Ziel der vorliegenden Arbeit ist es, das unterschiedliche Outsourcingverhalten von Unternehmen im Personalbereich mithilfe geeigneter wirtschaftswissenschaftlicher Theorien zu untersuchen. Die theoretischen Überlegungen sind Ausgangspunkt der empirischen Fragestellung, welche Determinanten eine Outsourcingentscheidung im Personalbereich beeinflussen. Das Phänomen des unterschiedlichen HR-Outsourcingverhaltens ist somit Gegenstand der Forschungsfrage: Warum lagern manche Unternehmen Personalfunktionen an externe Dienstleister aus, während andere diese innerhalb der eigenen Unternehmensgrenzen behalten? Zur Beantwortung der Forschungsfrage muss zunächst die Frage ergründet werden, warum Unternehmen überhaupt personalwirtschaftliche Funktionen an externe Dienstleister auslagern. Es müssen daher die Determinanten, die einen Einfluss auf das Outsourcingverhalten im Personalbereich haben, mithilfe geeigneter theoretischer Ansätze identifiziert werden, um dann Hypothesen über die kausalen Beziehungen zwischen den Determinanten und dem Outsourcing von Personalfunktionen aufzustellen.
Die vorliegende Arbeit ist dabei folgendermaßen gegliedert: Nachdem in der Einleitung ein kurzer Überblick über die Motivation und den Gang der Arbeit, sowie notwendige Begriffserklärungen und der Stand der Forschung gegeben wurde, werden in Kapitel 2 die zur Beantwortung der Forschungsfrage heranzuziehenden theoretischen Ansätze herausgearbeitet. Anschließend ist die Arbeit in zwei Hauptteile gegliedert. Der erste, das dritte Kapitel, stellt den theoretischen Bezugsrahmen der Arbeit dar. Ziel dieses Gliederungspunktes ist es, aus den identifizierten Theorien die Determinanten des Outsourcing von Personalfunktionen herauszuarbeiten, um Hypothesen über die Wirkung dieser Determinanten auf das Outsourcingverhalten von Unternehmen formulieren zu können. Im zweiten Hauptteil der Arbeit, Kapitel 4, werden diese Hypothesen mithilfe geeigneter Studien einer empirischen Überprüfung unterzogen. Am Ende der Arbeit werden im Schlusskapitel die wichtigsten Ergebnisse zusammengefasst, um die Forschungsfrage zu beantworten.
Inhaltsverzeichnis
- Einleitung
- Stand der Forschung
- Begriffserklärung
- Identifizierung geeigneter Theorien mithilfe der zentralen Outsourcingmotive
- Kostenorientierte Motive
- Strategische Motive
- Theoretische Betrachtung des Outsourcing von Personaldienstleistungen
- Die Transaktionskostentheorie als theoretischer Bezugsrahmen
- Die Transaktionskostentheorie nach COASE und WILLIAMSON
- Transaktionskosten
- Institutionenökonomische Verhaltensannahmen der Transaktionskostentheorie
- Einflussgrößen auf die Höhe der Transaktionskosten
- Anwendung der Transaktionskostentheorie bei der Analyse des Outsourcingverhaltens von Unternehmen im Personalbereich
- Betrachtung der „Spezifität“ einer Personalfunktion als Determinante des Outsourcingverhaltens im Personalbereich
- Betrachtung der „Unsicherheit“ als Determinante des Outsourcingverhaltens im Personalbereich
- Betrachtung der „Häufigkeit“ einer Personalfunktion als Determinante des Outsourcingverhaltens im Personalbereich
- Defizite des Transaktionskostenansatzes bei der Analyse des unterschiedlichen Outsourcingverhaltens
- Der ressourcenorientierte Ansatz als theoretischer Bezugsrahmen
- Der ressourcenorientierte Ansatz nach PENROSE, WERNERFELT und BARNEY
- Definition und Klassifizierung von Ressourcen
- Prämissen zur Erzielung langfristiger Wettbewerbsvorteile
- Anwendung des ressourcenorientierten Ansatzes bei der Analyse des Outsourcingverhaltens von Unternehmen im Personalbereich
- Betrachtung der „strategischen Bedeutung“ einer Personalfunktion als Determinante des Outsourcingverhaltens im Personalbereich
- Betrachtung der „unternehmensinternen Defizite“ einer Personalfunktion als Determinante des Outsourcingverhaltens im Personalbereich
- Empirische Überprüfung der abgeleiteten Hypothesen
- Die Studie von KLAAS/MCCLENDON/GAINEY (2001)
- Verwendete Daten und Aufbau der Studie
- Datenbasis
- Modellaufbau der Studie
- Ergebnisse und Schlussfolgerungen
- Ergebnisse der multivariaten Regressionsanalysen
- Schlussfolgerungen für die Hypothesen H1 und H5
- Schlussfolgerungen für die Hypothesen H2 und H4
- Die Studie von VOSBERG (2003)
- Verwendete Daten und Aufbau der Studie
- Datenbasis
- Modellaufbau der Studie
- Ergebnisse und Schlussfolgerungen für die Hypothese H3
- Die Studie von WAHRENBURG et al. (2006)
- Verwendete Daten und Aufbau der Studie
- Datenbasis
- Modellaufbau der Studie
- Ergebnisse und Schlussfolgerungen für die Hypothese H6
- Die zentralen Outsourcingmotive und deren theoretische Fundierung
- Die Transaktionskostentheorie und deren Anwendung im Kontext des Personalbereichs
- Der ressourcenorientierte Ansatz und dessen Bedeutung für Outsourcing-Entscheidungen im Personalbereich
- Empirische Überprüfung der aus beiden Theorien abgeleiteten Hypothesen
- Zusammenfassung der wichtigsten Ergebnisse und Schlussfolgerungen
Zielsetzung und Themenschwerpunkte
Die vorliegende Arbeit untersucht das unterschiedliche Outsourcing-Verhalten von Unternehmen im Personalbereich. Dabei wird die Frage gestellt, warum manche Unternehmen Personalfunktionen an externe Dienstleister auslagern, während andere diese innerhalb der eigenen Unternehmensgrenzen behalten. Die Arbeit analysiert dieses Phänomen anhand der Transaktionskostentheorie und des ressourcenorientierten Ansatzes.
Zusammenfassung der Kapitel
Die Einleitung liefert einen Überblick über die Motivation, den Gang der Arbeit und den Stand der Forschung zum Thema Outsourcing von Personalfunktionen. Außerdem werden wichtige Begriffe wie „Outsourcing“ und „Personaldienstleistungen“ definiert.
Kapitel 2 identifiziert die relevanten Theorien mithilfe der zentralen Outsourcingmotive. Es werden die kostenorientierten Motive der Kostensenkung und Kostenflexibilisierung sowie die strategischen Motive der Qualitätssteigerung und Konzentration auf das Kerngeschäft erläutert.
Kapitel 3 analysiert die Transaktionskostentheorie und den ressourcenorientierten Ansatz als theoretische Bezugsrahmen für Outsourcing-Entscheidungen im Personalbereich. Es werden die Determinanten des Outsourcing von Personalfunktionen herausgearbeitet und Hypothesen über deren Einfluss auf das Outsourcingverhalten formuliert.
Kapitel 4 überprüft die in Kapitel 3 abgeleiteten Hypothesen empirisch anhand von drei Studien. Die Ergebnisse der Studien werden diskutiert und anhand der Hypothesen interpretiert.
Die Schlussbetrachtung fasst die wichtigsten Ergebnisse der Arbeit zusammen und zieht Schlussfolgerungen für das unterschiedliche Outsourcing-Verhalten von Unternehmen im Personalbereich.
Schlüsselwörter
Outsourcing, Personaldienstleistungen, Transaktionskostentheorie, Ressourcenorientierter Ansatz, Spezifität, Unsicherheit, Häufigkeit, Strategische Bedeutung, Know-how-Defizite, Empirische Studien, Multivariate Regressionsanalysen.
- Arbeit zitieren
- Diplom-Kaufmann Patrick Mackert (Autor:in), 2007, Outsourcing von Personaldienstleistungen auf Basis der Transaktionskostentheorie und des ressourcenorientierten Ansatzes, München, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/84120
