Erfolgreiches Personalmarketing

Inhaltsverzeichnis

1. Personalmarketing - Einführung
1.1 Einleitung
1.2 Definition
1.3 Ziele

2. Informationsbeschaffung
2.1 Informationsbeschaffung allgemein
2.2 Bestandteile der Personalmarketinganalyse
2.3 Ergebnisauswertung und Umsetzung

3. Die Personalmarketingstrategie
3.1 Personalmarketingstrategie allgemein
3.2 Aspekte des Personalmarketing
3.3 Managementsysteme

4. Unternehmensentwicklung
4.1 Unternehmensentwicklung allgemein
4.2 Instrumente der Personalentwicklung

5. Personalmarketingmix
5.1 Personalmarketingmix allgemein
5.2 Bestandteile des Personalmarketingmix

6. Kommunikation
6.1 Kommunikation allgemein
6.2 Planungsparameter der Personalwerbung
6.3 Medienauswahl
6.4 Public Relations
6.5 Personal Relations
6.6 Möglichkeiten der Erfolgskontrolle

7. Controlling
7.1 Controlling allgemein
7.2 Instrumente und Methoden des Personalcontrolling

8. Fazit

9. Literaturverzeichnis

1. Personalmarketing - Einführung

1.1 Einleitung

Derzeit ist die Zahl der Arbeitslosen aufgrund der guten Konjunktur auf ca. 3,687 Millionen (Stand Juni 2007) gesunken. Wegen des starken Wirtschaftswachstums, ist zudem mit einer wachsenden Nachfrage nach Mitarbeitern zu rechnen.^[1]

Doch unabhängig von der Arbeitsmarktlage wird der Wettbewerb um die besten Mitarbeiter und den besten Nachwuchs immer anspruchsvoller. Die letzten PISA-Studien haben Schwächen im mitteleuropäischen Schulsystem aufgezeigt.^[2] Diese Auswirkungen zeigen sich im Rückgang des qualifizierten Nachwuchses und führen langfristig zu großen Lücken im Personalbereich. Ein weiteres Problem ist die demografische Entwicklung, die vor allem Deutschland sehr belastet. Bedingt durch die stark verringerte Anzahl der Studienwilligen und Auszubildenden, gehen der deutschen Wirtschaft zurzeit die qualifizierten Kräfte aus.^[3]

Somit stellt sich den Unternehmen die Frage, wie man diesem Trend entgegenwirken kann. Und hier greift das Personalmarketing, welches als Idee heute wichtiger erscheint als je zuvor. Denn ohne einen ausreichend qualifizierten Mitarbeiterstamm, ohne eine klare Vorstellung davon zu haben wie man potentielle Arbeiter informiert, was die Mitarbeiter wünschen und brauchen und was der Mitbewerber bieten kann, wird kein Unternehmen lange existieren.

Personalmarketing erfasst, beschreibt und entwickelt Lösungsansätze und Lösungsmöglichkeiten für Probleme, die sogar über das klassische Personalmanagement hinaus gehen. Denn nur wenn es gelingt, Mitarbeiter-, Kunden- und Umweltorientierung durch ein integriertes Personalmarketingkonzept zu realisieren, kann sich ein Unternehmen einen entscheidenden Wettbewerbsvorteil durch Qualität schaffen. Mitarbeiter, Kunden und Umwelt sind dabei die Faktoren an denen sich ein erfolgreiches Personalmarketing messen lassen muss.^[4]

Abschließend muss an dieser Stelle erwähnt werden, dass es sich bei dieser Ausarbeitung um eine ganzheitliche Betrachtung des Themas Personalmarketing handelt, so dass die einzelnen Aspekte lediglich angerissen werden konnten und auf eine ausführliche Darstellung der jeweiligen Themengebiete verzichtet wurde.

1.2 Definition

Das Personalmarketing überträgt den allgemeinen Marketinggedanken und die allgemeine Marketingkonzeptionen, insbesondere der zentralen strategischen Leitidee der Kundenorientierung, auf den Personalbereich.^[5] Diese Idee entstand bereits Anfang der Siebziger Jahre an der Universität in München.

Marketing kann also auch in Bezug auf andere Transaktionsinitiatoren (z.B. Nonprofit-Unternehmen), Objekte (z.B. Meinungen) und Transaktionspartner (z.B. Mitarbeiter) sinnvoll und notwendig sein. Eine solche Ausweitung ist das Personalmarketing: Objekte sind hier Arbeitsplätze, Transaktionspartner sind vorhandene und zukünftig erwünschte Mitarbeiter.

Das Unternehmen, inklusive Arbeitsplatz (Produkt), soll an gegenwärtige und zukünftige Mitarbeiter (Kunden) „verkauft“ werden, wobei speziell die Unternehmenskultur (Produkteigenschaft) eine entscheidende Rolle spielt. Bei dieser Sichtweise werden die Mitarbeiter also als Kunden wahrgenommen und entsprechend behandelt. Im Bezug auf analoge Verwendung von Marketingstrategien und -instrumenten kann hier ein Austausch von Arbeitsangebot und -nachfrage herbeigeführt werden.^[6]

Personalmarketing bezieht sich auch, auf alle Aktivitäten zur systematischen Beeinflussung der Nachfrage nach Arbeitsplätzen. Es wird als Querschnittsfunktion verstanden, welche ziel(gruppen)-bezogen auf die Instrumente und Inhalte aller personalwirtschaftlichen Funktionen zurückgreift und die integrative Sicht über alle Schnittstellen hinweg fördert (vgl. Abbildung 1). Personalmarketing richtet sich an vorhandene und potentielle Mitarbeiter bzw. Bewerber.^[7]

Abb. 1 Personalmarketing als Querschnittsfunktion

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Angelehnt an Differentielles Personalmarketing von Thomas Hummel, Schäfer-Poeschel Verlag S. 31

1.3 Ziele

Die Personalmarketingziele bestehen darin, ein Unternehmen und die Tätigkeitsfelder für tatsächliche und potentielle Mitarbeiter attraktiv zu machen und sie dazu zu bewegen langfristig und motiviert, qualifizierte Leistung zu erbringen. Ergo dient Personalmarketing nicht nur der Versorgung eines Unternehmens mit einem qualifizierten und motivierten Mitarbeiterstamm^[8], sondern auch einer entsprechenden Positionierung auf dem Gesamtmarkt.^[9]

2. Informationsbeschaffung

2.1 Informationsbeschaffung allgemein

Die Informationsbeschaffung im Personalmarketing spielt eine sehr wichtige Rolle, denn relevante Informationen sind die Grundlage für eine eigene Personalmarketingstrategie und damit verbundenen Aktivitäten.

Zu den Aufgaben der Personalmarketingforschung gehören:

- Untersuchung der Werthaltungen und der Einstellungen der faktischen und potentiellen Mitarbeiter
- Analyse des Unternehmens- und Führungskonzeptes
- Betrachtung personalwirtschaftlicher Instrumente wie Vergütung, Personalentwicklung, Beurteilung und Controlling
- Informationsbeschaffung über die Zufriedenheit der Kunden, kulturelle Veränderungen und Gegebenheiten auch außerhalb des Unternehmens
- Analyse der relevanten Mitbewerber

Hierbei handelt es sich also um eine ganzheitliche Informationsbeschaffung, wobei alle für die zentralen Wettbewerbsfaktoren, Mitarbeiter-, Kunden- und Umweltorientierung, bedeutsamen Informationen berücksichtigt werden.

2.2 Bestandteile der Personalmarketinganalyse

Umweltorientierung – Wertequalität

Unternehmen gestalten und entwickeln ein eigenes Wertesystem. Durch dieses Wertesystem sind sie beeinflusste und beeinflussende Elemente der Umwelt. Die kontinuierlichen Veränderungen der Bedingungen im Personalmarketing, wie z.B. ökologische Veränderungen oder technologischer Wandel, sollten stets die Anpassung unternehmenseigener Wert- und Qualitätsvorstellung in Gang setzen. Dies muss Teil des unternehmerischen Handlungskonzeptes sein.

Mitarbeiter orientieren sich an Werten und Normen und arbeiten z.B. nicht nur für Geld, sondern auch für Anerkennung. Erfahrungsgemäß wird ein Unternehmen gerade in schwierigen wirtschaftlichen Zeiten von einem funktionierenden Wertesystem getragen.

Mitarbeiterorientierung – Prozessqualität

Da Mitarbeiter einen entscheidenden Faktor im Hinblick auf Qualität und Wettbewerb darstellen, ist es unerlässlich sich mit ihren Bedürfnissen auseinander zu setzen. Ein hohes Maß an Motivation, Arbeitszufriedenheit und Arbeitsleistung sind einige der positiven Folgen von Mitarbeiterorientierungen. Damit einher geht ein hohes Maß an Kundenzufriedenheit, da zufriedene Mitarbeiter auch üblicherweise zufriedene Kunden haben. Mitarbeiterbefragungen dienen als Analyse der Prozessqualität und erfassen relevante Situationen, die so differenziert bewertet werden können. Wichtig ist in diesem Zusammenhang, dass solche Analysen bei den Beteiligten hohe Erwartungen wecken. Folglich müssen deutliche Veränderungen etc. die Folge sein.

Kundenorientierung – Ergebnisqualität

Eine entscheidende Herausforderung unserer Zeit ist es, mit dem Tempo gesellschaftlicher und wirtschaftlicher Veränderungen Schritt zu halten. Da unzufriedene Kunden in der Regel mit vielen anderen Kunden sprechen, zufriedene Kunden es allerdings nicht unbedingt tun, ist Kundenorientierung zu einem Muss auf immer komplexeren Märkten geworden. Die Analyse der Kundenzufriedenheit durch Befragung hilft zu verstehen, was der Kunde als Unternehmensleistung tatsächlich wahrnimmt, dies ist für den Unternehmenserfolg von entscheidender und grundlegender Bedeutung. Eine Analyse der Kundenzufriedenheit hilft frühzeitig eine Veränderung der Mitarbeitermotivation wahrzunehmen, so dass rechtzeitig reagiert werden kann.

Mitbewerber – Benchmarking

Personalmarketing kann sich nur weiterentwickeln, wenn es sich nicht nur ausschließlich mit den unternehmenseigenen Ideen befasst. Daher gibt es keinen Ersatz für einen systematischen Vergleich von Mitbewerbern. Ausgehend von einer Analyse und Bewertung der vorhandenen Personalinstrumente und Maßnahmen, können vorhandene Prozesse verstanden und eigene Bezugspunkte definiert werden. So können die eigenen Aktivitäten im Vergleich zum Wettbewerb beurteilt werden.

[...]

^[1] http://www.sozialleistungen.info/news/28.06.2007-arbeitslosenzahl-sinkt-ueberschuss-der-bundesagentur-fuer-arbeit-steigt/ (Abfragedatum 13.06.2007)

^[2] http://de.wikipedia.org/wiki/PISA-Studien (Abfragedatum 13.06.2007)

^[3] Vgl.: Garcia, Jürgen Schiller: Personalmarketing und Internet, Saarbrücken: VDM Verlag 2006. S. 1

^[4] Vgl.: Batz, Manfred: Erfolgreiches Personalmarketing, Heidelberg: I.H. Sauer-Verlag 1996, S 5ff.

^[5] Vgl.: Beyer, Horst-Thilo: Personallexikon, München: R. Oldenburg Verlag 1990, S. 299

^[6] Vgl.: Franke, Nikolaus: Personalmarketing gegenüber betriebswirtschaftlichem Führungsnachwuchs: o.V. 2000, S. 2

^[7] http://classic.unister.de/Unister/wissen/sf_lexikon/ausgabe_stichwort7117_143.html (Abfragedatum 20.06.2007)

^[8] Vgl.: Batz, Manfred: Erfolgreiches Personalmarketing, Heidelberg: I.H. Sauer-Verlag 1996, S. 123

^[9] Vgl.: Thiele, Anke: Innovatives Personalmarketing für High-Potentials, Göttingen, VAP Göttingen, S. 28