Um die Leistungsfähigkeit von älteren Arbeitnehmern besser zu nutzen, zu verbessern und zu verlängern, müssen Unternehmen neue, zielgerichtete Personalkonzepte entwickeln. Auch wenn ältere Arbeitskräfte nach allgemeiner Auffassung an Leistungskraft und Innovationsfähigkeit verlieren, sind Betriebe in der näheren Zukunft in besonderem Maße auf diese Beschäftigten angewiesen, denn der Demografische Wandel lässt sich nicht aufhalten: Die Gesellschaft wird immer älter und gleichzeitig werden weniger Kinder geboren. Fachkräfte werden bald knapp und es müssen andere Strategien der Personalpolitik, allen voran der ganzheitlichen Personalentwicklung und betrieblichen Weiterbildung entwickelt werden, um mit diesem Wandel effektiv umzugehen. Hinzu kommt die Auslandsabwanderung deutscher Staatsbürger – meist mitten im erwerbsfähigen Alter – und die Zuwanderung von Ausländern. Das Ersetzen der fehlenden Arbeitskräfte auf der einen und die Eingliederung der Immigranten in die Arbeitswelt auf der anderen Seite stellt Regierung und Unternehmen vor eine große Herausforderung.
Inhaltsverzeichnis
1 Einleitung – Demografischer Wandel und Unternehmen: Eine Herausforderung unserer Zeit
2 Entstehung und Auswirkungen des Demografischen Wandels
2.1 Dimensionen der gesellschaftlichen Veränderung
2.2 Bevölkerungsberechnungen für die Zukunft
2.3 Darstellung der Bevölkerung mit Hilfe der Alterspyramide
2.4 Entwicklung der Weltbevölkerung
2.4.1 Historischer Verlauf
2.4.2 Die Trendwende des 20. Jahrhunderts
2.4.3 Demografisch-ökonomisches Paradox
2.4.4 Exkurs
2.5 Zukünftige Veränderungen innerhalb der Gesellschaft
2.6 Zukünftige Veränderungen bezogen auf die Erwerbstätigkeit
3 Moderne Personalentwicklung und betriebliche Weiterbildung
3.1 Die Personalentwicklung in Unternehmen
3.2 Einbettung der Personalentwicklung in die Personalarbeit
3.3 Definitionen und Inhalte der Personalentwicklung
3.3.1 Die drei Säulen der Personalentwicklung
3.3.2 Inhalte, Ziele und Methoden der Personalentwicklung
3.3.3 Strategische Ausrichtung der Personalentwicklung
3.3.4 Moderne Personalentwicklung: Das Feld der Handlungskompetenz
3.3.5 Probleme im Rahmen der Personalentwicklung
3.3.6 Personalentwicklung kurz und prägnant
3.4 Betriebliche Weiterbildung als Teil der Personalentwicklung
3.4.1 Entwicklung der Erwachsenenbildung hin zur Weiterbildung
3.4.2 Betriebliche Weiterbildung als Teil der beruflichen Weiterbildung
4 Altern in unserer Gesellschaft
4.1 Die Notwendigkeit des lebenslangen Lernens
4.2 Altersforschung und Lebensphasen
4.2.1 Chronologisches vs. differentielles Altern
4.2.2 Lebensphasen damals und heute
4.3 Das Defizitmodell – heute noch aktuell?
4.4 Leistungsfähigkeit älterer Arbeitnehmer in Unternehmen
4.4.1 Körperliche Veränderungen im Alter
4.4.2 Kognitive Veränderungen im Alter
4.4.3 Lernen im Alter
4.4.4 Neues Bild des älteren Arbeitnehmers
5 Ältere Arbeitnehmer und die Herausforderung für Personalentwicklung und betriebliche Weiterbildung
5.1 Beschäftigungssituation älterer Arbeitnehmer
5.2 Aufklärungsbedarf in Unternehmen
5.3 Betriebliche Ansatzpunkte
5.3.1 Wertschätzung Älterer als Basis
5.3.2 Work-Life-Balance
5.3.3 Kombination der Maßnahmen
5.3.4 Exkurs
5.4 Konkrete Umsetzung der Personalentwicklung
5.4.1 Personalbildung
5.4.2 Personalförderung
5.4.3 Arbeitsstruktur
5.4.4 Die Vereinigung der drei Säulen: Ganzheitliche Personalentwicklung
6 Beispiele ganzheitlichen Personalentwicklung aus der Praxis
6.1 Beispiel Age Management in Europa
6.2 Beispiel Lufthansa
6.3 Beispiel ING-DiBa AG
6.4 Beispiel Gemeinschaftsinitiative EQUAL
6.5 Beispiel Initiative Neue Qualität der Arbeit (INQA)
Zielsetzung & Themen
Ziel dieser Arbeit ist es zu untersuchen, welchen Konsequenzen Unternehmen durch den demografischen Wandel gegenüberstehen und welche Strategien sie entwickeln können, um ältere Arbeitnehmer wertschätzend und effektiv in den betrieblichen Prozess einzubinden, damit die Innovationskraft und Handlungsfähigkeit langfristig erhalten bleibt.
- Demografischer Wandel und seine Auswirkungen auf die Arbeitswelt
- Personalentwicklung und betriebliche Weiterbildung als ganzheitliche Konzepte
- Leistungsfähigkeit und Potenzial von älteren Arbeitnehmern im Unternehmen
- Methoden zur Integration älterer Mitarbeiter und generationsübergreifende Zusammenarbeit
- Strategische Personalentwicklung als Antwort auf den Fachkräftemangel
Auszug aus dem Buch
4.4.3 Lernen im Alter
Braun stellt klar heraus, dass „der alte Mensch … immer dann im Lernprozeß benachteiligt [ist], wenn er eine völlig neuartige Information, für die er nicht Vergleichbares in seinem Speicher hat, lernen soll.“ (Braun 1981, S. 77)
Genauso verhält es sich mit Sachverhalten, die für den älteren Menschen keinen Sinn ergeben oder wenn es um psychomotorisches Lernen und Lernen unter Zeitdruck geht. Neue Dinge können nur gut und auf längere Sicht in den menschlichen Speicher, das Gehirn, gelangen, wenn sie einen Sinn- oder Praxisbezug aufweisen und Lernformen verwenden, die berücksichtigen, dass der Kurz- wie auch der Langzeitgedächtnisspeicher des Gehirns eines Älteren langsamer und weniger aufnahmefähig arbeitet. „Die sogenannte Kodierungsschwäche im Alter ist … zu einem erheblichen Teil mitbedingt durch das biologische Alter des Organismus.“ (Braun 1981, S. 79) Doch es gibt Wege, diese Kodierungsschwäche abzumildern. Ein guter Gesundheitszustand, geistiges und körperliches Training, sowie eine gute Schulbildung wirken fördernd und können die Gedächtnisleistung um ein Vielfaches erhöhen. (vgl. Braun 1981) Ein wichtiger Faktor, der auch nicht außer Acht gelassen werden darf, ist der Einfluss der Motivation. Mit dem Stereotyp: „Mit vierzig gehört man doch schon zum alten Eisen“ machen viele ältere Mitarbeiter ihre Demotivation bzgl. Weiterbildungsmaßnahmen kund. Aber auch soziale („Das kann ich meiner Familie nicht antun“), biografische („Ich bin einfacher Arbeiter“) oder kognitive („Ich bin zu alt zum Lernen“) Motivationsbarrieren hemmen die Lernfähigkeit. Der Förderung der Motivation wird deshalb ein großer Stellenwert eingeräumt. (vgl. Axhausen 2002) Zusammenfassend lässt sich sagen, dass „für die Lernfähigkeit im fortgeschrittenen Lebensalter ... das gleiche [gilt] wie für die anderen menschlichen Fähigkeiten: sie wird weniger vom Alter beeinflusst als durch altersunabhängige Faktoren, wie vor allem der Begabung, Schulbildung, Training, sowie persönlicher Aktivität und Motivation.“ (Bundesvereinigung der Arbeitgeberverbände 1980, S. 21)
Zusammenfassung der Kapitel
1 Einleitung – Demografischer Wandel und Unternehmen: Eine Herausforderung unserer Zeit: Dieses Kapitel führt in die Problematik des demografischen Wandels ein und benennt die Herausforderungen für Unternehmen sowie die Zielsetzung dieser Arbeit.
2 Entstehung und Auswirkungen des Demografischen Wandels: Hier werden die Ursachen des demografischen Wandels, wie sinkende Geburtenraten und steigende Lebenserwartung, sowie deren Auswirkungen auf Gesellschaft und Arbeitsmarkt analysiert.
3 Moderne Personalentwicklung und betriebliche Weiterbildung: Das Kapitel definiert grundlegende Begriffe und Konzepte der Personalentwicklung und der betrieblichen Weiterbildung im Kontext aktueller unternehmerischer Anforderungen.
4 Altern in unserer Gesellschaft: Es wird die Bedeutung des Alterns in der Gesellschaft sowie die wissenschaftliche Betrachtung der Leistungsfähigkeit älterer Arbeitnehmer beleuchtet.
5 Ältere Arbeitnehmer und die Herausforderung für Personalentwicklung und betriebliche Weiterbildung: Dieses Kapitel konkretisiert die Herausforderungen und zeigt strategische sowie operative Ansatzpunkte für die Integration älterer Mitarbeiter auf.
6 Beispiele ganzheitlichen Personalentwicklung aus der Praxis: Anhand praktischer Unternehmensbeispiele werden konkrete Konzepte und Initiativen für ein effektives Age-Management dargestellt.
Schlüsselwörter
Demografischer Wandel, Personalentwicklung, betriebliche Weiterbildung, ältere Arbeitnehmer, lebenslanges Lernen, Handlungskompetenz, Altersstruktur, Fachkräftemangel, Qualifizierung, Arbeitsplatzgestaltung, Age Management, Humankapital, Generationenmanagement, Produktivität, Work-Life-Balance.
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser Magisterarbeit grundsätzlich?
Die Arbeit befasst sich mit den Konsequenzen des demografischen Wandels für Unternehmen, insbesondere im Hinblick auf die alternde Belegschaft und die notwendigen Anpassungen in der Personalentwicklung und Weiterbildung.
Was sind die zentralen Themenfelder der Arbeit?
Die Arbeit behandelt den demografischen Wandel, moderne Personalentwicklungskonzepte, die Leistungsfähigkeit älterer Arbeitnehmer, das lebenslange Lernen sowie betriebliche Strategien zur Integration dieser Altersgruppen.
Was ist das primäre Ziel oder die Forschungsfrage?
Das primäre Ziel ist es, Wege aufzuzeigen, wie Unternehmen auf die alternde Gesellschaft reagieren können, um die Innovationskraft und Leistungsfähigkeit ihrer älteren Mitarbeiter durch geeignete Personalentwicklungsmaßnahmen zu erhalten und zu fördern.
Welche wissenschaftlichen Methoden werden verwendet?
Es erfolgt eine fundierte theoretische Aufarbeitung auf Basis von Literaturanalysen sowie die Darstellung praxisnaher Ansätze und Fallstudien (z.B. von Lufthansa, ING-DiBa AG und verschiedenen Initiativen).
Was wird im Hauptteil der Arbeit behandelt?
Im Hauptteil werden zunächst die Ursachen und Auswirkungen des demografischen Wandels analysiert. Darauf aufbauend werden Konzepte zur modernen Personalentwicklung erörtert und die spezifischen Potenziale sowie Lernvoraussetzungen älterer Arbeitnehmer untersucht. Abschließend werden konkrete Maßnahmen zur betrieblichen Integration und Umsetzung vorgestellt.
Welche Schlüsselwörter charakterisieren die Arbeit?
Die wichtigsten Schlagworte sind demografischer Wandel, Personalentwicklung, betriebliche Weiterbildung, ältere Arbeitnehmer, lebenslanges Lernen und Handlungskompetenz.
Wie kann das "Defizitmodell" in Bezug auf ältere Arbeitnehmer widerlegt werden?
Die Arbeit verdeutlicht, dass das Defizitmodell wissenschaftlich überholt ist. Während körperliche Leistungen abnehmen können, bleiben kognitive Fähigkeiten wie Urteilsvermögen und Erfahrungswissen oft erhalten oder nehmen zu. Durch gezielte Maßnahmen zur Gesundheitsförderung und motivierende Arbeitsgestaltung können ältere Mitarbeiter ihre Leistungsfähigkeit lange beibehalten.
Welche Rolle spielt die Unternehmenskultur bei der Integration Älterer?
Eine wertschätzende Unternehmenskultur ist essenziell. Sie muss Vorurteile abbauen, generationsübergreifende Zusammenarbeit fördern und Ältere nicht als Belastung, sondern als wertvolle Wissensressource begreifen, um Innovation und Wettbewerbsfähigkeit zu sichern.
- Quote paper
- Stefanie Heimann (Author), 2007, Konsquenzen des Demografischen Wandels für die personalentwicklung und betriebliche Weiterbildung, Munich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/82228
