Gesetzlicher Mindestlohn

Inhalt

Abkürzungsverzeichnis

Abbildungsverzeichnis

Einleitung

I. Das deutsche Tarifsystem
1. Tarifautonomie
2. Tarifsystem im Wandel

II. Rechtliche Rahmenbedingungen
1. Ausmaß kollektiver Entgeltfindung
2. Allgemeinverbindlicherklärung
3. Gesetz über zwingende Arbeitsbedingungen bei grenzüberschreitenden Dienstleistungen (Arbeitnehmer-Entsendegesetz)
4. Tariftreuegesetz
5. Rechtsprechung gemäß BGB
6. Gesetz über die Festsetzung von Mindestarbeitsbedingungen
7. Europäische Sozialcharta
8. Schlussfolgerungen

III. Niedriglohnsektoren in Deutschland

IV. Gesetzlicher Mindestlohn und seine Beschäftigungseffekte: theoretische Erkenntnisse
V. Der gesetzliche Mindestlohn um Deutschland herum – ein internationaler Vergleich
1. Mindestlöhne in Europa
2. Die Einführung des gesetzlichen Mindestlohns in Großbritannien
a. Mindestlohneffekte für kleine Firmen
b. Preissteigerung durch gesetzliche Mindestlöhne
c. Problemfall: Jugend

VI. Gesellschaftliche Debatte
1. Tarifparteien
a. Gewerkschaften
b. Arbeitgeberverbände
2. Politik
a. Regierungsparteien
b. Opposition

FAZIT

Abkürzungsverzeichnis

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abbildungsverzeichnis

Tab. 1: Tarifbindung von Beschäftigten 1995, 1998-2003 in %

Tab. 2: Tätigkeiten mit niedriger tariflicher Grundvergütung

Tab. 3: Vergleich der in Deutschland verfügbaren Regulierungsmaßnahmen mit einem gesetzlichen Mindestlohn

Tab. 4: Anteil der Niedriglohnempfänger in % aller Vollzeitbeschaftigten

Tab. 5: Anteil von Niedriglohnempfängern in ausgewählten Berufsgruppen in Westdeutschland 1997 im Vergleich in %*

Tab. 6: Mindestlohndaten im Vergleich - am Beispiel von € 1.442

Tab. 7: Gesetzliche Mindestlöhne in Europa (pro Monat, in €)

Einleitung

Ungarn hat einen, Belgien auch, in Lettland ist er europaweit am niedrigsten, Luxemburg hingegen zahlt am meisten. In England wurde er erst 1999 eingeführt, während er in dem Schwesterland USA bereits seit 1938 existiert. In vielen Ländern weltweit wird er akzeptiert, politisiert, durchgesetzt und manchmal trotz seiner Existenz sträflicherweise umgangen. Deutschland hat keinen.

In August 2004 ist durch Franz Müntefering erneut die politische Debatte entfacht worden, ob ein gesetzlicher Mindestlohn auch in Deutschland denkbar wäre. Auslöser war unter anderem die gewerkschaftliche Debatte über die verschärften Zumutbarkeitsregelungen von Hartz IV. Durch einen Mindestlohn erhofft man eine Abfederung der möglichen Effekte. So würde ein Mindestlohn den Arbeitnehmer davor bewahren seine Arbeit zu jedem erdenkbar niedrigen Preis anbieten zu müssen. In Gewerkschaft und Politik wird die Option eines gesetzlichen Mindestlohns schon länger kontrovers diskutiert und es scheint auch innerhalb der eigenen Reihen durch unterschiedlich gelagerte Prioritäten nicht einfach zu sein, sich auf einen gemeinsamen Standpunkt zu einigen.

Dem Instrument „gesetzlicher Mindestlohn“ wird nachgesagt, dass es zur Armutsbekämpfung geeignet sei. Es reduziere die große Einkommensschere zwischen Arm und Reich und fördere eine gerechtere Einkommensverteilung. Mindestlohngegner hingegen betonen die katastrophalen Effekte, die ein Mindestlohn auf eine Volkswirtschaft habe. Immense Arbeitsplatzverluste, der sprunghafte Anstieg der Jugendarbeitslosigkeit und verheerende Folgen für kleinere Unternehmen werden für den Fall prophezeit, dass sich der Gesetzgeber auf diese Weise in das Marktgeschehen einschaltet.

Das Ziel dieser Arbeit ist es nicht, eine klare Antwort auf die Frage zu geben, ob ein gesetzlicher Mindestlohn in Deutschland eingeführt werden sollte oder nicht. Vielmehr ist es mir wichtig, die verschiedenen Aspekte aufzuzeigen, die das Thema „Mindestlohn“ kennzeichnen. Einige Theorien, empirische Untersuchungen, praktische Erkenntnisse und Erfahrungswerte, sowie die Meinungen von einzelnen Personen und Interessensgruppen werden in dieser Arbeit zusammengetragen, um durch einen weiteren Blickwinkel ein umfassenderes Bild der Situation darzustellen und eine mögliche Perspektive für einen gesetzlichen Mindestlohn in Deutschland formulieren zu können.

Traditionell werden in Deutschland Mindestentgelte für einzelne Branchen in Tarifverhandlungen kollektiv festgelegt. Dieses System und damit die Möglichkeit der Gewerkschaften als Arbeitnehmervertreter Einfluss auf die effektive Lohnhöhe zu nehmen verliert seit einigen Jahren an flächendeckender Wirkung. Daher wird zu Beginn der vorliegenden Arbeit auf die Tarifautonomie in Deutschland und den vielfach betonten Wandel, der sich im deutschen Tarifsystem vollzieht, eingegangen (Kapitel I).

Dem folgt ein Überblick über die Möglichkeiten des deutschen Rechtssystems die effektive Lohnhöhe in der freien Wirtschaft zu regulieren (Kapitel II).

Von der rechtlichen Perspektive erfolgt ein Schwenk auf die Situation im deutschen Niedriglohnsektor, in dem teilweise auch extrem schlecht bezahlte Arbeitnehmer dankbar sind, überhaupt „in Lohn und Brot“ zu stehen. Da die Niedriglohnempfänger diejenigen sein würden, die von einem gesetzlichen Mindestlohn profitierten, ist interessant zu erfahren, wie sich diese Gruppe zusammensetzt und welche Entgelte unter die Begrifflichkeit Niedrigstlohn fallen (Kapitel III).

Ein Kapitel über den Mindestlohn und seine Beschäftigungseffekte aus Sicht der Theoretiker ist dem angeschlossen (Kapitel IV).

Da Deutschland durch die voranschreitende Globalisierung und ihren Platz in der EU immer mehr im internationalen Kontext betrachtet werden muss, lenkt ein weiterer Perspektivenwechsel die Aufmerksamkeit auf die Verbreitung des gesetzlichen Mindestlohns in den Mitgliedsstaaten der Europäischen Union und fokussiert die Einführung des britischen Mindestlohns als praktisches Exempel (Kapitel V).

Im abschließenden Kapitel wird letztendlich die deutsche Debatte in das Zentrum des Interesses gerückt, um somit dem Leser einen Eindruck über die in Deutschland herrschende Uneinigkeit und Meinungsvielfalt zu diesem Thema zu vermitteln (Kapitel VI).

Im Fazit wird mit Hilfe einer kurzen Reflexion der Kernaussagen einzelner Kapitel und einer persönlichen Stellungnahme noch einmal der ambivalente Charakter der Frage um einen gesetzlichen Mindestlohn verdeutlicht.

I. Das deutsche Tarifsystem

In der deutschen Debatte um einen gesetzlichen Mindestlohn spielt die Tarifautonomie eine zentrale Rolle. Gewerkschaften und Arbeitgebervertretern setzen in Tarifverhandlungen ein Entgelt festgesetzt, das in den betroffenen Sektoren und Berufsgruppen für tariflich gebundene Unternehmen und Beschäftigte forthin als gesetzlicher Mindeststandard Geltung entfaltet. Dementsprechend fällt die Verantwortung für die Festsetzung kollektiver Mindestentgelte traditionell einzig in den Zuständigkeitsbereich der Tarifparteien.

1. Tarifautonomie

Die Tarifautonomie ist in Art. 9 Abs. 3 GG^[1] verankert. Das Grundrecht, zur Wahrung und Förderung der Arbeits- und Wirtschaftsbedingungen Vereinigungen zu bilden, welches laut Gesetzestext für jedermann und für alle Berufe gewährleistet wird, ist das rechtliche Fundament, auf das sich die Tarifparteien beziehen. In Verbindung mit dem ebenfalls in Art. 9 Abs. 3 GG eingeschlossenen Streikrecht wird den Gewerkschaften damit ein grundrechtlich geschütztes Machtpotenzial zur Verfügung gestellt, das zum Schutze der Arbeitnehmer darauf abzielt, einen Gegenpol zur starken Arbeitgeberposition zu schaffen. In der Verantwortung der Tarifparteien und im Speziellen bei den Gewerkschaften liegt es nun, die „strukturelle Unterlegenheit der einzelnen Arbeitnehmer beim Abschluss von Arbeitsverträgen durch kollektives Handeln auszugleichen und damit ein annähernd gleichgewichtiges Aushandeln der Löhne und Arbeitsbedingungen zu ermöglichen“^[2]. Somit sind Vertragsverhandlungen mit dem Ziel des gerechten Interessensausgleiches und des fairen Kompromisses als zentrale Aufgabe der Tarifvertragsparteien zu sehen.

Dieses, auf kollektiver Ebene ausschließliche den Tarifparteien vorbehaltene, Recht auf Aushandlung der Arbeitsentgelte, auch § 77 Abs. 3 BetrVG weist ausdrücklich darauf hin, würde im Falle der Einführung eines gesetzlich festgesetzten Mindestlohns restringiert. Der unterste Verhandlungsspielraum würde durch gesetzliche Regelungen beschränkt werden.

In der gewerkschaftlichen Diskussion kollidieren nun mehrere Auffassungen miteinander. Einerseits verursacht der Gedanke an einen Eingriff des Gesetzgebers in die Zuständigkeiten der Tarifparteien Unmut und Ungewissheit über mögliche Konsequenzen für die Gewerkschaften. Andererseits herrschen das Bewusstsein, für den Schutz des Arbeitnehmers vor unangemessen niedrigem Entgelt mit Verantwortung zu tragen, und die Hoffnung, dass ein gesetzlicher Mindestlohn diesem Schutze zuträglich wäre, vor. Zur Debatte steht damit auch die Frage, ob die Gewerkschaften im Rahmen der Tarifautonomie noch in der Lage sind, eine Absicherung angemessener Mindestlöhne zu gewährleisten.

2. Tarifsystem im Wandel

Noch in den 80er Jahren konnte unser Tarifsystem ohne wenn und aber als tragende Säule der Arbeitsbeziehungen bezeichnet werden. Die Tarifparteien galten in Fragen der Entgeltfindung als Kerninstanz, deren Verhandlungsposition allgemein anerkannt wurde, und die Gewerkschaften konnten sich auf das Mandat einer breiten Mitgliederbasis berufen. Während vor 20 Jahren von einer globalen (im Sinne: einer allumfassenden) Präsenz und flächendeckenden Wirkung von Tarifverträgen gesprochen werden konnte, wird das ehemals feste Netzwerk immer mehr gelockert.

Innerhalb des Dualen Systems entstehen Verschiebungen zu Lasten der Wirksamkeit überbetrieblicher Vereinbarungen. Von Tendenzen der Verbetrieblichung bzw. Dezentralisierung ist in diesem Zusammenhang die Rede. Tarifliche Öffnungsklauseln und Firmentarifverträge sind Möglichkeiten, den weiterhin an tarifvertraglichen Einigungen interessierten Arbeitgebern flexibler begegnen zu können. Das vermindert jedoch die Aussagekraft der traditionell branchenweit gültigen Flächentarifverträge zu Gunsten der betrieblichen Ebene. In den Betrieben werden immer mehr Verantwortlichkeiten und Regulierungskompetenzen gefordert, die bislang den Tarifparteien vorbehalten waren. Tarifvertragliche Vereinbarungen, die bspw. Arbeitszeitkorridore festlegen, deren Konkretisierung durch Betriebs-vereinbarungen erfolgt, nehmen zu.

Es entsteht der Eindruck, dass sich gerade die Gewerkschaften als Kollektivakteur auf überbetrieblicher Ebene gezwungen sehen, mehr Kompetenzen an die betriebliche Ebene zu übertragen als ihnen lieb zu sein scheint. Die Schutzfunktion, die kollektives Handeln auf tariflicher Ebene durch die Ebenbürtigkeit der Verhandlungspartner in sich birgt, ist auf der betrieblichen Ebene, wo Betriebsräte mit der Betriebsführung verhandeln, nicht mehr im gleichen Maße gegeben.

Dessen ungeachtet bestätigt sich die Entgeltfindung als eines der letzten wahren Kompetenzrefugien der Gewerkschaften. Sie liegt eigens in der Verantwortlichkeit der Tarifautonomie und konnte der kollektiven Regulierung auf betrieblicher Ebene bislang vorenthalten werden. Dieses spezielle Recht der Tarifparteien wird durch § 77 Abs. 3 BetrVG ausdrücklich geschützt. Er besagt, dass „Arbeitsentgelte und sonstige Arbeitsbedingungen, die durch Tarifvertrag geregelt sind oder üblicherweise geregelt werden“ nicht Gegenstand der Betriebsvereinbarung sein können.

Weitere Phänomene, die mit der Schwächung der Vereinbarungen auf tariflicher Ebene in Zusammenhang stehen, sind die Tarifflucht von Arbeitgebern aus den Verbänden und ein geringerer Organisationsgrad der Arbeitnehmer. Durch den Austritt vieler Mitglieder wird die Verhandlungsposition der Gewerkschaften gegenüber den Arbeitgebern nachhaltig geschwächt und ihre Aufgabe, Vereinbarungen zu erwirken, die im Interesse der Arbeitnehmer liegen, zunehmend erschwert.

Der Flächentarifvertrag, der branchenweit für die Mitglieder der Tarifparteien verbindlich ausgehandelt wird, ist typisch für das deutsche System der Lohnfindung.^[3] In einigen Branchen, bspw. im Bereich des Handwerks, der Kleinbetriebe, des Einzelhandels, der selbstständigen Dienstleistung und auch gerade in den neu entstehenden Bereichen der New Economy, werden jedoch kaum Tarifverträge abgeschlossen, von Branchentarifverträgen ganz zu schweigen. Dafür zeichnen sich die traditionellen großbetrieblich organisierten Industrien gerade in Westdeutschland weiterhin durch eine starke Tarifdeckung aus.^[4] Generell kann man sagen, dass eher größere Betriebe der Tarifbindung unterliegen als kleine, und dass junge Betriebe seltener gebunden sind als vergleichbare ältere Betriebe.^[5]

Unter Wissenschaftlern ist es strittig, ob es sich bei dem Wandel der Tariflandschaft schlicht um einen Anpassungsprozess des Systems an neue Herausforderungen^[6] handelt, wir Zeugen der Erosion des deutschen Modells^[7] werden oder ob sich durch die Veränderungen eine Hybridisierung^[8] im Sinne einer Gleichzeitigkeit bzw. Co-Existenz von traditionellen und neuen, eher flexiblen Formen der Tarifvereinbarung herauskristallisiert.

Auch zwischen Ost- und Westdeutschland bestehen große Unterschiede in der Tarifdeckung. In Tabelle 1 wird deutlich, dass sich die Tarifdeckung in Ostdeutschland und die in Westdeutschland auf unterschiedlichen Niveaus bewegen. Während im Westen der Anteil der Beschäftigten, die nicht an einen Tarifvertrag gebunden sind, inzwischen auf knapp ein Drittel gestiegen ist, werden in den östlichen Bundesländern fast die Hälfte der Beschäftigten nicht von der Tarifbindung erfasst. Eine Übereinstimmung liegt allerdings darin, dass die Tarifbindung in beiden Teilen Deutschlands über die letzten Jahre (vor allem bis zum Jahre 2000) abgenommen hat.

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Tab. 1: Tarifbindung von Beschäftigten 1995, 1998-2003 in %

*Zahlen 1995 aus Bispinck (1997),angegebene Quelle: IAB,Betriebspanel,3.Welle (95)

Quelle: IAB-Betriebspanel

Die Zahlen wirken auf den ersten Blick nicht sonderlich bemerkenswert, sondern gerade über die letzten paar Jahre eher konstant. Auch die Tatsache, dass in Ostdeutschland weitere 24% und in Westdeutschland noch einmal 16% der Beschäftigten bei Firmen arbeiten, die sich trotz fehlender Tarifbindung am Tarifvertrag orientieren^[9], scheint für eine breite Wirkung der tariflichen Mindeststandards zu sprechen. Es ist jedoch nicht klar, ob sich diese Tariforientierung in den tariflich ungebundenen Unternehmen auf die Entgeltregelungen oder auf andere tarifliche Standards bezieht. Selbst wenn sich nun alle der besagten Unternehmen an den tariflichen Mindestlöhnen orientieren würden, kann dies nicht darüber hinwegtäuschen, dass der Anteil der Arbeitnehmer, die nicht von dem Schutz der Tarifvereinbarungen profitieren, in Ostdeutschland von 37% auf 46% (1998-2003) und in Westdeutschland von 16% auf 30% (1995-2003) gestiegen ist. Von einem flächendeckenden Tarifsystem kann also nur noch bedingt auf einige Sektoren bezogen die Rede sein.^[10]

Es scheint, als müssten immer mehr Arbeitnehmer gerade in ausgesprochenen Niedriglohnsektoren auf die Unterstützung von Gewerkschaftsseite verzichten. Auch Peter gibt zu bedenken, dass sich für die nahe Zukunft Herausforderungen im untersten Bereich der Einkommenshierarchie ergeben, denen mit Mitteln der Tarifpolitik allein nicht begegnet werden kann.^[11] Die Gewerkschaften sind erstens nicht in der Lage, einen lückenlosen, flächendeckenden Schutz vor Niedrigstlöhnen zu gewährleisten, da viele Arbeitnehmer nicht von den Tarifverträgen erfasst werden. Zweitens sind Niedriglohnsektoren oftmals auch gerade die Branchen, in denen die Gewerkschaften durch den geringen Organisationsgrad ohnehin mit weniger „Verhandlungsmacht“ ausgestattet sind. Hier fallen selbst Tariflöhne für Vollzeitarbeit in den Niedriglohnbereich. Tabelle 2 enthält einige Beispiele.

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Tab. 2: Tätigkeiten mit niedriger tariflicher Grundvergütung

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Quelle: WSI-Tarifarchiv, Stand: 31.12.2003

Die betroffenen Arbeitnehmer werden zwar von einem Tarif erfasst, erhalten jedoch trotzdem ein vergleichbar geringes Entgelt, wenn man bedenkt, dass die offizielle Armutslohnschwelle bei 50% des durchschnittlichen Vollzeit-einkommens liegt und somit 2003 in Deutschland € 1.442^[12] betrug.

Idealtypisch wäre man nun in der Lage, Entgelte, die so niedrig sind, dass es nicht möglich ist, von einer Vollzeitstelle einen angemessenen Lebensstandard zu bestreiten^[13], mit Hilfe eines gesetzlichen Mindestlohnes zu verhindern. Bevor jedoch näher auf die Debatte, die auf dieser Annahme fußt, und die Thematik von Niedriglohnsektoren und angemessenem Entgelt in Deutschland eingegangen wird, soll die Frage erörtert werden, wie das deutsche Rechtssystem den Schutz gegen Niedrigeinkommen bisher ohne gesetzlichen Mindestlohn gewährleistet.

II. Rechtliche Rahmenbedingungen

Ein elementares Argument der Befürworter des gesetzlichen Mindestlohns ist seine Schutzfunktion zu Gunsten der Arbeitnehmer, deren Vergütung am unteren Rand der Einkommensskala angesiedelt ist. Mit dem Mindestlohn wird ein Minimalstandard festgesetzt, dessen Unterschreitung illegal ist und der daher dem Lohndruck durch den Arbeitgeber und dem Zwang des Arbeitnehmers seine eigene Arbeitskraft zu minimalen Preisen anzubieten, um eine Arbeitsstelle zu finden, Grenzen setzt. Der Mindestlohn beinhaltet damit die Funktion, das Ungleichgewicht zu Lasten einzelner Arbeitnehmer bei der Aushandlung des Arbeitslohns und die Konkurrenz untereinander zu beseitigen und garantiert gleichzeitig ein angemessenes Existenzminimum.^[14]

Obwohl in Deutschland bislang kein gesetzlicher Mindestlohn existiert, sind einige rechtliche Instrumentarien darauf ausgelegt, den Schutz der Arbeitnehmer vor einer Übervorteilung durch ihren Arbeitgeber zu gewährleisten.^[15]

Wie im vorhergehenden Kapitel bereits dargestellt wurde, haben die Gewerkschaften als Tarifpartner die grundlegende Verantwortung den Schutz der Arbeitnehmer im Arbeitsverhältnis durch das Aushandeln fairer Konditionen zu sichern. Daher wird unter Punkt 1 noch einmal kurz auf das Ausmaß kollektiver Entgeltfindung in Deutschland eingegangen.

Um auch im privatrechtlichen Bereich eine gewisse Entgeltgerechtigkeit zu garantieren, sind im deutschen Rechtssystem mehrere Instrumente zum Schutze des Arbeitnehmers vorgesehen. Diese werden unter Punkt 2-6 skizziert und durch eine völkerrechtliche Definition des Begriffes „angemessenes Arbeitsentgelt“ (Punkt 7) ergänzt. In einer kurzen Schlussfolgerung (Punkt 8) wird anhand der Kernaussagen darauf eingegangen, ob sich durch die bestehenden rechtlichen Regelungen tendenziell derselbe Schutz erzielen lässt, der einem gesetzlichen Mindestlohn zugeschrieben wird.

1. Ausmaß kollektiver Entgeltfindung

Traditionell werden in Deutschland die Entgelte vieler Arbeitnehmer in Tarifverhandlungen zwischen den Gewerkschaften und den Arbeitgeberverbänden bzw. dem einzelnen Arbeitgeber ausgehandelt. Die vereinbarten Tariflöhne gelten jeweils für die betroffenen Arbeitnehmer einer Branche (Branchentarifverträge) oder speziell für die Belegschaft einer bestimmten Firma (Firmentarifverträge).

Außertarifliche Mitarbeiter (AT-Mitarbeiter) und Arbeitnehmer, die nicht bei einem tarifgebundenen Arbeitgeber beschäftigt sind, werden üblicherweise nicht vom Tarifvertrag erfasst. In diesen Fällen wird das Arbeitsentgelt einzelvertraglich zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber vereinbart. Einige tarif-ungebundene Firmen lehnen sich jedoch durch eine fest in ihren Verträgen verankerte Bezugklausel, die das Entgelt oder generell die Arbeitsbedingungen an einen bestimmten Tarif koppelt, an die kollektiv vereinbarten Arbeitsbedingungen an. Daraus folgt, dass oftmals mehr Arbeitnehmer von der Tarifdeckung der gültigen Branchentarifverträge erfasst werden, als von den Mitgliederzahlen der Gewerkschaften und Arbeitgeberverbände her geschlussfolgert werden könnte. So kommt es, dass im Jahre 2003 nur 54% der ostdeutschen Beschäftigten und 70% der Beschäftigten in Westdeutschland an einen Branchen- oder Firmentarif gebunden waren, während sich insgesamt die Arbeitsbedingungen von 78% der Arbeitnehmer in Ostdeutschland und 86% in Westdeutschland nach den gültigen Tarifverträgen richteten.^[16]

Aufgrund der Tatsache, dass dementsprechend ein Gros der Arbeitsentgelte von den Tarifparteien, also Arbeitnehmer- und Arbeitgebervertretern ausgehandelt werden, kann man davon ausgehen, dass es sich bei den vereinbarten Vergütungen um faire Löhne und Gehälter handelt. Sowohl das Grundgesetz als auch der Gesetzgeber gehen davon aus, dass die in frei ausgehandelten Tarifverträgen vereinbarten Arbeitsentgelte den Besonderheiten der Branche Rechnung tragen und wirksam sind.^[17] Dementsprechend enthält diese traditionelle Art der Entgeltfindung in Deutschland bereits eine Schutzfunktion, die sicherstellt, dass viele Arbeitnehmer nicht von ihren Arbeitgebern übervorteilt werden. Wie aber schon in Kapitel I. 2 angesprochen wurde, haben es die Gewerkschaften in einigen Branchen unter anderem durch den geringen Organisationsgrad der dort beschäftigten Arbeitnehmer schwer, ihre Vorstellungen von einem fairen Arbeitsentgelt in den Tarifverhandlungen durchzusetzen.

Trotz der grundsätzlichen Zuständigkeit der Tarifautonomie für die Entgeltfindung, arbeiteten 2003 definitiv noch mindestens 22% bzw. 14% der Beschäftigten in Ost- respektive Westdeutschland zu Arbeitsbedingungen, die im positiven oder negativen Bereich gänzlich aus dem Tarifraster fallen.^[18]

In unser Rechtssystem wurden aber auch noch weitere Schutzmechanismen integriert, die sich auf einzelvertragliche Regelungen beziehen und „auf eine angemessenen Entlohnung zielen bzw. einen Schutz gegen inakzeptable Lohnvereinbarungen bilden“.^[19] Eines dieser Instrumentarien ist die Allgemeinverbindlicherklärung.

2. Allgemeinverbindlicherklärung

Die Allgemeinverbindlicherklärung (AVE) bietet die Möglichkeit, die Gültigkeit tarifvertraglich vereinbarter Arbeitsbedingungen flächendeckend auf eine ganze Branche auszuweiten.

Der Bundesminister für Arbeit und Sozialordnung kann gemäß § 5 TVG auf Antrag einer Tarifvertragspartei einen bestehenden Tarifvertrag für allgemeingültig erklären, wenn mindestens 50% der „unter den Geltungsbereich des Tarifvertrages fallenden Arbeitnehmer“ bei tarifgebundenen Arbeitgebern beschäftigt sind und „die Allgemeinverbindlicherklärung im öffentlichen Interesse geboten erscheint“. Von beiden inhaltlichen Voraussetzungen kann jedoch abgesehen werden, „wenn die Allgemeinverbindlicherklärung zur Behebung eines sozialen Notstandes erforderlich erscheint“.

Per AVE wird die Wirkung des Tarifvertrages auf die nicht tarifgebundenen Arbeitgeber und Arbeitnehmer des tarifvertraglichen Geltungsbereiches ausgedehnt. „Mit dieser Maßnahme war das gesetzgeberische Ziel verbunden, für relativ schwache Arbeitsmarktgruppen sozial angemessene Arbeitsbedingungen zu schaffen und gleichzeitig unfaire Wettbewerbsbedingungen zu verhindern.“^[20] Die Entscheidung diese Maßnahme einzusetzen, kann der Bundesminister für Arbeit und Sozialordnung hingegen nur im Einvernehmen mit einem Ausschuss treffen, der aus je drei Vertretern der Spitzenorganisationen der Arbeitgeber und Arbeitnehmer besteht.

Während die betrieblichen Interessenvertretungen eine Absicherung der tariflichen Mindeststandards durch die AVE nachhaltig begrüßen^[21], nehmen „die Arbeitgeberverbände – und insbesondere ihr Spitzenverband – eine zunehmend restriktive Haltung zur Anwendung dieses Instruments“^[22] ein. Da ein Tarifvertrag nur im Einvernehmen mit dem paritätisch besetzten Ausschuss für allgemeinverbindlich erklärt werden kann, sind die Vertreter der Arbeitgeberverbände in der Lage den Beschluss zu blockieren und setzen dieses Vetorecht auch vermehrt ein.^[23]

Gerade in jüngster Zeit stand das aus diesem Grunde immer seltener angewandte Instrument der AVE vermehrt im Zentrum einer kritischen Debatte. Den gewerkschaftlichen Vorschlägen, den Einsatz der AVE zu erleichtern, stehen die Arbeitgebervertreter, gelinde gesagt, skeptisch gegenüber. Die gesetzliche Ausweitung der tariflichen Regelungen auf ungebundene Arbeitnehmer und Arbeitgeber wird als ein Eingriff in die Privatautonomie der Betriebe angesehen. Der Geschäftsführer des Hauptverbands des Deutschen Einzelhandels (HDE) bspw. hält die Allgemeinverbindlicherklärung von Tarifverträgen für nicht vereinbar mit den demokratischen Grundsätzen.^[24] Die Vereinfachung des Einsatzes der AVE durch eine Senkung des Schwellenwertes von 50% auf 30% würde die „Oligarchie in der Tarifpolitik“ einführen. Minderheiten würden stark beeinträchtigt, da schon wenige große Unternehmen in der Lage wären auf Vertragskonditionen Einfluss zu nehmen, um diese dann den Kleineren zu diktieren.

[...]

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^[1] Zur Anerkennung der Tarifautonomie im Niveau einer Verfassungsgarantie siehe BVerfG v. 18.11.1954, E4, 96, 106; v. 4.7.1995, E 92, 365, 395.

^[2] BVerfG v. 26.6.1991, E 84, 212, 229.

^[3] siehe Autorengemeinschaft des IAB (1999)

^[4] Vgl. Schmierl (2001)

^[5] siehe Ellguth/ Kohaut (2004)

^[6] siehe bspw. Rehder/ Streeck (2003)

^[7] siehe bspw. Hassel (2002)

^[8] Vgl. Schmierl (2001)

^[9] www.boeckler.de/pdf/ta_tarifbindung_2003.pdf

^[10] Tarifbindung der Unternehmen bzw. Beschäftigten auf die einzelnen Branchen bezogen, können auch beim WSI eingesehen werden, bspw. unter www.boeckler.de/pdf/ta_tarifbindung_2000.pdf.

^[11] Vgl. Peter (1998): 90.

^[12] Vgl. Schäfer (2004): 12.

^[13] Zur Definition eines angemessenen Lebensstandards siehe Kapitel III.

^[14] Vgl. Bieback (2000): 55.

^[15] Vgl. Peter (1998): 91.

^[16] www.boeckler.de/pdf/ta_tarifbindung_2003.pdf

^[17] BAG vom 24.03.2004 – 5 AZR 303/03

^[18] www.boeckler.de/pdf/ta_tarifbindung_2003.pdf

^[19] Peter (1998): 91.

^[20] Peter (1998): 92.

^[21] vgl. Bispinck (2003): 402.

^[22] Kirsch (2003): 405.

^[23] Für Zahlenmaterial zum Thema Allgemeinverbindliche Tarifverträge siehe Kirsch (2003).

^[24] vgl. FAZ vom 17.09.2004.