995, S. 41.; Demerouti 1999, S. 21).

2.4.2 Ansatz von Cherniss

Enzmann und Kleiber beschreiben den Ansatz von Cherniss besonders detailiert, weil er die zum Burnout beitragenden Strukturen des Arbeitsumfeldes in seinem Ansatz sehr genau darstellt und damit viele Aspekte des Burnoutphänomens berücksichtigt. Laut der Autoren ist dieser Ansatz neben dem Ansatz von Maslach und Jackson besonders geeignet, Burnout zu erklären (Enzmann und Kleiber 1989, S. 41 ff./64). Im Ansatz von Cherniss (zit. n. Enzmann/Kleiber 1989, S. 42 ff.) beginnt der Burnout- Prozess mit intensivem Stress bei der Arbeit, und einem Ungleichgewicht zwischen Anforderungen und Ressourcen, was beim Betroffenen zu Stressreaktionen führt, die sich körperlich oder psychisch äußern können. Übersteigen die Anforderungen aus der Umwelt die Fähigkeiten des Betroffenen, und kann der Betroffene die Stresssituation nicht ausreichend bewältigen, kann Burnout entstehen. Abhängig ist dies jedoch davon, wie stressreich jemand die Situation einschätzt. Hierbei bezieht sich Cherniss auf die transaktionale Stresskonzeption von Lazarus, nach welcher die alleinige Anwesenheit eines Stressors nicht ausreicht, um Stress auch zu erzeugen. Viel entscheidender ist die persönliche Einschätzung und die Fähigkeit zur Bewältigung solcher Situationen. Zu den burnoutauslösenden Faktoren des Arbeitsumfeldes zählt Cherniss ähnlich wie auch Pines etal. die Rollenüberforderung durch hohe Verantwortung bei gleichzeitigem Zeitmangel,

Rollenkonflikte und -ambiguität, Gefühle von Machtlosigkeit und Autonomiemangel. Burnout beginnt mit einem Verlust von Kompetenzgefühl und zeigt sich in Apathie, Zynismus und Rigidität, beinhaltet Veränderungen in der Einstellung zur Arbeit und zu Klienten. Außerdem können Erschöpfungs- und Anspannungsgefühle auftreten. Somit finden sich in der Definition von Cherniss auch die drei Komponenten wieder, über die auch Maslach, Jackson und Leiter Burnout definieren. Im folgenden Absatz wird dieser empirisch bisher am besten fundierte Ansatz näher dargestellt (Demerouti 1999, S. 6 f.).

2.4.3 Ansatz von Maslach, Jackson und Leiter

Burnout besteht laut der Autoren Maslach, Jackson und Leiter aus den drei Komponenten emotionale Erschöpfung, Depersonalisation sowie subjektiver Leistungsverringerung. Anstelle des Begriffs der Depersonalisation wird inzwischen auch die Bezeichnung „Zynismus“, sowie für subjektive Leistungsverringerung die Bezeichnung „Ineffizienz“ verwendet (Maslach et al. 1996, S. 4; Maslach/Leiter 2001, S. 19).

Vor allem die Arbeitsbelastung und ein enger, intensiver Klienten- bzw. Patientenkontakt werden auch in diesem Ansatz als Auslöser für Burnout herangezogen. Persönlichkeitsfaktoren spielen nur eine untergeordnete Rolle: „Tritt Burnout am Arbeitsplatz auf, so sagt das mehr über die Arbeitsbedingungen aus als über die ausgebrannte Person“ (Maslach/Leiter 2001, S. 23). Für die Entstehung von Burnout kommen laut der Autoren sechs Ursachen in Frage, die im Arbeitsumfeld zu finden sind, und die den Ursachen der beiden anderen arbeitsbezogenen Ansätze stark ähneln.

1. Arbeitsüberlastung

Hierunter verstehen die Autoren Zeit- und Personalmangel sowie auch eine Überlastung aus der Auseinandersetzung mit Klienten.

2. Mangel an Kontrolle

Wenn Arbeitnehmer nicht selbst die richtige Herangehensweise für den Arbeitsablauf treffen dürfen, resultiert daraus ein Mangel an Kontrolle bzw. ein Autonomiemangel.

3. Unzureichende Entschädigung

Unzureichende Entschädigung für die Arbeitsleistung besteht laut der Autoren bei mangelnder Anerkennung, wenig Belohnung, fehlenden Aufstiegsmöglichkeiten und Arbeitsplatzunsicherheit.

4. Ungerechtigkeit

Unter Ungerechtigkeit verstehen die Autoren zum Beispiel ebenfalls ein Ungleichgewicht zwischen Leistung und Belohnung, aber auch fehlendes Vertrauen, Offenheit und Respekt der Mitarbeiter untereinander.

5. Zusammenbruch der Gemeinschaft

Bei einem Verlust positiver Kontakte am Arbeitsplatz durch z.B. ungelöste Konflikte kann ein Zusammenbruch der Gemeinschaft als Folge eintreten.

6. Wertekonflikt

Dieser tritt ein, wenn Menschen bei der Arbeit Dinge tun müssen, die nicht ihren Wertvorstellungen entsprechen (Maslach/Leiter 2001, S.28/41 ff.).

Der Burnout-Prozess beginnt stets mit emotionaler Erschöpfung als Folge von arbeitsbedingtem Stress sowie engem, forderndem Klientenkontakt, aber auch ausgelöst durch Rollenkonflikte. Aufgrund dieser ständigen Überlastung kommt es ähnlich wie bei Cherniss sowie dem Ansatz von Pines, Aronson und Kafry zur Entleerung von emotionalen Ressourcen.

Wenn der Betroffene nicht weiß, wie er die Überbelastung kompensieren soll, fängt er an, sich von Klienten und der Arbeit im Allgemeinen zurückzuziehen. Es kommt zur Depersonalisation, bzw. zum Zynismus, der zweiten Dimension von Burnout. Entwickelt der Betroffene in Folge davon eine negative Einstellung zur Arbeit, so kann dies dazu führen, dass die Arbeit nicht mehr effektiv verrichtet werden kann, was der dritten Burnoutdimension, der subjektiven Leistungsverringerung, entspricht. Diese psychischen und geistigen Beeinträchtigungen können auch von zahlreichen körperlichen Symptomen begleitet werden (Maslach/Leiter 2001, S. 19 f.; Maslach et al. 1996, S. 3 f.).

Aufgrund der guten empirischen Basis wird sich auch in der vorliegenden Arbeit überwiegend auf diesen Ansatz bezogen. Die Kritik an dem Ansatz richtete sich bisher vor allem auf die von den Autoren beschriebene Abfolge der drei Burnout-Dimensionen. Häufig hat sich in Untersuchungen jedoch bestätigt, dass der Burnout-Prozess tatsächlich mit emotionaler Erschöpfung als sogenanntem „Initialsymptom“ von Burnout beginnt (Reime 1999, S. 336).

2.5 Die Messung von Burnout

Entsprechend der Burnout-Definition nach Maslach u.a. wird in dieser Untersuchung auch das von ihnen konzipierte Messinstrument des Burnout verwendet. Das sogenannte Maslach Burnout Inventory, kurz MBI, wurde zunächst von Maslach und Jackson Anfang der 80 iger Jahre eingeführt und 1986 unter Mitarbeit von Leiter überarbeitet. Mit den Burnout Dimensionen emotionale Erschöpfung, Depersonalisation und subjektive Leistungsverringerung sind bestimmte Gefühlslagen und Gedanken verbunden, die mit Hilfe der 22 Aussagen des MBI erfasst werden sollen.

Das MBI gilt als weltweit am meisten bekanntes und am besten geeignetes Instrument zur Erfassung von Burnout. Von allen in der Literatur erwähnten Messinstrumenten stellt es sich immer wieder als das zuverlässigste Instrument heraus, dessen Einteilung in die drei beschriebenen Dimensionen sich laut z.B. Enzmann und Kleiber (1989, S. 110-114) in Untersuchungen immer wieder bestätigt hat. Hier können auch genauere Angaben zu den Gütekriterien des MBI nachgelesen werden. Aufgrund der pädagogischen Grundausbildung und damit mangelnden Erfahrung der Diplomandin werden in dieser Untersuchung keine der sonst üblichen Berechnungen durchgeführt.

In der Studie von Reime (1999, S. 490) hat sich herausgestellt, dass das MBI auch für Arzthelferinnen ein geeignetes Messinstrument ist. Von den drei bisher bestehenden Versionen des MBI wird die ursprüngliche Version verwendet, die auf Pflege- und Dienstleistungsberufe zugeschnitten ist, das „MBI-Human Services Survey“ (Maslach/Leiter 2001, S. 161 f.). Diese 22 Aussagen betonen den Patienten- bzw. Klientenkontakt und treffen damit auch auf Arzthelferinnen zu.

2.6 „Pufferfaktoren“ zur Abschwächung von Burnout

Immer wieder wird in der Literatur auf Variablen verwiesen, die die

Auftretenswahrscheinlichkeit von Burnout zwar auf lange Sicht gesehen nicht verhindern können, jedoch in der Lage sind, belastende Bedingungen die zu Burnout führen könnten, abzuschwächen. Hierbei handelt es sich um sogenannte Moderator- und Mediatorvariablen bzw. um sogenannte „Puffereffekte“, die als Drittvariablen schädigende Einflüsse zu einem nicht unwesentlichen Anteil kompensieren können (Aries-Kiener/Zuppiger Ritter 1999, S.166 f./S. 412 f.; vgl. auch Gusy, S.87 ff.).

Von allen in der Literatur erwähnten Pufferfaktoren sollen in dieser Arbeit die Faktoren Wertschätzung der geleisteten Arbeit, soziale Unterstützung und positives Arbeitsklima angesprochen werden, da diese Faktoren die Schwerpunkte der halbstrukturierten Befragung bei den Arzthelferinnen bilden.

2.6.1 Die Bedeutung von guten Teamverhältnissen

Aries-Kiener und Zuppiger Ritter erklären die Wirkungsweise dieser unterstützendenVariablen: So werden beispielsweise gute Teamverhältnisse als wichtiges Unterstützungssystem beschrieben, durch das belastende Arbeitszeiten abgeschwächt werden können, die im Zusammenhang mit der Entstehung von Depersonalisation stehen (Aries-Kiener/Zuppiger Ritter 1999, S.194). Gute Teamverhältnisse können auch Belastungen durch z.B. geringen Handlungsspielraum schwächen, wodurch weniger emotionale Erschöpfung und Depersonalisation als Folge auftreten. Bei schlechten Teamverhältnissen steigen umgekehrt emotionale Erschöpfung und Depersonalisation an. Auch Pines, Aronson und Kafry (1992, S. 154 ff.) konnten in ihrer Studie die Pufferwirkung von gutem Arbeitsklima und sozialen Beziehungen am Arbeitsplatz im Hinblick auf Abschwächung von belastenden Faktoren bestätigen.

2.6.2 Die Bedeutung von Wertschätzung

Wertschätzung und Anerkennung bei der Arbeit von Seiten des Vorgesetzten und von Kollegen werden ebenfalls als Ressourcen mit burnoutpräventiver Funktion angesehen (Aries-Kiener/Zuppiger Ritter 1999, S.421). Pines, Aronson und Kafry (1992, S. 138/87)bezeichnen Anerkennung und Wertschätzung als „innere Vorteile“, die zu positiven Gefühlen führen können und dadurch wirkungsvolle Puffer gegen Burnout darstellen. Die Autoren fanden heraus, dass Menschen großen Arbeitsstress aushalten können, wenn sie sich an ihrem Arbeitsplatz geschätzt fühlen.

2.6.3 Die Bedeutung der sozialen Unterstützung

Auch die soziale Unterstützung hat sich in der Burnoutliteratur als Ressource erwiesen, die Belastungen und Stress in der Arbeit gegenüber steht (Pines et al. 1992, S. 154 ff.; Reime 1999, S. 253). Das ebenfalls sehr umfangreiche Konzept der sozialen Unterstützung kann an dieser Stelle jedoch nicht weiter aufgeführt werden.

Gusy (1995, S. 68) versteht unter sozialer Unterstützung eine „...Interaktion zwischen zwei oder mehreren Menschen, die darauf abzielt, einen Leid erzeugenden Zustand zu verändern oder bei objektiver Unveränderbarkeit die Belastungsfolgen abzumildern“.

Soziale Unterstützung hat eine entlastende Wirkung, da sie hinsichtlich der Bewertung einer stressreichen Situation als Ressource wirken kann. Unter der Voraussetzung, dass die Stresssituation abgebaut und negative Konsequenzen verhindert werden können, ist dadurch indirekt auch ein Effekt auf Burnout gegeben, was sonst als Folge der Beanspruchung auftreten kann (Gusy 1995, S.185 f./S. 195 ff.).

3. Berufsbild „Arzthelferin“

Bevor Burnout in den Zusammenhang gebracht wird mit der Arzthelferinnentätigkeit, soll an dieser Stelle eine kurze Einführung in das Berufsbild gegeben werden.

3.1 Entwicklung und Einordnung des Berufes

Der Beruf der Arzthelferin ist seit 1965 als Lehrberuf mit einem eigenständigen Berufsbild, einem Berufsbildungsplan, Prüfungsanforderungen und Berufseignungsanforderungen anerkannt. Davor handelte es sich um einen Anlernberuf, für welchen u. a. die Bezeichnungen „Sprechstundenhilfe“ oder „Praxishelferin“ verwendet wurden (Bistrup 1994, S.17; Kraus 1987, S. 11 f.). Im Laufe der Jahre hat sich der Arzthelferinnenberuf zunehmend zu einem medizinischen Fachberuf entwickelt, der die Arbeit des Arztes begleitet und unterstützt. Seit 1985 dauert die Ausbildung drei Jahre.

Im August 2006 wird die neue Berufsbezeichnung „Medizinische Fachangestellte“ eingeführt, was mit einer Neuordnung der Ausbildung einhergeht, die bisher noch auf dem alten Rahmenlehrplan von 1985 basiert, und somit dringend einer Anpassung bedarf, wie den Presse-Informationen des Berufsverbandes entnommen werden kann (Rothe, 2004:http://www.vmf-online.de/download/00000032.pdf). Einzuordnen ist der Beruf in den Bereich der Gesundheitsdienstberufe.

3.2 Arzthelferinnentätigkeit als „typischer Frauenberuf“

Besonders bei jungen Frauen ist der Arzthelferinnenberuf einer der beliebtesten Ausbildungsberufe. Bei der Auflistung der 20 am stärksten besetzten Ausbildungsberufe weiblicher Auszubildender lag der Arzthelferinnenberuf im Jahr 2004 laut dem Statistischen Bundesamt auf Platz 2 (http://www.destatis.de/basis/d/biwiku/beruftab3.php). Von insgesamt über 520.000 Arzthelferinnen und -helfern waren im Jahr 2005 lediglich 0,8 % männlichen, aber dafür 99,2 % weiblichen Geschlechts (http://www.vmf-online.de/v1/dokumente/zahlenundfakten.pdf).

3.3 Tätigkeitsschwerpunkte

Das Berufsbild der Arzthelferinnen ist laut Holtgrewe (2000, S. 1) vor allem dadurch geprägt, dass sie Ärzten in den Arztpraxen zu-, vor- und nacharbeiten, und somit deren fachliche und professionelle Arbeit gewährleisten.

Innerhalb der dreijährigen Ausbildung im dualen System erwerben Arzthelferinnen folgende Kenntnisse und Fertigkeiten:

Kenntnisse über die Organisation des Gesundheitswesens, zum Arbeitsschutz, zur Praxishygiene, zur Anwendung medizinischer Instrumente, zum situationsgerechten Umgang mit Patienten, Verhalten in Notfällen, Kenntnisse über diagnostische und therapeutische Maßnahmen, Kenntnisse und Anwendung medizinischer Fachausdrücke, Kenntnisse über Anatomie, Physiologie, Pathologie und Prävention, Organisation der Praxisabläufe, Abrechnung mit den Krankenkassen, Verwaltungsarbeiten sowie Umgang mit gesetzlichen Bestimmungen und Rechtsvorschriften.

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