Kaum ein anderes Gesetz hat mit seiner Einführung soviel mediales Interesse geweckt wie das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG). Die Europarechtskonformität ist in einigen Bereichen des Gesetzes stark umstritten, Bezeichnungen wie „Gesetzgebung auf Ikea-Niveau“ kamen auf. So teilte kürzlich der EU-Kommissar Wladimir Spidla auf Anfrage der Grünen-Fraktion im EUParlament mit, dass das AGG wegen der mangelhaften Umsetzung nun auf dem Prüfstand der EU stehe.
Der deutsche Gesetzgeber (im Nachfolgenden nur Gesetzgeber genannt) blieb von Kritik nicht verschont. Die Umsetzung der vier EG-Richtlinien, auf deren Grundlage das Gesetz geschaffen wurde, erfolgte verspätet. So wurde die Bundesrepublik zweimal wegen Nicht-Umsetzung verurteilt und es drohten hohe Strafzahlungen.
Man hatte den Eindruck, das Gesetz sollte schnell, wenn nicht gar übereilt, eingeführt werden. Dem Gesetzgeber unterliefen schon vor Inkrafttreten formelle und inhaltliche Fehler, sodass die erste Änderung nicht lange auf sich warten ließ. Für Aufruhr in der Fachpresse sorgte auch, dass das AGG in seinem Inhalt umfassender ist, als es die Richtlinien vorschreiben. So sehen die Richtlinien z. B. keine solche Sanktionsregelung vor, wie es der Gesetzgeber in § 15 AGG umgesetzt hat.
Für die Arbeitgeber fängt damit ein neues Zeitalter an, denn die Beschäftigten sind jetzt so gut geschützt wie nie zuvor. Viel thematisiert ist in diesem Zusammenhang der Prozess des Einstellungsverfahrens. Es fängt schon bei den Stellenausschreibungen an. So dürfen die Stellen nur noch für beide Geschlechter ausgeschrieben werden, Altersbegrenzungen dürfen dort ebenso wenig hinein wie das Verlangen eines Bewerbungsfotos. Die Bewerber müssten eine solch anonyme Bewerbung abgeben, dass es nicht möglich ist, das Geschlecht, die Herkunft oder das Alter usw. zu erkennen.
Erst dann dürfte der potentielle Arbeitgeber wirklich abgesichert sein.
Aber es ist eben nicht nur dieser Themenbereich. Durch die Einführung des § 12 AGG erwarten den Arbeitgeber neue Maßnahmen und Pflichten. Doch was genau bedeuten dieser Paragraph und auch das ganze Gesetz für Arbeitgeber? Worauf müssen sie sich einstellen? Welche Pflichten muss der Arbeitgeber genau erfüllen und was ist darunter zu verstehen? Was passiert, wenn man das Gesetz nicht oder nicht ausreichend beachtet? Welche Strategien gibt es, damit der Arbeitgeber auf der „sicheren Seite“ ist?
Inhaltsverzeichnis
A Einleitung
I. Problemstellung
II. Vorgehensweise
B Theoretische Grundlagen
I. Rechtliche Regelungen vor Einführung des AGG
II. Grundlage des Gesetzes
III. Relevante Vorschriften des AGG für den Arbeitgeber
1. Begriffsbestimmungen
a) Unmittelbare Benachteiligung
b) Mittelbare Benachteiligung
c) Belästigung
d) Sexuelle Belästigung
e) Anweisung zur Diskriminierung
2. Schutz der Beschäftigten vor Benachteiligung
a) § 7 AGG - Benachteiligungsverbot
b) § 2 AGG - Anwendungsbereich des Benachteiligungsverbotes
c) Zulässige unterschiedliche Behandlung
aa) § 8 AGG – wegen beruflicher Anforderungen
bb) § 9 AGG – wegen der Religion oder Weltanschauung
cc) § 10 AGG – wegen des Alters
3. Organisationspflichten des Arbeitgebers
4. Rechtsfolgen des Verstoßes gegen das AGG
C Die Pflichten des Arbeitgebers im Detail
I. § 11 AGG - Stellenausschreibung
II. § 12 AGG - Die Obliegenheiten des Arbeitgebers
1. Maßnahmen zum Schutz vor Benachteiligung
2. Benachteiligung durch einen Beschäftigten
3. Benachteiligung durch Dritte
III. § 13 AGG - Beschwerderecht / Einrichtung einer zuständigen Stelle
IV. § 16 AGG - Maßregelungsverbot
D Die Risiken für Arbeitgeber im Detail
I. Gefahren der Benachteiligung durch § 7 Abs. 1 AGG
1. Zugang zur Erwerbstätigkeit – Das Bewerbungsgespräch
a) Geschlecht
b) Behinderung
c) Religion, Weltanschauung und sexuelle Identität
2. Benachteiligung während des Beschäftigungsverhältnisses
3. Kündigung
4. Betriebliche Altersvorsorge
II. Rechtsfolgen durch Verstoß gegen das AGG
1. Unwirksamkeit von Bestimmungen in Vereinbarungen gem. § 7 Abs. 2 AGG
2. Die Verletzung vertraglicher Pflichten gem. § 7 Abs. 3 AGG
3. Leistungsverweigerungsrecht gem. § 14 AGG
4. Entschädigung und Schadensersatz gem. § 15 AGG
a) Schadensersatz
b) Entschädigung von immateriellen Schäden
c) Entschädigung bei der Anwendung kollektivrechtlicher Vereinbarungen
III. Rechtsfolgen bei Verstoß gegen § 11 AGG
1. Beweislast und Schadensersatz
2. Rechte des Betriebsrats
IV. Rechtsfolgen bei Verstoß gegen § 12 AGG
V. Rechte des Betriebsrats und der Gewerkschaft nach § 17 Abs. 2 AGG
E Strategien für Arbeitgeber
I. Warum Strategien für den Arbeitgeber so wichtig sind
II. Erste Schritte
III. Auswahlprozess
1. Stellenausschreibung
2. Sichtung der Bewerbungsunterlagen
3. Bewerberauswahl
4. Das Ablehnungsschreiben
5. Aufträge an Dritte
IV. Laufendes Beschäftigungsverhältnis
1. Schulungen
2. Informationsbeschaffung über Benachteiligungen im Betrieb
3. Benachteiligung durch Beschäftigte und Dritte
4. Beförderung
5. Prozesse, Verträge und Maßnahmen innerhalb des Betriebs
6. Versicherungen
V. Beendigung von Beschäftigungsverhältnissen
1. Diskriminierende Kündigung
2. Betriebsbedingte Kündigung
3. Sozialplanansprüche
4. Beendigung ohne Kündigung
VI. Zusammenfassung
Zielsetzung und thematische Schwerpunkte
Die Arbeit analysiert die Herausforderungen, die das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) für Arbeitgeber mit sich bringt. Ziel ist es, die rechtlichen Pflichten, die damit verbundenen Risiken sowie praktische Strategien zur Umsetzung im Unternehmen darzulegen und arbeitsrechtliche Handlungsspielräume aufzuzeigen.
- Rechtliche Einordnung des AGG und Anforderungen an den Arbeitgeber
- Konkrete Pflichten aus dem AGG (Stellenausschreibung, Schutzmaßnahmen, Beschwerdeverfahren)
- Haftungsrisiken und Rechtsfolgen bei Verstößen (Schadensersatz, Entschädigung)
- Strategische Handlungsempfehlungen für den Auswahlprozess und das laufende Beschäftigungsverhältnis
- Umgang mit Diskriminierungsrisiken bei Kündigungen und betrieblicher Altersvorsorge
Auszug aus dem Buch
I. § 11 AGG - Stellenausschreibung
§ 2 Abs. 1 Nr. 1 AGG schließt in den Anwendungsbereich des AGG den Zugang zur Beschäftigung ein. Diese Vorschrift wird durch § 11 AGG flankiert, der verbietet, dass ein Arbeitsplatz unter Verstoß gegen § 7 Abs. 1 AGG ausgeschrieben wird. Dies gilt auch für Ausschreibungen im Bereich der beruflichen Aus- und Weiterbildung. Dieses Verbot wird dadurch untermauert, dass als Beschäftigte im Sinne dieses Gesetzes auch Bewerberinnen und Bewerber gelten.
Die europäischen Richtlinien geben keine Regelung hinsichtlich der Ausschreibung von Arbeitsplätzen vor. Der Gesetzgeber hat mit § 11 AGG lediglich § 7 AGG konkretisiert.
Mit dem Wort „Ausschreibung“ ist jede Aufforderung eines Arbeitgebers (ob mündlich oder schriftlich) an mehrere Personen gemeint, sich um eine Stelle zu bewerben (invitatio ad offerendum ad incertas personas). Sie gilt somit auch für interne Stellenausschreibungen. Der Arbeitgeber darf weder die persönlichen noch die fachlichen Anforderungen in irgendeiner Form diskriminierend hinsichtlich der Merkmale in § 1 AGG ausschreiben. So darf er auch nicht von den Bewerbern verlangen, diskriminierungsrelevante Sachverhalte zu offenbaren. Die Prüfung einer eventuellen Benachteiligung in fachlicher Hinsicht ist problematisch und vom Einzelfall abhängig. So müsste man prüfen, ob die Forderung eines Führerscheins eventuell Behinderte benachteiligt. Hierbei kommt es insbesondere darauf an, ob eine gerechtfertigte Benachteiligung gem. § 8 AGG vorliegt.
Zusammenfassung der Kapitel
A Einleitung: Darstellung der Problemstellung und der Vorgehensweise bei der Untersuchung der AGG-Anforderungen für Arbeitgeber.
B Theoretische Grundlagen: Erläuterung der rechtlichen Ausgangslage, der EU-Richtlinien als Basis des Gesetzes sowie Definition der zentralen Benachteiligungsformen und Schutzpflichten.
C Die Pflichten des Arbeitgebers im Detail: Detaillierte Analyse der Anforderungen an Stellenausschreibungen, allgemeine Obliegenheiten des Arbeitgebers, Beschwerderechte und das Maßregelungsverbot.
D Die Risiken für Arbeitgeber im Detail: Untersuchung der Haftungsrisiken bei Verstößen gegen das AGG, einschließlich der Rechtsfolgen bei Diskriminierung im Auswahlverfahren, laufenden Arbeitsverhältnis und bei Kündigungen.
E Strategien für Arbeitgeber: Vorstellung praktischer Lösungsansätze für Personalauswahl, betriebliche Prozesse, Dokumentation und Präventionsmaßnahmen zur rechtssicheren Unternehmensführung.
Schlüsselwörter
Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz, AGG, Arbeitgeberpflichten, Diskriminierungsverbot, Stellenausschreibung, Schadensersatz, Entschädigung, Kündigungsschutz, Beschwerderecht, Personalauswahl, Rechtsunsicherheit, Haftungsrisiken, Compliance, Arbeitnehmerrechte, Prävention.
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser Arbeit grundsätzlich?
Die Arbeit untersucht die Auswirkungen des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes (AGG) auf die betriebliche Praxis und beleuchtet die Pflichten sowie Haftungsrisiken für Arbeitgeber.
Was sind die zentralen Themenfelder?
Die Schwerpunkte liegen auf den Anforderungen an Stellenausschreibungen, Schutzmaßnahmen vor Benachteiligung, dem Beschwerderecht, der Rechtsfolgen bei Verstößen und Strategien zur diskriminierungsfreien Unternehmensorganisation.
Was ist das primäre Ziel der Untersuchung?
Das Ziel ist es, Arbeitgebern aufzuzeigen, wie sie den Anforderungen des AGG gerecht werden können, um Haftungsrisiken zu minimieren und eine rechtssichere Personalarbeit zu gewährleisten.
Welche wissenschaftliche Methode wird verwendet?
Es handelt sich um eine juristische Ausarbeitung, die sich primär auf die Analyse des Gesetzestextes, die Auswertung von Kommentaren verschiedener Autoren sowie die Betrachtung aktueller Rechtsprechung stützt.
Was wird im Hauptteil behandelt?
Der Hauptteil gliedert sich in die Darstellung der Pflichten des Arbeitgebers im Detail, die Analyse der spezifischen Risiken bei Verstößen sowie die Ableitung strategischer Maßnahmen für verschiedene Phasen des Beschäftigungsverhältnisses.
Welche Schlüsselwörter charakterisieren die Arbeit?
Die Arbeit lässt sich durch Begriffe wie AGG, Arbeitgeberpflichten, Diskriminierungsschutz, Schadensersatz und Personalpraxis charakterisieren.
Wie sollte ein Arbeitgeber mit Stellenausschreibungen umgehen?
Stellenausschreibungen sollten absolut neutral und sachlich gehalten werden, wobei lediglich objektive fachliche Anforderungen im Vordergrund stehen sollten, um Indizien für eine Diskriminierung zu vermeiden.
Ist die Höhe der Entschädigungszahlungen nach dem AGG begrenzt?
Die Höhe des Schadensersatzes für materielle Schäden ist nicht pauschal begrenzt, während für immaterielle Entschädigungsansprüche bei Nichteinstellung spezifische Höchstgrenzen (z. B. drei Monatsgehälter) diskutiert werden.
- Quote paper
- Kim Altemark (Author), 2007, Die Herausforderungen des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes für Arbeitgeber, Munich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/74589
