Die Rolle der Pflegedienstleitung in der betrieblichen Wahrnehmung der Aufgaben im Bereich des Arbeits- und Gesundheitsschutzes

Inhaltsverzeichnis

1. Allgemeiner Teil

1.1 Einführung in das Thema

2 Arbeits- und Gesundheitsschutz

2.1 Betrieblicher Arbeits- und Gesundheitsschutz

2.2 Warum sollte der Focus eines Betriebes bzw. Unternehmen auf den Arbeits- und Gesundheitsschutz gerichtet sein?
2.3 Gesetzliche Grundlagen des Arbeitsschutzes
2.4 Arbeits- und Gesundheitsschutz als Führungsaufgabe
2.5 Allgemeine Belastungsfaktoren am Arbeitsplatz
2.6 Möglichkeiten der betrieblichen Intervention am Arbeitsplatz

3 Der besondere Fall „Krankenhaus“
3.1 Das Unternehmen Krankenhaus im Wandel der Zeit
3.2 Die spezifischen Belastungsfaktoren der Pflege
3.2.1 Physische und psychische Belastungsfaktoren
3.2.2 Schichtarbeit
3.2.3 Zeitdruck
3.2.4 Hierarchie und Führungsstil
3.2.5 Die Berufsrolle und das Sozialprestige der Berufsgruppe „Pflege“
3.2.6 nterdisziplinäre Zusammenarbeit mit anderen Berufsgruppen

4 Die Rolle der PDL im betrieblichen Gesundheitsförderungsprozess und im Arbeitsschutz
4.1 Wahrnehmung der Aufgaben des betrieblichen Arbeits- und Gesundheitsschutzes durch die Pflegedienstleitung
4.2 Fachliche Qualifikation der Pflegedienstleitung
4.3. Organisation und Aufbau der betrieblichen Gesundheitsförderung

5 Handlungsmöglichkeiten der Pflegedienstleitung im Rahmen der betrieblichen Gesundheitsförderung und im Arbeitsschutz
5.1 Innerbetriebliche Fort- und Weiterbildung der Mitarbeiter
5.2 Arbeitskreis Gesundheit und Gesundheits- und Arbeitsschutzzirkel
5.3 Spezielle Angebote für ältere und krankheitsgefährdete Mitarbeiter (Altersstruktur und vorbeugende Maßnahmen für Mitarbeiter)
5.4 Fehlzeitenmanagement und Motivationsförderung
5.4.1 Moderne Ansätze der Mitarbeiterförderung
5.4.2 Krankenrückkehrgespräche
5.4.3 Jährliche Zielgespräche mit Mitarbeitern

6 Fazit-Stellungnahme Literatur-/ Quellenverzeichnis

1. Allgemeiner Teil

1.1 Einführung in das Thema

Fehlzeiten durch betriebliche Krankheitsausfälle sei es durch Störungen im Betriebsklima oder mangelnde Motivation der Mitarbeiter verursachen häufig Kurzerkrankungen oder lang andauernde Erkrankungen aber auch betriebsbedingte Arbeitsunfälle mit der Folge von wirtschaftlichen Schäden für die Unternehmen. Daran schuld sind zum Teil unangepasste Lebensstile der Mitarbeiter, soziokulturelle Phänomene wie Schichtarbeit, Zeitdruck und Stress am Arbeitsplatz oder auch Belastungsfaktoren im familiären Umfeld.

Es stellt sich die Frage, welche Möglichkeiten und Werkzeuge ständen einer Führungskraft wie der Pflegedienstleitung zur Verfügung, um den innerbetriebli- chen Spagat zwischen wirtschaftlicher Effizienz des Unternehmens und dem Aufbau eines durch Mitarbeiterförderung ausgelegten betrieblichen Gesund- heitsschutzes erfolgreich zu gestalten. Gerade im Bereich des Gesundheitswe- sens wird von Seiten der Unternehmensführung der Focus der oben beschrie- benen Komplexitäten in der ganze Breite noch zu wenig beleuchtet. Daher ha- ben wir uns zum Ziel gesetzt, diese Zusammenhänge einmal näher zu betrach- ten bzw. Gedanken in das Gesamtwerk mit einfließen zu lassen.

Im Speziellen werden wir dabei auf die Thematik:

Die Rolle der Pflegedienstleitung als Führungskraft in der betrieblichen Wahr- nehmung der Aufgaben im Bereich des Arbeit - und Gesundheitsschutzes ein- gehen. Es ist ein Thema welches in unseren Augen einen noch unterrepräsen- tativen Stellenwert besitzt und die Wertigkeit des Arbeits- und Gesundheits- schutzes von Seiten der Unternehmensführung im Gesundheitswesen im Ge- gensatz zur freien Wirtschaft im Allgemeinen noch zu wenig Aufmerksamkeit geschenkt wird.

Dabei gibt es zahlreiche gesetzliche Grundlagen, die auch für eine Pflegedienstleitung als Führungskraft in einem Unternehmen wie dem Krankenhaus, einen verpflichtenden Charakter darstellen.

Wir möchten in unserer Hausarbeit zum einen auf die gesetzlichen Grundlagen näher eingehen und dabei auch herausarbeiten, warum Arbeits- und Gesund- heitsschutz eine Führungsaufgabe ist. Zum anderen möchten wir die allgemei- nen und speziellen Belastungsfaktoren der Pflege im Bereich des Arbeits- und Gesundheitsschutzes näher beleuchten, um auf dieser Basis die Möglichkeiten und Chancen der Einflussnahme der PDL in der betrieblichen Gesundheitsför- derung, als Teilaspekt des Arbeits- und Gesundheitsschutzes auf zu zeigen. Darüber hinaus soll unsere Arbeit aber auch Antworten geben, bezüglich der Handlungsmöglichkeiten einer Pflegedienstleitung bei der betrieblichen Ge- sundheitsförderung und nicht zuletzt wollen wir auf die fachlichen Vorrausset- zungen bzw. Kompetenzen, die notwendig sind, um derartige Prozesse einlei- ten zu können, zu sprechen kommen.

2 Arbeits- und Gesundheitsschutz

2.1 Betrieblicher Arbeits- und Gesundheitsschutz

Zunächst möchten wir an dieser Stelle auf den Arbeitsschutz näher eingehen. Es gibt eine Vielzahl von Erläuterungen, die speziell den Arbeitsschutz erklären.

Ein Versuch einer Definition könnte daher lauten: „ Der Arbeitsschutz bezieht sich unmittelbar auf die im Arbeitsschutz und Arbeitssicherheitsgesetz festgelegten Vorschriften, die die körperlichen und seelische Unversehrtheit des im Betrieb stehenden Arbeitsnehmers gewährleisten soll“. (vgl. Internet Artikel: „Arbeitsschutz als Führungsaufgabe“)

Der Arbeitgeber muss diese gesetzlichen Vorschriften erfüllen, es liegt eine Pflicht gegenüber seinen Beschäftigten vor, die nach dem Willen des Gesetz- gebers Arbeitnehmer vor Betriebsunfällen und gesundheitlichen Beeinträchti- gungen am Arbeitsplatz (zum Beispiel Emissionen geregelt im Emissionsge- setz) schützen soll.

„Der Gesundheitsschutz ist die gesetzgeberische Komplettierung unternehmerischer Führsorgepflichten.“(zitiert nach Internet Artikel „Arbeitsschutz als Führungsaufgabe“)

Der Gesundheitsschutz beinhaltet darüber hinaus auch alle Maßnahmen der betrieblichen Gesundheitsvorsorge. Diese tragen zur Entfaltung der physischen und psychischen Leistungskraft des Arbeitnehmers bei und somit zum Wohlbe- finden des einzelnen Mitarbeiters. Andere Möglichkeiten bestehen z.B. auch durch mehr Mitbestimmung im Betrieb oder durch Betriebsausflüge, die das Betriebsklima stärken soll bis hin zur Beratung der Mitarbeiter „ Wie lebe ich gesund“.

Diese erweiterten Maßnahmen sind fakultativ zu sehen. Aber es kann ein An- satz für Betriebe und Unternehmen sein, da diese Maßnahmen u. a. die Krank- heitsfehltage der Beschäftigten senken können (dazu mehr im vierten Teil unter

5.4 Fehlzeitenmanagement.)

Beide Bereiche können durch verschiedene Instanzen in einem Unternehmen wahrgenommen werden. In einem Unternehmen ab 20 Beschäftigten werden z.B. Schutzbeauftragte ernannt, die den Arbeitgeber bei der Wahrnehmung des Arbeitsschutzes unterstützen sollen. In Großbetrieben, je nach Anzahl der be- schäftigten Mitarbeiter sind ein oder mehrere Betriebsärzte vorgeschrieben, die zum Beispiel jährlich durch Routineuntersuchungen den Gesundheitsstatus der Arbeitnehmer überprüfen. Diese Betriebsärzte können auch zum Teil Maßnah- men der betrieblichen Gesundheitsvorsorge erfüllen, da sie je nach Größe des Betriebes einen gewissen Spielraum bzw. Einflussmöglichkeiten haben.

2.2 Warum sollte der Focus eines Betriebes bzw. Unternehmen auf den Arbeits- und Gesundheitsschutz gerichtet sein?

Die „Klassische Unternehmenspolitik“ sieht die Arbeitnehmer eher als unerschöpfliches Potential, einer „Erbringerschuld“. Die lohnabhängigen Arbeitnehmer erhalten finanzielle Leistungen aus dem Betrieb in Form des monatlichen Gehalts und der Pflichtversicherungen, wie Kranken- ,Arbeitslosen- und Rentenbeiträgen, sowie der Berufsgenossenschaft, die der Arbeitgeber zu bezahlen hat, ferner noch Zahlungen an die Schwangerschaftsausgleichkasse und gegebenenfalls die Ausbildungsabgabe.

Dafür erwarten die Unternehmer von Ihren Beschäftigten stets ein hohes Maß an Leistungsbereitschaft, ohne sich ausreichend mit der Prophylaxe vor Arbeitsunfällen zu beschäftigen. Es entsteht oftmals beim Arbeitnehmer auch der Eindruck, dass der Unternehmer erst dann handelt und Maßnahmen ergreift wenn Arbeitsunfälle am Arbeitsplatz auftreten.

Dabei ist es Pflicht des Unternehmens dafür zu sorgen, dass im Betrieb alles reibungslos abläuft und keine Gefahren für Arbeitnehmer bestehen. (siehe Kurzzusammenfassung 2.3 Gesetzliche Grundlagen des Arbeitsschutzes)

Einige Arbeitgeber z.B. sind ungehalten über die in ihren Augen zu hohen büro- kratischen Belastungen durch das Arbeitsschutzgesetz. In der Realität käme es bei Abschaffung der Schutzgesetze für Arbeitnehmer zur einseitigen, unsolida- rischen Risikoabwälzung auf den Arbeitnehmer und dies gleiche der Zeit der Tagelöhner vor der Arbeiterbewegung, wo es keine Kranken und Unfallversi- cherung gab. „Brach sich z.B. ein Familienvater ein Bein und fiel aus, stand die Familie meist vor dem finanziellen Ruin“. So ist es in unserem Sozialstaat si- cher sinnvoll gesetzliche Regelungen zu schaffen die Arbeitnehmer schützen. Ob die Arbeitsschutzmaßnahmen auch immer legeartis ausgeführt werden darf angezweifelt werden, kann aber von uns in dieser Hausarbeit nicht geklärt wer- den. In einer Quelle heißt es, dass die im Arbeitsschutzgesetz geforderten re- gelmäßigen Risikobeurteilungen der Arbeitsplätze nur von 25 % der Arbeitgeber durchgeführt wurden. Diese Untersuchung stellt zweifellos den Arbeitgebern ein schlechtes Zeugnis aus. Es ist so, dass Arbeitgeber zunächst einmal „alles was Geld kostet“ kritisch werten unter dem Aspekt der Wirtschaftlichkeit bzw. Ge- winnoptimierung. Dabei kann ein gut organisierter Arbeitsschutz dem Unter- nehmen Einsparungen bescheren. Ein Arbeitsunfall so belegen es Statistiken kostet dem Unternehmen viel Geld. Es sind ca. 400- 500 € pro Tag durch die Vielzahl von Folgekosten, die bei weitem nicht nur die Lohnfortzahlung beinhal- tet.

Der betriebliche Gesundheitsschutz hat sich in vielen Fällen, aufgrund ökono- mischer Zwänge aber auch aufgrund struktureller Rahmenbedingungen noch nicht überall voll durchgesetzt. Es ist ein relativ neuer Ansatz, der gedanklich noch lange nicht in allen Köpfen der „Personalchefs“ verankert ist. Er geht da- von aus, dass zufriedene Mitarbeiter mit Freude zur Arbeit gehen und deshalb seltener krank werden.

Die Handlungsmaßnahmen, auf die wir später noch im Einzelnen eingehen werden, zielen also darauf ab, die Arbeitskraft des Mitarbeiters lange zu erhal- ten und ihn eben nicht wie im kapitalistischen Sinne kurzfristig „auszubeuten“. Warum der Focus des Unternehmens also auch auf den Gesundheitsschutz ausgeweitet werden sollte, hat handfeste wirtschaftliche Gründe. Zufriedene Mitarbeiter sind motiviert und arbeiten lange im Unternehmen, die Mitarbeiter- fluktuation ist damit deutlich geringer, sie sind seltener krank und produktiver als unzufriedene Mitarbeiter. Diese Sichtweise setzt allerdings beim Arbeitgeber ein echtes langfristiges Interesse an seinen Mitarbeitern voraus. Das Modell eignet sich also nicht für kurzfristige denkende Unternehmen ( z.B. Zeitarbeits- firmen ). Es könnte außerdem sein, dass nach dem Entschluss in den betriebli- chen Gesundheitsschutz zu investieren sehr viel Zeit vergehen bis erste Erfolge sichtbar sind. Es wird nicht so sein, dass man ein sofortiges Umdenken in den Köpfen des Krankenhauspersonals bewegt, sondern man sollte sich im Mana- gement immer klar werden, dass es sich um ein mittel bis langfristig orientiertes Konzept handelt.

2.3 Gesetzliche Grundlagen des Arbeitsschutzes

Wir wollen noch einmal ganz kurz auf die gesetzlichen Bestimmungen einge- hen, also auf das Arbeitsschutzgesetz bzw. auf das Arbeitssicherheitsgesetz. Wie bereits in Abschnitt 2.1 angesprochen, regelt das Arbeitsschutzgesetz vor allem die sehr umfassenden Pflichten des Arbeitgebers aber auch die der Ar- beitnehmer. Die Arbeitnehmer haben vor allem die Meldepflicht zu befolgen, dass heißt Gefährdungen und Defekte, die die Betriebssicherheit bzw. Be- triebsabläufe tangieren unmittelbar möglichst zeitnah dem Arbeitgeber zu mel- den. Geregelt und vorgeschrieben ist es in der Unfallverhütungsvorschrift (BGV A1). Damit der Arbeitgeber die Gefahren abstellen kann bzw. sich technische Hilfe holt.

Die Kosten der Arbeitsschutzmaßnahmen darf der Arbeitgeber nicht den Be- schäftigten auferlegen. Kontrollen von Seiten Gesundheits- und Gewerbeämter sind jederzeit zulässig und werden praktiziert und auch der Arbeitnehmer kann bei schwerwiegenden Vergehen den Arbeitgeber verklagen, er soll dabei auch keinen beschäftigungs-politischen Nachtteil erfahren, was natürlich in der Praxis angezweifelt werden darf. Es gilt also anzuzweifeln ob abhängige Lohnkräfte wirklich die Courage haben, Missstände zu melden. Neben dem Arbeitsschutz- gesetz sollte man durchaus auch das Arbeitszeitgesetz betrachten, da insbe- sondere bei Übertretung der höchstzulässigen Arbeitszeit durch Übermüdung der Beschäftigten immer wieder schwerwiegende Arbeitsunfälle auftreten. Erin- nert sei in diesem Fall an die „schwarzen Schafe“, die es leider in jeder Branche geben soll.

2.4 Arbeits- und Gesundheitsschutz als Führungsaufgabe

Der Arbeits- und Gesundheitsschutz stellt sich als Führungsaufgabe dar, weil er eng im Einklang mit den Unternehmenszielen steht, er ist ein integraler Be- standteil unternehmerischer Zielsetzung. ( Unternehmensleitbild ) Es ist eine Aufgabe die primär nur von „oben“ aus zu steuern gilt, da die Verantwortung für das Unternehmen bei den Führungskräften angesiedelt ist. Führungskräfte sind Vertreter eines Unternehmens. Sie vertreten die Interessen des Unternehmens und helfen dem Unternehmen bei der Erfüllung seiner Pflichten.

Der Aufbau einer innerbetrieblichen Infrastruktur des Arbeits- und Gesundheitsschutzes obliegt also der Managementebene. Das bedeutet zu gleich, dass verantwortungsvolles Leiten eines Unternehmens oder Betriebes stets von einer ganzheitlichen Unternehmens-Philosophie ausgehen muss.

Das Management eines Unternehmens muss sich klar zu Arbeitssicherheit und Gesundheitsschutz bekennen. Voraussetzung dafür ist, das sich Führungskräf- te auf Leitungsebenen sich auch mit dem Thema intensiv auseinandersetzen. Das Bewusstsein für die Notwendigkeit, aber auch die Chancen und Möglich- keiten im Bereich Arbeits- und Gesundheitsschutz muss auf Führungsebene implementiert sein. Durch aufbauende Führungsstrategien auf der Leitungs- ebene werden Rahmenbedingungen für den betrieblichen Erfolg vorbereitet. Das heißt konkret sie sollten den Prozess des innerbetrieblichen Arbeits- und Gesundheitsschutzes evaluieren, stimulieren, und kontrollieren. Damit wird zum einen ein betrieblicher Gewinn und zu anderen ein störungsfreier Betriebsablauf sichergestellt.

Der betriebliche Gewinn und ein störungsfreier Betriebsablauf sind für ein Unternehmen von elementarer Bedeutung. Sie sind die notwendigen Vorraussetzungen für ein intaktes und funktionierendes Unternehmen. ( vgl. Internet Artikel: „Arbeitsschutz als Führungsaufgabe“ )

2.5 Allgemeine Belastungsfaktoren am Arbeitsplatz

In Zeiten einer zunehmenden Globalisierung der Weltwirtschaft (globale Ver- netzung von Unternehmen bzw. Fusionen) gekoppelt mit einer rasanten Zu- nahme von neuen Technologien in der Arbeitswelt, wachsenden Konkurrenz- druck und die Forderungen von Unternehmen immer schneller und effizienter zu arbeiten, stellen für den Arbeitnehmer Belastungsfaktoren dar. Die wach- sende hohe Arbeitslosigkeit und damit die zunehmende Sorge um den eigenen Arbeitsplatz kann ein weiterer potentieller Belastungsfaktor sein. Ein vermutlich sicher geglaubter Arbeitsplatz steht zur Disposition. Der zunehmende Leis- tungsdruck am Arbeitsplatz, die Einführung von neuen Technologien und Ar- beitstechniken wie z.B. Team- und Projektarbeit, Kundenorientierung und hohe Flexibilität der Beschäftigten stehen zunehmend im Mittelpunkt des Interesses der Unternehmen. Dieses führt zunehmend bei Beschäftigten zu Belastungen, die sich in Form von Stress am Arbeitsplatz zeigen. Hektik und Stress bestim- men unsere Arbeitswelt mit zum Teil erheblichen Auswirkungen auf die Ge- sundheit jedes einzelnen Arbeitnehmers. Wer ständig bzw. andauernd Stress im Berufsalltag ausgesetzt ist, ist prädestiniert das Risiko einer Erkrankung zu erlangen was Studien hinlänglich belegt haben. Weitere belastende Faktoren

können unter anderem auch Ängste sein, die der Arbeiternehmer hat, z.B. die Furcht womöglich nicht mehr gefragt zu sein am Arbeitsmarkt und den steigenden Anforderungen am Arbeitsplatz nicht mehr gerecht werden zu können. Ungelöste Konflikte am Arbeitsplatz, ein miserables Betriebsklima oder auch unzureichende Arbeitswerkzeuge bzw. Arbeitsmaterialien sind ebenfalls Faktoren die zu Belastungen führen können.

2.6 Möglichkeiten der betrieblichen Intervention am Arbeitsplatz

Es gibt zahlreiche Möglichkeiten betrieblicher Intervention seitens des Arbeitge- bers, die konkrete Auswirkungen für die Arbeitnehmer auf den Arbeitsplatz ha- ben können.

Zunächst ist es wichtig, dass sich Arbeitgeber bewusst werden, das gesunde, motivierte und leistungsfähige Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter das wichtigste Kapital eines Unternehmens sind. Das heißt konkret, dass der Focus von Un- ternehmen nicht nur auf Gewinnmaximierung und den Einsatz von neuen Tech- nologien gerichtet sein sollte, nein Unternehmen sollten auch in ihre Mitarbeiter investieren. Das Investieren in Mitarbeitern kann positive Impulse für das Un- ternehmen haben. Unternehmen haben gegenüber ihren Beschäftigten eine gewisse „soziale“ Verantwortung. Durch die Bereitschaft einer langfristigen Bin- dung der Arbeitnehmer durch den Arbeitgeber werden Unsicherheiten und Angst um den Arbeitsplatz abgebaut. Das wiederum kann bei Arbeitnehmer zu positiven Effekten führen. Arbeitnehmer erfahren mehr soziale Sicherheit, sie sind motivierter somit auch leistungsfähiger und letztendlich kann es zu einer Reduzierung des Krankenstandes führen. Dies führt wiederum zu einem Ge- winn beim Unternehmen. Ein weiterer Ansatz betrieblicher Intervention ist, dass viel mehr als bisher Arbeitgeber ihre Mitarbeiter in das Betriebsgeschehen ein- binden sollten. Durch die Einbindung ihrer Arbeit in das Unternehmen erfahren Mitarbeiter eine höhere Wertschätzung. Durch eine höhere Transparenz des Arbeitgebers gegenüber seinen Mitarbeitern kann eine höhere Identifikation mit dem Unternehmen erreicht werden. Das hat positive Auswirkungen, welches sich direkt am Arbeitsplatz auswirkt. Mitarbeiter können Maßnahmen und Ent- scheidungen im Unternehmen besser nachvollziehen. Sie erfahren eine höhere Wertschätzung ihrer Arbeit. Dies kann zum Wohlbefinden des einzelnen Mitar- beiters im Betrieb beitragen. Darüber hinaus können Maßnahmen des Arbeit- gebers im Bereich des Arbeits- und Gesundheitsschutzes in Form von Arbeits- schutzzirkeln und Gesundheitsschutzzirkeln ein weiterer Ansatzpunkt betriebli- cher Intervention am Arbeitsplatz sein. Auf die konkreten Möglichkeiten und Chancen eines Unternehmens in diesen Bereichen Einfluss auf Mitarbeiter zu nehmen, werden wir zu einem späteren Zeitpunkt zu sprechen kommen.

3 Der besondere Fall „Krankenhaus“

3.1 Das Unternehmen Krankenhaus im Wandel der Zeit

In einer Phase der allgemeinen Rezession innerhalb des europäischen Rau- mes, speziell in Deutschland (z.T. strukturbedingt durch verschiedene Faktoren wie zum Beispiel hohe Arbeitslosigkeit, wenig Binnennachfrage und potentielle Gefahren wie Überalterung der Bevölkerung ) ist es so, dass die Handlungsop- tionen zur Behebung der Probleme einerseits unendlich groß sind, aber auf der anderen Seite die finanziellen Mittel sehr begrenzt bzw. rationiert sind. Diese struktur-bedingten Probleme spiegeln sich vor allem in der finanziellen Lage unserer Sozialsysteme wieder. Dem Staat fehlen zur Verrichtung seiner Aufga- ben in den Bereichen Rente, Arbeitslosengeld und Gesundheit Milliarden von Geldern. Folglich musste die rot/grüne Regierung musste eine Reihe von grundlegenden Reformen auf den Weg bringen.

Für das Gesundheitswesen hatte dies neben den Zuzahlungen von 10 Euro pro Patient und Quartal bei ärztlichen Behandlungen, Zuzahlung bei medizinischen Hilfsmitteln und den zum Teil sehr hohen Krankenkassenbeiträgen, die Leis- tungsempfänger entrichten müssen, besonders auf der Leistungserbringerseite ein völlig neues Vergütungssystem bzw. Abrechnungssystem zur Folge. Wenn vorher in Krankenhäusern Behandlungstage addiert wurden und die Endvergü- tung pro Fall sich nach der Anzahl der Behandlungstage richtete, wurde zur Bekämpfung der so genannten „Kostenexplosion im Gesundheitswesen“ 2003/2004 das DRG Fallpauschalengesetz verabschiedet. Dies verschärft in den Krankenhäusern noch einmal den Kostendruck, der sich letztendlich zu Lasten der Beschäftigten auswirkt. Zunehmend werden Tarifverträge aufge- weicht bzw. außer Kraft gesetzt und durch schlechtere Verträge ersetzt. Die Beschäftigten erbringen im Auftrag der Krankenhäuser die mit den Krankenkas- sen vertraglich vereinbarte Dienstleistungen, für die sie wiederum ein ebenso vertraglich festgelegtes Entgelt erhalten.

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