Nur 15 % der Arbeitnehmer in Deutschland sind hoch engagiert und zufrieden mit ihrem Job. Laut einer Studie der Unternehmensberatung Towers Perrin im November 2006 machen 70 % lediglich Dienst nach Vorschrift, 15 % zählen zu den nicht engagierten Arbeitnehmern.
Deutschland hat im internationalen Vergleich ein großes Defizit bei der Mitarbeitermotivation. Motivierte Mitarbeiter sind eine Grundvoraussetzung für den Erfolg eines Unternehmens und somit für das langfristige Fortbestehen eines Unternehmens. Was nützen einem Unternehmen die bestausgebildeten Mitarbeiter, wenn diese nicht bereit sind, ihre Fähigkeiten Erfolg versprechend einzusetzen? Wie bringt man diese dazu, dass zu tun, was sie tun sollen? Dies ist eine schwierige Aufgabe, denn Menschen lassen sich nicht ohne weiteres auf die Ziele der Unternehmung programmieren.
Inhaltsverzeichnis
1 Einleitung
1.1 Motivations- und Leistungssteigerung durch variable Vergütung
1.2 Zielsetzung
1.3 Aufbau der Diplomarbeit
2 Motivation und Leistung
2.1 Anreize
2.1.1 Extrinsische und intrinsische Anreize
2.1.2 Materielle und immaterielle Anreize
2.2 Motive
2.3 Motivation
2.3.1 Extrinsische Motivation
2.3.2 Intrinsische Motivation
2.4 Leistung
2.4.1 Leistungsbeurteilung durch Messung
2.4.2 Leistungsbeurteilung durch Bewertung
3 Vergütungssysteme und deren Anreizwirkung
3.1 Vergütung
3.1.1 Grundvergütung
3.1.2 Leistungsorientierte Vergütung
3.1.3 Erfolgsorientierte Vergütung
3.1.4 Sozialleistungen
3.2 Aktuelle Trends in der Vergütung
3.2.1 Variable Vergütung
3.2.2 Zielvereinbarung
4 Variable Vergütung und Motivationstheorien
4.1 Inhaltstheorien
4.1.1 Die Bedürfnispyramide von Maslow
4.1.2 ERG – Theorie von Alderfer
4.1.3 Zwei-Faktoren-Theorie nach Herzberg
4.2 Prozesstheorien
4.2.1 VIE – Theorie von Vroom
4.2.2 Equity Theorie von Adams
4.3 Neuere motivationstheoretische Konzepte
4.3.1 Die Selbstbestimmungstheorie von Deci und Ryan
4.3.2 Das Flow-Konzept
4.4 Resümee
5 Anreizsysteme zur Motivationssteigerung
5.1 Begriff des Anreizsystems
5.2 Elemente von Anreizsystemen
5.3 Notwendigkeit von Anreizsystemen
5.4 Funktionen von variablen Vergütungssystemen
5.5 Anforderungen an Anreizsysteme
5.6 Ziele der variablen Vergütung
5.7 Wirksamkeit von variablen Vergütungssystemen
5.8 Leistungssteigerung durch extrinsische Motivation
5.8.1 Extrinsische versus intrinsische Motivation
5.9 Mögliche Problemfelder variabler Entgeltsysteme
5.10 Kritische Betrachtung der variablen Vergütungssysteme
6 Moderne variable Vergütungssysteme
6.1 Leistungsorientierte Entlohnung am Beispiel der Gämmerler AG
6.1.1 Unternehmen
6.1.2 Ausgangslage
6.1.3 Ziele
6.1.4 Entlohnungssystem
6.1.5 Ergebnisse
6.2 Erfolgs- und leistungsorientierte Entlohnung am Beispiel der Dresdner Bank AG
6.2.1 Unternehmen
6.2.2 Ausgangslage
6.2.3 Ziele
6.2.4 Entlohnungssystem
6.2.5 Ergebnisse
7 Schlussbetrachtung
Zielsetzung & Themen
Die Arbeit untersucht, wie moderne, variable Entgeltgestaltung als Instrument zur Steigerung der Arbeitsmotivation und der produktiven Leistung eingesetzt werden kann, wobei die Kopplung von Anreizen an individuelle Leistung und Unternehmenserfolg im Fokus steht.
- Grundlagen der Arbeitsmotivation und Leistung
- Motivationstheoretische Ansätze und deren Relevanz
- Gestaltung und Anforderungen an Anreizsysteme
- Wirkungsweisen variabler Vergütungssysteme
- Praxisbeispiele zur leistungsorientierten Entlohnung
Auszug aus dem Buch
2.1 Anreize
Unter dem Begriff Anreiz wird eine situative Bedingung verstanden, die (im Unternehmens-/Organisationskontext) die Mitarbeiter aufgrund ihrer individuellen Bedürfnisstruktur zu einem bestimmten (Leistungs-)Verhalten motivieren kann. Anreize aktivieren Motive (=Verhaltensbereitschaften) und besitzen Aufforderungscharakter, da sie den Mitarbeiter beeinflussen, bestimmte Handlungen in der vom Unternehmen gewünschten Intensität auszuführen.
Die Gewährung von Anreizen zur zielgerichteten Steuerung des Leistungsverhaltens der Mitarbeiter basiert u.a. auf der Anreiz-Beitrags-Theorie nach March/Simon. Gemäß dieser Theorie entscheiden die Mitarbeiter über ihren Beitritt, Austritt oder Verbleib in einer Organisation. Der Nutzen der erbrachten Beiträge (z.B. der Arbeitsleistung) muss für die Mitarbeiter mindestens dem Nutzen der Anreize (z.B. Lohn/Gehalt) entsprechen oder sogar höher sein. Dieser Ausgleich der erbrachten Leistung durch entsprechende Anreize wird als Kompensation bezeichnet.
Die Bewertung des jeweils erhaltenen bzw. entgangenen Nutzens wird von jedem Mitarbeiter subjektiv entschieden. Als ausgewogen wird das Verhältnis zwischen Anreiz und Beitrag bezeichnet, wenn der Nutzen für die Mitarbeiter so groß ist, dass sie bereit sind, eine fortdauernde und den Organisationszielen entsprechende Beitragsleistung zu erbringen.
Zusammenfassung der Kapitel
1 Einleitung: Diese Einleitung führt in die Problematik der Mitarbeitermotivation ein und definiert das Ziel der Arbeit, variable Vergütungssysteme auf ihre motivations- und leistungssteigernde Wirkung zu untersuchen.
2 Motivation und Leistung: Dieses Kapitel erläutert die theoretischen Grundlagen der Begriffe Motivation und Leistung, um den Zusammenhang zwischen Anreizen, Motiven und tatsächlichem Leistungsverhalten verständlich zu machen.
3 Vergütungssysteme und deren Anreizwirkung: Hier werden verschiedene Bestandteile von Vergütungssystemen (Grundvergütung, leistungs- und erfolgsorientierte Komponenten) und deren jeweilige Anreizwirkung analysiert.
4 Variable Vergütung und Motivationstheorien: Dieses Kapitel diskutiert verschiedene Inhaltstheorien, Prozesstheorien und neuere Konzepte (wie Flow oder Selbstbestimmung) und setzt diese in Bezug zur variablen Vergütung.
5 Anreizsysteme zur Motivationssteigerung: Hier steht die praktische Gestaltung und Wirksamkeit von Anreizsystemen im Mittelpunkt, inklusive einer kritischen Betrachtung von extrinsischer versus intrinsischer Motivation und potenzieller Problemfelder.
6 Moderne variable Vergütungssysteme: Das Kapitel präsentiert zwei konkrete Praxisbeispiele (Gämmerler AG und Dresdner Bank AG), um die praktische Anwendung und die Ergebnisse moderner Entlohnungssysteme zu veranschaulichen.
7 Schlussbetrachtung: Dieses Kapitel resümiert die Ergebnisse der Arbeit und zieht den Schluss, dass eine zielgerichtete Kombination aus leistungs- und erfolgsorientierten Vergütungskomponenten unter Berücksichtigung individueller Bedingungen den Unternehmenserfolg fördern kann.
Schlüsselwörter
Variable Vergütung, Mitarbeitermotivation, Leistungssteigerung, Anreizsysteme, Leistungsbeurteilung, Grundvergütung, Zielvereinbarung, Intrinsische Motivation, Extrinsische Motivation, Arbeitsleistung, Unternehmenserfolg, Entlohnungssystem, Personalentwicklung, Mitarbeiterbindung, Bedürfnisstruktur.
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser Diplomarbeit grundsätzlich?
Die Arbeit analysiert die Zusammenhänge zwischen variabler Vergütung, Arbeitsmotivation und Leistungssteigerung von Mitarbeitern in Unternehmen.
Was sind die zentralen Themenfelder der Arbeit?
Die Schwerpunkte liegen auf den motivationspsychologischen Grundlagen, der Gestaltung von betrieblichen Anreizsystemen sowie der kritischen Untersuchung verschiedener Vergütungskomponenten.
Was ist das primäre Ziel oder die Forschungsfrage?
Das Hauptziel ist zu klären, inwieweit moderne, leistungsorientierte Entgeltgestaltung unterstützend zur Motivationssteigerung und Verbesserung der produktiven Leistung von Mitarbeitern beitragen kann.
Welche wissenschaftlichen Methoden werden verwendet?
Die Arbeit basiert auf einer theoretischen Fundierung durch einschlägige Motivationstheorien und vergleicht diese mit praxisnahen Fallbeispielen zur Anwendung variabler Vergütungssysteme.
Was wird im Hauptteil der Arbeit behandelt?
Der Hauptteil gliedert sich in eine theoretische Analyse der Anreizsysteme, eine detaillierte Auseinandersetzung mit verschiedenen Motivationstheorien und die Darstellung von Praxisbeispielen, wie z.B. bei der Gämmerler AG und der Dresdner Bank AG.
Welche Schlüsselwörter charakterisieren die Arbeit?
Zentrale Begriffe sind Variable Vergütung, Mitarbeitermotivation, Leistungssteigerung, Anreizsysteme, Zielvereinbarung und Intrinsische/Extrinsische Motivation.
Wie bewertet der Autor das Konzept der variablen Vergütung kritisch?
Der Autor weist darauf hin, dass variable Vergütung sowohl positive als auch demotivierende Wirkungen haben kann, insbesondere wenn sie als "Misstrauensbeweis" wahrgenommen wird oder den Verdrängungseffekt der intrinsischen Motivation provoziert.
Welche Rolle spielen die Praxisbeispiele in der Untersuchung?
Die Praxisbeispiele dienen dazu, die theoretischen Erkenntnisse zu veranschaulichen und aufzuzeigen, wie unterschiedliche Unternehmen variable Entlohnungssysteme in die Praxis umsetzen, um ihre Leistungsfähigkeit zu steigern.
- Citation du texte
- Sonja Gerding (Auteur), 2007, Motivations- und Leistungssteigerung durch variable Vergütung, Munich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/77457
