Junge Führungskräfte in ihrer ersten Führungsposition sehen sich plötzlich vielfältigen neuen Schwierigkeiten aber auch Chancen gegenübergestellt. Neben den gerade in unteren Führungshierarchien noch zahlreich vorhandenen Fachaufgaben, die sich in einer zunehmend komplexer werdenden Unternehmensumwelt immer schneller verändern, kommt nun neben der Verantwortung für die eigene Tätigkeit, noch die für alle Aufgaben der unterstellten Mitarbeiter hinzu. Zudem erwächst nun die Anforderung der Erweiterung sozioemotionaler Kompetenzen, deren Vermittlung in klassischen Ausbildungs- und Studiengängen noch weitläufig zu Gunsten von technischem und konzeptionellem Können vernachlässigt wird.
Dazu tritt der ansteigende Kommunikationsaufwand, um die vielfältigen Interessen unterschiedlicher Instanzen miteinander zu vereinbaren. Ein stetiger Prozess des sich Weiter-Entwickelns beginnt, um den mannigfaltigen Erwartungen sowie dem multilateralen Interessenpluralismus mit einer geeigneten Strategie, d. h. einem geeigneten Führungsstil, zu begegnen. Doch gerade für den Führungsnachwuchs ist es schwierig, sich aus all den angepriesenen Theorien die am besten auf die eigene Person und Situation passende auszuwählen und auch umzusetzen. Ziel dieser Arbeit ist es daher, einen praxisbezogenen Einblick in eine bestimmte Führungstheorie zu vermitteln, nämlich in die situationsbezogene Führungsmethode nach Paul Hersey und Kenneth Blanchard, dem sog. Reifegradmodell.
Daher werden zu Beginn die weitgefassten Probleme einer neuen Führungskraft sowie die an sie erhobenen Erwartungen dargestellt. Das nächste Kapitel behandelt die Theorie der Mitarbeiterführung sowie speziell die der situationsbezogenen Führung. Der vierte Abschnitt diskutiert darauf aufbauend die Anwendung und Eignung dieses Führungsansatzes für Nachwuchsführungskräfte in der Praxis. Obwohl die Management- und Personalführungsliteratur nur wenig explizite Erkenntnisse darüber liefert, inwiefern sich das Reifegradmodell in der ersten Führungspraxis eignet, soll am Ende in einem Resümee auf Grund eigener Überlegungen versucht werden, eine Einschätzung und Bewertung diesbezüglich abzugeben. Eine empirische Untersuchung zu o. g. Fragestellung war im Rahmen dieser Arbeit nicht möglich.
Inhaltsverzeichnis
1 EINLEITUNG UND PROBLEMSTELLUNG
2 DIE NEUE ROLLE ALS FÜHRUNGSKRAFT
2.1 Allgemeine Erwartungen und Probleme
2.2 Vom Kollegen zum Vorgesetzten
2.3 Der Seiteneinstieg in ein neues Unternehmen
3.THEORIE DER SITUATIONSBEZOGENEN FÜHRUNG
3.1 Die Begriffe „Führung“ und „Führungsstil“
3.2 Die Entstehung der situativen Führungstheorie
3.3 Die Entstehung des situativen Führungsstils von Hersey/ Blanchard
4. DER REIFEGRADMODELL NACH HERSEY/ BLANCHARD IN DER BETRIEBLICHEN PRAXIS
4.1 Der Reifegrad des Mitarbeiters
4.2 Das Grundmodell – Die vier Führungsstile
4.3 Das Selbstbild der Führungskraft bei Anwendung des situativen Führungsmodells
4.4 Überlegungen zur der Eignung des reifegradbezogenen Führungsstils für junge Nachwuchsführungskräfte
4.5 Kritische Betrachtung des Reifegradmodells
5. ZUSAMMENFASSUNG UND FAZIT
Zielsetzung & Themen
Diese Arbeit untersucht die praktische Anwendbarkeit des Reifegradmodells nach Hersey und Blanchard für junge Führungskräfte in ihrer ersten Führungsposition und bewertet, inwiefern dieses Modell bei der Bewältigung typischer Herausforderungen des Führungsnachwuchses unterstützt.
- Herausforderungen in der neuen Rolle als Führungskraft
- Grundlagen und Entstehung der situativen Führungstheorie
- Analyse des Reifegradmodells und der vier Führungsstile
- Eignung und kritische Reflexion des Modells für Nachwuchsführungskräfte
Auszug aus dem Buch
2.2 Vom Kollegen zum Vorgesetzten
Eine besondere Herausforderung und heikle Situation nach einer gewissen Zeit gemeinsamer Zusammenarbeit sowie als Teil des bisherigen Teams, ist der Aufstieg aus den eigenen Reihen in die Position des direkten Vorgesetzten. Während der eine Teil der Mitarbeiter trotz aller Ambivalenz den Aufstieg des Kollegen begrüßt, da dadurch weniger maßgebliche Veränderungen befürchtet werden, verspüren andere Neid und Missgunst und reagieren mit offener Feindseligkeit, da sie sich unter Umständen selbst als die bessere Wahl für die neue Position gesehen haben. Widerrum andere reagieren auch mit offensichtlicher Distanzierung und ziehen sich zurück.7 Diese Verhaltensweisen beeinflussen das künftige Führungsverhalten der jungen Nachwuchskraft nachhaltig. Generelle Aufgabe sollte es daher sein, alle unterstellten Mitarbeiter für die Verfolgung der gemeinsamen Ziele und Veränderungen als Team hinter sich zu vereinen und sie in anstehende Entscheidungen mit einzubeziehen, ohne dabei die neue Aufgabe als Führungskraft außer Acht zu lassen.8 Hierin liegt jedoch oftmals ein grundlegendes Problem. Die Führungsposition wird vielmals nicht deutlich genug eingenommen. Es erfolgt keine konsequente Abgabe und Delegation von Aufgaben, um genügend Zeit für die neue Führungsrolle zu schaffen.
Zusammenfassung der Kapitel
1 EINLEITUNG UND PROBLEMSTELLUNG: Die Einleitung definiert das Ziel der Arbeit, die Anwendbarkeit des Reifegradmodells für neue Führungskräfte zu untersuchen, und skizziert die Problematik des Führungsnachwuchses.
2 DIE NEUE ROLLE ALS FÜHRUNGSKRAFT: Dieses Kapitel thematisiert die allgemeinen Erwartungen, den Wandel von der Kollegenrolle zur Führungsposition und den Seiteneinstieg in ein Unternehmen.
3.THEORIE DER SITUATIONSBEZOGENEN FÜHRUNG: Hier werden die theoretischen Begrifflichkeiten geklärt und die historische Entwicklung der situativen Führungstheorie sowie des Modells von Hersey/Blanchard erläutert.
4. DER REIFEGRADMODELL NACH HERSEY/ BLANCHARD IN DER BETRIEBLICHEN PRAXIS: Dieser Teil verbindet Theorie mit Praxis, definiert den Reifegrad des Mitarbeiters, erläutert die vier Führungsstile und diskutiert deren Eignung für Nachwuchskräfte sowie Kritikpunkte.
5. ZUSAMMENFASSUNG UND FAZIT: Das letzte Kapitel fasst die gewonnenen Erkenntnisse zusammen und bewertet die Anwendbarkeit des Modells für die Führungspraxis von Nachwuchskräften.
Schlüsselwörter
Führung, Führungsstil, Reifegradmodell, Hersey, Blanchard, situative Führung, Nachwuchsführungskraft, Mitarbeiterorientierung, Aufgabenorientierung, Delegation, Führungspraxis, Selbstbild, Personalentwicklung, Management.
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser Arbeit grundsätzlich?
Die Arbeit analysiert die Anwendungsmöglichkeiten des Reifegradmodells nach Hersey und Blanchard speziell für junge Nachwuchsführungskräfte in ihrer ersten Führungsposition.
Was sind die zentralen Themenfelder?
Die zentralen Themen sind der Rollenwechsel zur Führungskraft, die Theorie der situativen Führung und die praktische Anwendbarkeit des Reifegradmodells.
Was ist das primäre Ziel der Arbeit?
Das Ziel ist es, einen praxisbezogenen Einblick in das Reifegradmodell zu geben und zu bewerten, wie geeignet es für Personen in ihrer ersten Führungsrolle ist.
Welche wissenschaftliche Methode wird verwendet?
Die Arbeit basiert auf einer theoretischen Analyse und literaturbasierten Reflexion; eine empirische Untersuchung wird im Rahmen dieser Arbeit nicht durchgeführt.
Was wird im Hauptteil behandelt?
Im Hauptteil werden die theoretischen Grundlagen der situativen Führung, die Definition der Reifegrade von Mitarbeitern und die vier spezifischen Führungsstile inklusive kritischer Reflexion behandelt.
Welche Schlüsselwörter charakterisieren die Arbeit?
Die Arbeit wird durch Begriffe wie situative Führung, Reifegradmodell, Nachwuchsführungskraft, Delegation und Führungsstile charakterisiert.
Wie unterscheidet sich der Aufstieg vom Kollegen zum Vorgesetzten?
Der Aufstieg innerhalb des Teams ist durch heikle soziale Dynamiken wie Neid, Ambivalenz und die Schwierigkeit geprägt, sich professionell von den ehemaligen Kollegen abzugrenzen.
Warum wird das Reifegradmodell für junge Führungskräfte kritisch betrachtet?
Kritikpunkte sind unter anderem die starke Fokussierung auf die Person des Führenden und die Vernachlässigung anderer situativer Faktoren außerhalb des Reifegrades der Mitarbeiter.
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- Burkhard Hergenhan (Author), 2007, Anwendungsmöglichkeiten eines situativen Führungsstils für junge (Nachwuchs-) Führungskräfte , Munich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/76360
